【正文】 澤建立人事考核及職能（一個員工擔任一個工作所應(yīng)具有的能力、態(tài)度、技術(shù)、工作動力等等）制度。這些制度會與日后的訓練結(jié)合。三、訓練理念西澤的訓練理念為：不要責罵員工、應(yīng)該指導員工。四、教育訓練種類為了指導、訓練員工，教育訓練種類有：（一）職層別管理才能訓練：基層員工訓練、督導人員訓練（領(lǐng)班）、高階主管訓練。（二）專業(yè)與技能訓練：職涯規(guī)劃、專業(yè)訓練、工程維護、安全衛(wèi)生、質(zhì)量管理、服務(wù)技巧、人力資源、成本控制、新進人員訓練及內(nèi)部講師養(yǎng)成訓練（這是最近我們積極在進行的，因為我們發(fā)現(xiàn)中階主管缺乏教導的能力，使得高階主管的命令無法在基層落實）。（三）自我啟發(fā)：美姿美儀、健康講座（每半年都會安排健康檢查、請醫(yī)生來演講）、書籍研讀、保險課程。（四）職訓中心：于1993年成立。包括了養(yǎng)成訓練、對外培訓。養(yǎng)成訓練為對外招生，是為期一年的培訓課程。西澤的職訓中心設(shè)立目前為全飯店 / 餐飲業(yè)第一家，好處在于可以用這個資源來培育我們需要的人才。因此要先有師資、有好的訓練計劃。五、全面質(zhì)量管理里程碑西澤從1985年就開始推行Quality Control，一般人以為只有制造業(yè)才需要做質(zhì)量控制，其實不然，服務(wù)業(yè)更要去推展這樣的活動。而我們也慢慢從質(zhì)量控制轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量管理，并且在1994年時通過ISO的認證。西澤飯店這么多年都能維持這樣的水平，歸功于我們致力于質(zhì)量管理。六、人力變動在1986年成立時，西澤的員工人數(shù)達400人左右，目前我們的員工人數(shù)是230人左右。原因在于一開始成立時，員工沒有什么訓練，而當飯店已成立一段時間后，就開始培養(yǎng)員工的第二專長，并讓后勤人員支持前場，因為休閑飯店有淡旺季之分的，在淡季時訓練員工以備旺季時之用。七、未來發(fā)展（一）全面計算機化：落實紙張不落地及內(nèi)部資源共享。（二）HACCP輔導認證（三）員工養(yǎng)成訓練：培養(yǎng)員工第二專長。參、西澤大飯店員工職涯規(guī)劃一、職涯發(fā)展的宗旨協(xié)助員工發(fā)展多方之潛能，并進行員工個人與組織事業(yè)發(fā)展之規(guī)劃，期使員工與飯店一起成長。二、職涯規(guī)劃要件（一）個人意愿：作法224。 舉辦職涯規(guī)劃討論說明會，讓員工都知道組織即將做什么樣的變動。很多企業(yè)在推動制度會失敗的原因，有絕大部分是因為沒有做良好的溝通。（二）發(fā)展?jié)摿Γ鹤鞣?24。 會有評估表，分析員工有無發(fā)展?jié)摿?、需要何種訓練及其是否已完成準備。（三）組織需求：作法224。 有清楚的組織架構(gòu)，分析職位、地區(qū)、時機。三、員工職涯管理基本架構(gòu)員工的職涯管理架構(gòu)一定要與公司的規(guī)章制度做結(jié)合，如果沒有做結(jié)合，所有的輪調(diào)、作業(yè)都會等于零，因此我們有升遷制度、獎懲制度、考評制度，將所有訓練與員工的人事制度相聯(lián)結(jié)。四、員工職涯規(guī)劃作業(yè)流程申請224。 評估224。 職涯發(fā)展培訓224。 面試。五、訓練內(nèi)容（一）確定組織人力資源發(fā)展政策（二）視個別員工之能力輔以適當?shù)陌l(fā)展規(guī)劃六、職涯管道（一）員工個人的責任：提供個人的志愿、興趣及職涯期望，并提供達到職涯期望所需具備與貢獻的技術(shù)、能力經(jīng)驗等確實信息給管理階層。（二）管理者的責任：利用多種方法來檢視目前出缺的職位（三）組織的責任：透過多種管道，設(shè)計各種制度來符合組織的需要。首先我們會有一份員工的潛力評估表，內(nèi)容項目包括：觀念、日常執(zhí)行能力、人際關(guān)系、任務(wù)達成的能力評估。另外一份員工職涯規(guī)劃計劃表，會讓員工填寫自己的年資、職務(wù)、職務(wù)異動，及未來所希望的職務(wù)發(fā)展。個人、主管、公司三者關(guān)系是這樣的，個人申請后，主管擔任一個重要的角色，需扮演撮合的角色，針對有潛力的員工，可以對其進行訓練培育。肆、西澤大飯店的儲備干部人員訓練一、訓練宗旨（一）以餐旅觀光學校畢業(yè)的學生及飯店內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異之員工為主，有計劃培養(yǎng)具有管理潛力之優(yōu)秀人員，使其兼具管理正確觀念、專門技術(shù)之知能及飯店作業(yè)之實務(wù)經(jīng)驗。（二）有計劃培訓基層管理人材，健全飯店管理制度。二、訓練內(nèi)容（一）依未來擬安排的部門，設(shè)計一～二年有關(guān)的訓練計劃。（二）專業(yè)知識（三）專業(yè)技術(shù)（四）管理概念（五）飯店文化、服務(wù)精神、政策之輸灌：這個部分很重要。如果不懂這個精神所在，則很難會認同我們的企業(yè)。三、訓練項目（一）管理儲備干部：由西澤大飯店自己培訓內(nèi)部主管人才（一年半～二年半）。（二）管理發(fā)展儲備干部：第二專長的培訓計劃（一年半～二年，一次1 ~ 20位）。（三）副理儲備干部：以餐飲部為主，對外召募餐旅觀光學校畢業(yè)、無經(jīng)驗的學生人才（二年）。伍、輪調(diào)訓練一、訓練宗旨（一）強制性擴大一般員工、中階干部之職務(wù)范圍，培養(yǎng)員工的第二技能。（二）協(xié)助了解其它部門作業(yè)性質(zhì)與型態(tài)（三）激勵員工士氣（四）發(fā)掘員工內(nèi)在潛力二、訓練內(nèi)容（一）專業(yè)技術(shù)（二）專業(yè)知識（三）標準作業(yè)程序：有標準作業(yè)程序書及指導書，不但主管要會教授，也是傳承工作的一部分。三、接班人計劃這是針對高階主管而作的。強迫每位主管都要有接班人，并利用主管休假時視其接班人是有能力擔下部門的工作。（一）重要／關(guān)鍵職位需有接班人計劃（二）接班人計劃需結(jié)合職涯發(fā)展計劃（三）接班人需有計劃培育、輪調(diào)、見習或?qū)嵙暎ㄓ白佑媱潱?。四、管理人員發(fā)展生涯規(guī)劃之步驟：決定初步人選224。 職務(wù)說明并評估候選人224。 提出發(fā)展需求224。 決定接班者及候補者224。 給出接班者計劃224。 接班者計劃書面化224。 執(zhí)行發(fā)展計劃224。 候選人年度再評估。我們有三百六十度的測驗來測驗接班人在哪方面的能力最弱，我們做出來的結(jié)果是在管理能力上（溝通、協(xié)調(diào)）是較不足。因此特別針對較弱的部分做加強。【意見交流暨綜合討論】1. 飯店瘦身，應(yīng)如何精減才算合理，公司仍能運作嗎？例如：房間100間、一個餐廳及各部門雇用人數(shù)的標準。答我想先前我們有提到職能的部分，例如：一個員工能整理多少房間，假設(shè)標準是十四個房間。但當公司一片好景時，公司沒有根據(jù)實際標準去要求，反而大量進用人力，此時一個員工整理的房間數(shù)會減少為十間左右。一個好的主管要有好的財務(wù)概念及培訓理念。即使精簡人力，服務(wù)質(zhì)量水平不能下降，反而要提升。2. 餐飲部為全天營業(yè)，若某一時段的營運是不理想的，站在經(jīng)營者的立場，不賺錢的時段應(yīng)結(jié)束營業(yè)，但在人事管理方面，不知如何安排現(xiàn)有人員以及中斷某一時段，是否會影響企業(yè)形象？答當然是會的，問題只在于如何妥善處理。目前很多做飯店業(yè)的老板本身并不是從事飯店工作出身的，因此缺乏站在顧客的角度來思考何種服務(wù)是顧客最需要的。另企業(yè)是否要中斷某一時段之經(jīng)營，必需以實際經(jīng)營狀況來決定。3. 加入WTO后，觀光業(yè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)可能的改變?yōu)楹?？員工該如何應(yīng)對，調(diào)整自我職涯發(fā)展？另外，加入WTO后，金融開放，外國企業(yè)進入，英特連企業(yè)競爭策略？后IC時代提早來臨，電子業(yè)員工該如何提升自我能力？答其實我覺得所有的產(chǎn)業(yè)都要意識這個問題，基本上人需要一段時間來改變消費習慣，因此可以試著讓消費者能在使用軟件時，能有User Friendly的接口。第二，每個公司都要有其定位（成本及軟件績效），對英特連而言，其訴求是成本能盡量低且軟件功能也能強大。至于電子業(yè)員工提升自我能力上，自己也要有心成長、學習，可以把一些時間挪出來做有意義的事情。因此自己可以訂立一些計劃，持續(xù)學習，能與大環(huán)境共同成長，尤其對IC產(chǎn)業(yè)，變化更是迅速。如果照專家的看法，大家都是認為觀光產(chǎn)業(yè)會有一片好景。不過我個人認為自從發(fā)生911事件，整個市場變得成長遲緩。不管有沒有加入WTO，臺灣觀光產(chǎn)業(yè)自己要努力提升服務(wù)質(zhì)量才是重點。另外，不管有無加入世界貿(mào)易組織，每個人都仍是要重視自己的職涯發(fā)展的，這點與是否加入WTO沒有多大的關(guān)聯(lián)性。自己要對自己的人生做規(guī)劃。4. 關(guān)于員工輪調(diào)，如果女性員工有家眷，該如何解決？如果訓練后員工都跑走了怎么辦？如果人力資源部門有自己的理想，但如何與現(xiàn)實妥協(xié)？員工如果很多時該如何管理，究竟如何規(guī)劃員工的工作？關(guān)于薪資，有專業(yè)加給，請問如何定義加給？又加薪的標準為何？答一、在做職務(wù)輪調(diào)時，西澤的作法是由員工自己申請。如果組織有需要時，我們會先與員工做商討，若是員工已有家眷且不愿調(diào)過去的話，我們是不會強制。如果有第二人選，則我們會選擇接替的人選。若有員工的主管不放人之情況且這是公司的基本政策，則主管沒有說不的權(quán)力。二、西澤的保全是不外包的，因為墾丁地區(qū)的保全太弱，如果從外縣市調(diào)來成本會增加。因此安全人員都是我們自己聘雇，因為安全是非常重要的。目前外包的單位有洗衣房、交通車、園藝等。外包與否，取決于會不會影響到顧客的權(quán)益及服務(wù)的質(zhì)量。三、我們的薪資只針對特殊人員有專業(yè)加給。四、我們的薪資級數(shù)有最低及最高的限制，若是已達上限，則仍不加薪。薪資的權(quán)限是由部門主管送審至人力資源部的人評會審核，通過后才加薪，不是由主管自行決定。我們不一定每年調(diào)薪。還有如果員工真的很優(yōu)秀，是可培養(yǎng)的人才，則會給予加薪鼓勵。薪資水平會視大環(huán)境來調(diào)整。關(guān)于調(diào)動上，可能要注意法律規(guī)定，必須要提出有營業(yè)上的必要。再者要提出調(diào)員工的原因為何。當然要給予適當?shù)难a助。除了要注意法令規(guī)定，也要兼具人性的考慮。案例分享(九)裕隆公司首將先簡單地介紹裕隆公司，讓各位能概略了解公司的基本背景。企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司愿景、管理風格定位為職涯發(fā)展的核心、靈魂、動力與推手，相信透過簡短的說明，各位能掌握裕隆在職涯發(fā)展議題上，長年的努力。而扎實、周延的人力資源管理制度更是塑造職涯發(fā)展環(huán)境不可或缺的必要條件。希望透過精簡扼要的說明，各位能對裕隆在員工職涯發(fā)展上的做法有初步的認識。壹、企業(yè)簡介一、創(chuàng)辦人嚴慶齡先生中國汽車工業(yè)之父嚴慶齡先生在1953年6月本著「發(fā)動機救國」的理念，創(chuàng)設(shè)了「裕隆機械制造股份有限公司」；1956年5月試制吉甫車成功，同年雙十國慶完成環(huán)島長途試車壯舉；1958年間與日產(chǎn)公司簽訂技術(shù)合作合約；1959年生產(chǎn)大客車及大卡車，1960年開始生產(chǎn)青島小客車，開啟我國制造轎車之先河。二、董事長吳舜文女士董事長吳舜文女士為了擁有「自行研發(fā)能力」及實現(xiàn)「為中華民國裝上自己的輪子」的理想，以極大的魄力和遠見，開發(fā)出首次由國人自行設(shè)計的系列車種「飛羚」。她的堅持不僅為臺灣汽車工業(yè)的研發(fā)設(shè)計能力打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)，也奠定了裕隆引領(lǐng)國內(nèi)車壇的優(yōu)勢基礎(chǔ)。三、副董事長嚴凱泰先生副董事長嚴凱泰先生近年來更帶著裕隆團隊進行企業(yè)再造，在堅信「沒有夕陽企業(yè)，只有夕陽管理」的決心下，為21世紀邁向國際市場的裕隆儲備了雄厚競爭力，不但要將「已加滿油的裕隆汽車駛向國際舞臺」，更將以多元化、無國界的企業(yè)再造眼光，以走在時代前端為傲，全面迎戰(zhàn)e時代全球汽車市場的多變局勢。四、職涯發(fā)展的核心企業(yè)文化：創(chuàng)新、團隊、速度；我們講究突破的創(chuàng)新，優(yōu)質(zhì)的團隊，運用良好的速度在市場上占有一席之地。創(chuàng)新( Innovation )團隊( Teamwork )速度( Speed )五、職涯發(fā)展的靈魂經(jīng)營理念：追求顧客滿意、創(chuàng)造企業(yè)繁榮、貢獻社會福祉。追求顧客滿意創(chuàng)造企業(yè)繁榮貢獻社會福祉六、職涯發(fā)展的動力公司愿景：成為華人汽車市場移動價值鏈的領(lǐng)導者。而愿景的實現(xiàn)，奠基在實現(xiàn)裕隆對顧客、股東、員工的承諾。對顧客的承諾：提供顧客創(chuàng)新潮流、風格的產(chǎn)品，顧客忠誠度為市場第一；對股東的承諾：在汽車同業(yè)里的獲利率第一，市場的占有率是前兩大；對員工的承諾：具有創(chuàng)新、團隊、速度的能力，能與公司共享成長與利潤。七、職涯發(fā)展的推手管理風格：裕隆公司一貫秉持的精神就是以人為本。誠如嚴副董事長凱泰先生所言：『員工快樂，企業(yè)才能引導出自動自發(fā)的企業(yè)文化』，以『用心帶腦，用腦帶人』的人性化原則，不但讓裕隆員工獲得最大成長空間、培養(yǎng)良好默契，更造就裕隆團隊超越其它車廠的最大優(yōu)勢。貳、人力資源管理裕隆在人力資源管理方面是希望透過選任、評價、薪酬、異動與培育等五大子系統(tǒng)，以能力與績效串聯(lián)而成的人力資源管理系統(tǒng)，發(fā)展能配合公司國際化與多元化，具全球競爭力的優(yōu)勢員工，以形成競爭優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造價值與利潤。唯有在人力資源管理上能建立良好的機制，才能有塑造良好的職涯發(fā)展環(huán)境。參、職涯發(fā)展一、基本想法試問：當員工對職涯有所疑慮、工作有瓶頸時，您想他會怎么辦？求神問卜？請貴人指點迷津？還是抱持著好運自動降臨的消極心態(tài)？裕隆對職涯發(fā)展的基本想法是：給釣竿勝過給魚吃！我們透過Career Pool，提供各式學習資源與管道和客觀的選才機制。在Career Pool里，員工能透過展現(xiàn)績效、了解自我、掌握契機、自我提升的方式，開創(chuàng)自己的前程發(fā)展。我們提供內(nèi)部平調(diào)、自發(fā)性輪調(diào)、強制性輪調(diào)等方式讓員工能多方學習，強化多樣職能。我們對職涯發(fā)展的基本立場是，讓員工成為掌握自己職涯發(fā)展方向盤的主角，發(fā)現(xiàn)主控權(quán)在自己的手上，員工不再只是被動地等待被賞識，而是透過積極的績效展現(xiàn)，開創(chuàng)自己的前程發(fā)展。員工展現(xiàn)績效了解自我掌握契機自我提升Career Pool前程發(fā)展二、職涯發(fā)展環(huán)境透過圖示可以清楚看出在職涯發(fā)展環(huán)境中的三個角色：公司、管理者、員工的定位與責任。我們認為唯有三方都能扮演好自己的角色、發(fā)揮應(yīng)有的功能，才能真正營造出長久的職涯發(fā)展環(huán)境。協(xié)助輔導內(nèi)部轉(zhuǎn)職管理機制學習資源持續(xù)獲利了解自我掌握契機自我提升支持展現(xiàn)績效激勵公司管理者員工三、學習成長在前述職涯發(fā)展的基本想法中曾提及我們提供各式的學習管道與資源，長年來裕隆公司就是因為重視人才，視人才是企業(yè)的命脈而日益壯大。我們持續(xù)投注資源培育人才，并營造不斷學習的環(huán)境，讓員工能透過學習以全面強化競爭力，甚至公司還特別發(fā)行制作精致的「學習護照」，除了讓員工詳實保留自己學習成長的紀錄、累積長期的學習成果之外，更希望員工進一步把學習的種子帶進生活，影響他的親朋好友，一起加入學習的行列。除了一般的OJT、OffJT之外，裕隆還提供派訓學分班、在職專班、學分班的在職進修管道，甚至設(shè)有館藏豐富的圖書