【正文】 工自己對撈錢的行為產(chǎn)生可恥的心理，這就達到預期的效果了。（五）管理心態(tài)失衡的員工 員工心態(tài)失衡的問題也是企業(yè)管理中最大的失敗，因為員工心態(tài)失衡是導致危險行為的重要因素之一。{案例}…某企業(yè)的一位部門經(jīng)理，作為企業(yè)的骨干員工辛辛苦苦為企業(yè)創(chuàng)造了很多效益，到最后卻沒有得到預想的回報。為公司做一筆生意掙了幾百萬幾千萬，而他自己只得到幾萬，這樣他的心里就產(chǎn)生不平衡心態(tài)，反應到行動上就是要跟老板對抗，跟老板要回報，要增加薪水，還帶有“不增加薪水的話我就怎樣”等語言威脅老板。員工不如意的時候還經(jīng)常做出一些對己對企業(yè)都不利的犯傻行為，比如：一氣之下辭職不干，公然表示不高興，故意撂挑子，傳播負面言論，栽贓陷害搞破壞等。老板如果不懂得怎樣管理這樣的員工，也跟他進行較勁，雙方斗到最后沖突決裂，這個部門經(jīng)理不得不離開公司，對企業(yè)來說也是損失。員工心態(tài)失衡往往是在長時間得不到正面教育的情況下受到外部環(huán)境變化的影響才產(chǎn)生的。作為領導在這個時候要及時對他進行正面引導和教育，確切地講這些錢是公司掙回來的，而你作為部門經(jīng)理只是在其中某些環(huán)節(jié)起到了作用，對于你的個人勞動來講是匹配吻合的，所以你心理上不要有什么不平衡。這樣進行教育之后就能夠把這種沖突化解。管理心態(tài)失衡的員工的重要手段就是對其進行培訓。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)培訓也是越做越成熟。小企業(yè)雖然沒有專門的培訓工作，但老板肯定要經(jīng)常在后面監(jiān)督。不管是培訓還是老板監(jiān)督都是讓員工明白企業(yè)里面什么是好的、什么是壞的、什么是對的、什么是錯的；公司弘揚什么、反對什么、提倡什么、杜絕什么。好員工都是培訓出來的。下屬的素質(zhì)差,不是你的錯,那是他本身的能力所限，但不能提升下屬的素質(zhì),是你的大錯，人都有一個不斷發(fā)展前進的過程，如果員工在你的領導下幾年如一日沒有任何大的進步和提升，就說明你這個領導者做的不夠稱職，沒有幫助員工提升他自己。（六）規(guī)范團隊內(nèi)的小行為通常講“細節(jié)決定成敗”，但是真正能夠把這句話運用到管理當中的領導卻不多。我們不僅要對生產(chǎn)流程和工作任務的操作上注重細節(jié)，還要在平日的言行舉止中規(guī)范員工的行為，從細微的觀察入手，把有可能引發(fā)消極沖突的不良因素及時排除，積極營造促進團隊和諧與凝聚力的環(huán)境氛圍。比如可以運用一些受歡迎的句子與他人進行對話：“我們碰到一些狀況……”“我馬上就辦……”“小王的主意真不錯……”“這件事沒你可不行……”“我一時失誤，幸好……”“我想知道您的看法……”“謝謝你的建議，我一定……”對方聽到這樣的話語心里肯定很舒服，也就十分樂意與你共事。（七）影響團隊凝聚力的殺手 優(yōu)秀的團隊具備強有力的凝聚力和向心力，在領導的帶領下奔向同一個目標。而一個人心渙散的團隊總是能從中發(fā)現(xiàn)所缺乏的東西，往往具有一般的通病。下面三點就是對團隊的凝聚力造成嚴重影響的因素，198。 員工不知道他人在做什么 員工認識不到企業(yè)的前途，認識不到企業(yè)的方向。當他在加班的時候就會想其他人在干什么，是不是回去休息了，去享受了，這樣他的心理就會產(chǎn)生不平衡，這個時候領導就應該告訴他，在這個團隊里其他人也很辛苦，做了同樣的努力，甚至讓他知道別人付出的努力比他的還要多，知道這些之后他才能夠安心做好工作。198。 員工缺乏對企業(yè)發(fā)展方向的理解員工對公司的遠景缺少理解，對于員工辛苦地工作，連續(xù)地加班，領導層要給員工一個合理的解釋，讓員工對公司目前的銷售情況和發(fā)展階段有所了解。有明確的發(fā)展方向作為導向，員工才明白做事情的真正意義和價值，能夠結合公司目標把行動付諸自己的工作中。198。 一些員工對自己在企業(yè)的位置沒有安全有一些企業(yè)在辭退員工的時候沒有跟員工解釋任何理由，有些辭退員工的做法完全出于領導的個人情感，結果領導辦公室或者是人力資源的辦公室就成了一個屠宰場，留下來的員工也會膽戰(zhàn)心驚，不知道什么時候會輪到自己被辭退。其實公司辭退員工只是手段，公司要解釋清楚他是出于什么原因被解雇掉的，目的是讓留下來的員工不再犯同樣的錯誤，只要做好本職工作，就會被留在公司。公司一定要把這個信息傳達給留在公司的人，讓留下來的人有安全感。二、有效的團隊激勵辦法 在一個組織里可能同時采取多種激勵員工的方法，因為不同的辦法側重點不同，一起拿來用才能從多方面保證想要達到的激勵效果。下面是許多組織和團隊實踐使用和證明過有效的團隊激勵辦法：198。 批評激勵與競爭激勵 責罵等于打造, 作為管理者首先想一想，批評人的目的是什么，被批評的人能否接受，是否能夠起到效果，幫助他改善行為。如果被批評的人不能接受領導的批評，一氣之下卷鋪蓋走人了，那領導批評的目的就沒有達到。松下幸之助曾說“批評的目的之一就是喚起他的責任心和羞恥心”，批評人不是為了貶低他人，是以一種比較嚴厲的方式提醒他人的不足之處，從而激起他人的責任意識。所以對于批評，領導需要注意適度的問題，在必要的時候運用批評達到激勵的作用。競爭激勵是最為強烈刺激性的一種激勵方式，賽馬不相馬，企業(yè)里面主要看誰的業(yè)績好，大家有了比較的對象和目標，就會以不服輸?shù)木褡龊米约旱墓ぷ?。在企業(yè)里，總是事實勝于雄辯，能力強的人工作完成得好，得到的回報就多。領導要善于運用人的比較心理，給大家樹立一個或者多個競爭對手，比一比誰的能力更強，誰最后能獲得公司的獎勵。198。 目標激勵與危機激勵目標激勵實際上涉及到績效考核的問題。公司要學會運用目標管理，讓員工產(chǎn)生一定的壓力，有了壓力之后就有動力，在動力的推動下完成任務才會有成就感，這是一個連貫的過程。在企業(yè)管理上有一種叫饑餓療法，或者叫做饑餓管理，說的是如何調(diào)動員工的積極性，饑餓管理意思是不讓員工一下子就達到滿足的那種狀態(tài)。比如說一個人剛到部門經(jīng)理的位置上，剛上來的一年或者兩年積極性非常高，因為面對不少陌生的問題和困難，要管好部門，搞好業(yè)績，工作起來干勁十足。但是做到兩年或者三年以后工作的積極性就會下來，這個時候怎么辦？要么升職，要么換到其他崗位上去。由于晉升的崗位有限，于是可以采取輪崗的辦法解決人員工作積極性的問題。如果原來是銷售部經(jīng)理現(xiàn)在可以把他挪到生產(chǎn)部經(jīng)理的位置上去，面對一大堆新鮮的東西工作還得從頭開始。一方面面臨很大的壓力，第二方面新鮮的問題又出現(xiàn)了，迫使他又要緊張起來，讓員工有這種危機感,積極轉(zhuǎn)動腦筋來做好工作。另外淘汰制也是一種調(diào)動積極性的辦法，叫做危機激勵。我們所知道的GE前CEO杰克韋爾奇的活力曲線。他把員工分為三類人，20％的是A類員工，也就是好員工，70％的是一般員工即B類員工，10％的是比較差勁的員工叫C類員工。劃分出類別之后公司每年評比公布結果，被評為C類員工的倒數(shù)的10％要被企業(yè)淘汰掉。著名的海爾集團也采用了這種淘汰制的做法，每年根據(jù)員工的績效考核結果對沒有達到工作目標的員工進行淘汰。 198。 寬容激勵與授權激勵，得人心者為俊杰有的時候領導對下屬不要太苛刻，得饒人處且饒人，“海納百川，有容乃大”。只有以寬容之心對待屬下，尤其是屬下犯了一些錯誤，更要體現(xiàn)出作為領導的關懷和包容，才能夠獲得屬下的感激和信任，贏得屬下忠誠的心。{案例}…李嘉誠是華人企業(yè)領袖當中的最懂管理藝術的一個人，他把西方的管理思想跟中國人的管理智慧融合得非常好。在當年的房地產(chǎn)圈地運動當中出現(xiàn)過一個問題，他看中了一塊地，于是派手下一個姓何的經(jīng)理去操作這個項目，姓何的人很努力地去做這件事。同時看中這一塊地還有另外兩家競爭對手，這兩家打聽到何經(jīng)理在李嘉誠一年拿20萬，就說給他200萬，讓何經(jīng)理把投標書全部給他們，事情做完以后還讓姓何的跳槽到他們這邊。何經(jīng)理答應做了此事。李嘉誠知道了這件事后并沒有處置何經(jīng)理，而是讓他自己看著辦。這個姓何的經(jīng)理說“我留下來好好做，肯定不辜負你的期望”。他留下來之后一直跟了李嘉誠幾十年，在公司資金運作的過程中發(fā)揮了很大的作用。 ，下級加權另外對下屬還可以進行授權激勵，既能夠減輕自己的負擔，又可以讓下屬多做一點事情，鍛煉加強下屬的工作能力。◇ 自檢練習51 ◇有效的團隊激勵辦法有哪些？◇ 見參考答案51 ◇第六講 團隊文化的作用最近幾年文化這個詞在社會上很流行，很多企業(yè)也在談文化，但是無論是企業(yè)還是學者教授，把企業(yè)文化講的都過于深奧。一、企業(yè)文化是什么什么叫團隊文化？簡單來講就是一個團隊做事情的特點和方式，或者是這個團隊里面大家約定俗成的一種行為方式和風俗習慣。任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，比如有的企業(yè)老板愛吹牛，下面的員工各個愛吹牛，這就是一種企業(yè)文化；有的企業(yè)老板愛喝酒，下面的員工個個都是酒鬼，這也是一種企業(yè)文化；有的企業(yè)老板很節(jié)省，下面的員工個個都是小氣鬼等，同樣是一種企業(yè)文化。東方人很內(nèi)斂、含蓄、謙虛，這就是東方文化。企業(yè)之間的競爭歸根到底是文化的競爭，這個命題成立的前提條件就是企業(yè)已經(jīng)做的很大了，或者說與競爭企業(yè)在各方面都旗鼓相當，都比較成熟的情況下，剩下的就是文化致勝。文化所表現(xiàn)出來的力量非常強大，在研究企業(yè)的時候會討論它的制度如何，從看得到的制度入手，剖析背后隱含的文化。一個企業(yè)內(nèi)部的風俗習慣沒必要或無法寫在紙上，很多時候只是大家約定俗成的思考方式和行為方式。（一）企業(yè)文化的形成企業(yè)文化的核心是價值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力、員工對企業(yè)的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。跟企業(yè)的成長階段一樣，企業(yè)文化也是在企業(yè)成長過程中不斷發(fā)展變化的，它的形成有一個一般的過程。在中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)文化更多地發(fā)源于老板文化。當今中國很多企業(yè)的老板都是白手起家，全靠個人的經(jīng)營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創(chuàng)立了一番事業(yè)。在他們創(chuàng)造一個企業(yè)的過程中，老板就成為支撐整個企業(yè)運作的靈魂。隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應，需要對原有的文化進行改進以適應新形勢的發(fā)展和企業(yè)的擴張、規(guī)范化建設。在企業(yè)創(chuàng)立初期，老板文化是企業(yè)文化的全部；在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化與企業(yè)文化共存，老板文化通過揚棄有待于發(fā)展成為企業(yè)文化；在企業(yè)的成熟期，一個成熟的企業(yè)文化吸收了老板文化中所有的積極因素，把原有的老板文化融入新的企業(yè)文化之中，成為了企業(yè)內(nèi)部共同遵守的價值觀和行為方式。二、企業(yè)文化導致什么決定員工把細節(jié)做得很完美的因素是什么，最根本的就是員工的態(tài)度，做事情的態(tài)度非常認真、嚴謹，工作的細節(jié)也就會很完美；如果做事情的態(tài)度總是懶散，工作成果肯定有很多細節(jié)上的失誤。那么員工認真的態(tài)度是怎么形成的呢？這就需要企業(yè)的文化決定員工做事情的態(tài)度，在什么樣的環(huán)境里員工就會表現(xiàn)出什么樣的熱情和風貌。文化從哪里來？企業(yè)的文化應該是由高層領導創(chuàng)建，由中層干部去完善、提升、傳播、建設，最終影響所有的員工。圖6－1 文化決定圖（一）文化的力量企業(yè)是一個龐大的生命體，內(nèi)部的各個部分都要正常地運行才能夠健康發(fā)展。企業(yè)文化在維持組織精神力量方面發(fā)揮著強大的作用。{案例}…解放戰(zhàn)爭初期，發(fā)生在山東的孟良崮戰(zhàn)役是粟裕跟國民黨將領張靈甫打。張靈甫的王牌74師是蔣介石的王牌軍，五大主力之一。這個74師和我們共產(chǎn)黨的軍隊之間拿出來比較一下就會發(fā)現(xiàn)很多問題，首先整個隊伍的素質(zhì)水平不一樣，張靈甫的王牌74師絕大多數(shù)人都是軍官院校畢業(yè)的科班出身，文化素質(zhì)普遍比較高，而共產(chǎn)黨的軍隊受教育水平比較低；從裝備上來講，74師擁有美國的全套裝備，槍炮、通訊設備和各種各樣的武器非常的充足，而共產(chǎn)黨軍隊的槍炮都是戰(zhàn)場上繳獲來的，子彈就那么幾顆，從裝備上來講不在一個檔次上；從后勤供應上王牌74師穿的衣服，都是上好的面料做的衣服，吃的糧食都是很好的，而共產(chǎn)黨的軍隊在冬天的時候還穿著單衣和草鞋，吃飯能夠填飽肚子就不錯了。但是到最后國民黨戰(zhàn)敗，當時國民黨坦言不服氣的地方就是共產(chǎn)黨的精神風貌比他們的強。 點評：從這個事例中不難看出為什么裝備力量相差懸殊，共產(chǎn)黨卻能夠以弱勝強？歸根到底就是文化、信仰在里面起作用。強大的精神力量鼓舞著我們的戰(zhàn)士沖鋒陷陣，英勇戰(zhàn)斗。在企業(yè)里面同樣需要這種能夠激勵所有員工的精神力量，只要大家堅持同一個信仰，就能夠把企業(yè)做大做強。三、日本人為什么是工作狂在日本這樣的國度里崇尚從一而終，被企業(yè)辭退是一種可恥的行為。比如到了五點鐘下班了大家都會主動加班到很晚，再比如生病了，日本人會有一種想法說請假的話很可能給其他人增加了麻煩，于是自己抱病堅持工作。企業(yè)的效益不景氣，員工會主動要求減少工資，大家一起努力幫助企業(yè)度過難關。（一）企業(yè)制度日本的企業(yè)經(jīng)歷西方先進科學技術的洗禮和繼承東方傳統(tǒng)文化，在近百年的資本主義經(jīng)濟發(fā)展中建立了自己獨特的企業(yè)制度，典型的是終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)內(nèi)工會三大制度。198。 終身雇傭制所謂終身雇傭制，即從勞動者方面看，是指青年學生從學校畢業(yè)選擇就業(yè)企業(yè)后，一般不輕易轉(zhuǎn)職，大都在該企業(yè)工作到退休； 198。 年功序列工資制年功序列工資制是指主要按年齡、學歷和企業(yè)工齡而不按能力來支付薪金和晉級的制度，中國話講就叫做論資排輩。198。 企業(yè)內(nèi)工會所謂企業(yè)內(nèi)工會又稱企業(yè)別工會，是指日本的工會大都是在各個企業(yè)中分別建立起來的。 四、聯(lián)想和華為的企業(yè)文化如果說當今哪兩個公司給我們提供了企業(yè)文化的榜樣?聯(lián)想集團和華為公司絕對排在最前面，這兩個公司所創(chuàng)立的符合公司發(fā)展與中國大文化背景相一致的獨特企業(yè)文化已經(jīng)成為業(yè)界津津樂道的話題。如果你還不知道企業(yè)文化何物，還不清楚企業(yè)文化帶給團隊的強大力量，就先來學習榜樣的企業(yè)文化吧。（一）柳傳志和聯(lián)想：小公司做事大公司做人現(xiàn)在聯(lián)想集團是全球PC的領導企業(yè)，作為全球個人電腦市場的領導企業(yè)，聯(lián)想從事開發(fā)、制造并銷售最可靠的、安全易用的技術產(chǎn)品及優(yōu)質(zhì)專業(yè)的服務，幫助全球客戶和合作伙伴取得成功。在多年的發(fā)展過程中，聯(lián)想形成了獨具特色、適合企業(yè)的企業(yè)文化。{案例1}…聯(lián)想企業(yè)文化（1）企業(yè)核心理念是把員工的個人追求, 融入到企業(yè)的長遠發(fā)展之中。辦企業(yè)就是辦人。小公司做事，大公司做人。用人觀給您一個沒有天花板的舞臺，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。大局觀從