外在激勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)-資料下載頁(yè)
2025-05-16 03:20本頁(yè)面
【正文】 公平，從而導(dǎo)致了人才的流失。實(shí)際上，在許多對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷要求較高的行業(yè)中，廣泛存在著對(duì)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的利用，既節(jié)省了激勵(lì)成本，又達(dá)到了激勵(lì)的目的。如注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等行業(yè)領(lǐng)域，剛剛?cè)〉眯袠I(yè)資格證書的人還要在某個(gè)事務(wù)所工作或?qū)嵙?xí)滿一定時(shí)間才能獲得執(zhí)業(yè)證書，而在這段時(shí)間內(nèi)，他們要長(zhǎng)時(shí)間地、大量地工作，得到的報(bào)酬只是很低的固定工資，但是其干勁卻往往很足，因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)正，工資收入會(huì)大幅度提高。前后收入的巨大差距，就是其努力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)所在。同樣，在獲得執(zhí)業(yè)資格之后，對(duì)將來(lái)成為合伙人的期望則又促成了其繼續(xù)努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。6 結(jié)論一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制必須能夠最大程度地滿足個(gè)體的需要，而個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)又是個(gè)體的需要的體現(xiàn)，所以，在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中應(yīng)該充分利用和引導(dǎo)個(gè)體的動(dòng)機(jī)。外在激勵(lì)就是基于個(gè)體的外在動(dòng)機(jī)來(lái)引導(dǎo)個(gè)體的行為。但是，外在激勵(lì)的效果還受到個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，單純強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)是不可能達(dá)到理想的激勵(lì)效果的。實(shí)際上，更多的時(shí)候，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的行為起著主要的激勵(lì)作用，比如前文提到的納米公司的例子。此外，注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中也充分利用了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。本文系統(tǒng)論述了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于個(gè)體行為的激勵(lì)作用，探討了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)之間的關(guān)系，明確了二者在激勵(lì)機(jī)制中的地位和作用。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)體努力的根源，應(yīng)該成為激勵(lì)機(jī)制的核心，外在激勵(lì)只是對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充。如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)激勵(lì)而忽視了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的話，激勵(lì)的效果是很難如人意的?！鯀⒖嘉墨I(xiàn)[1]Robert Gibbons. (1997) “Incentives and Careers in Organizations,” in D. Kreps and K. Wallis, eds., Advances in Economic Theory and Econometrics[C], Vol. II (Cambridge, England: Cambridge University Press).[2] Lazear, E. (2000) “Performance, Pay and Productivity[J],” American Economic Review, 90(5), 13461361.[3] Kruglanski, A. (1978) “Issues in Cognitive Social Psychology,” in The Hidden Cost of Reward: New Perspectives on the Psychology of Human Motivation[C] (New York: John Wiley).[4] Wilson, T., Hull, J. and J. Johnson (1981) “Awareness and SelfPerception: Verbal Reports on Internal States[J],” Journal of Personality and Social Psychology, 40: 53—71.[5] Kruglanski, A., Friedman, I. and G. Zeevi (1971) “The Effect of Extrinsic Incentives on Some Qualitative Aspects of Task Performance[J],” Journal of Personality, 39: 608—617.[6] Kohn, A. (1993) Punished by Rewards [M].New York: Plenum Press.[7] Etzioni, A. (1971) Modern Organizations[M].Englewood Cliffs, .: Prentice—Hall.[8] Fehr, E. and Falk, A. (1999) “Wage Rigidity in a Competitive Inplete Contract Market[J],” Journal of Political Economy, 107(1), 10634.[9] Fehr, E. and Schmidt, K. (2000) “Fairness, Incentives, and Contractual Choices[J],” European Economic Review, 44(46), 10571068.[10] Gneezy, U. and Rustichini, A. (2000a) “A Fine is a Price[J],” Journal of Legal Studies, 29(1), Part 1, 117.[11] Gneezy, U. and Rustichini, A. (2000b) “Pay Enough or Don’t Pay at All[J],” Quarterly Journal of Economics, 115(3), 791810.
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