【正文】 澤建立人事考核及職能（一個(gè)員工擔(dān)任一個(gè)工作所應(yīng)具有的能力、態(tài)度、技術(shù)、工作動(dòng)力等等）制度。這些制度會(huì)與日后的訓(xùn)練結(jié)合。三、訓(xùn)練理念西澤的訓(xùn)練理念為：不要責(zé)罵員工、應(yīng)該指導(dǎo)員工。四、教育訓(xùn)練種類為了指導(dǎo)、訓(xùn)練員工，教育訓(xùn)練種類有：（一）職層別管理才能訓(xùn)練：基層員工訓(xùn)練、督導(dǎo)人員訓(xùn)練（領(lǐng)班）、高階主管訓(xùn)練。（二）專業(yè)與技能訓(xùn)練：職涯規(guī)劃、專業(yè)訓(xùn)練、工程維護(hù)、安全衛(wèi)生、質(zhì)量管理、服務(wù)技巧、人力資源、成本控制、新進(jìn)人員訓(xùn)練及內(nèi)部講師養(yǎng)成訓(xùn)練（這是最近我們積極在進(jìn)行的，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)中階主管缺乏教導(dǎo)的能力，使得高階主管的命令無法在基層落實(shí)）。（三）自我啟發(fā)：美姿美儀、健康講座（每半年都會(huì)安排健康檢查、請醫(yī)生來演講）、書籍研讀、保險(xiǎn)課程。（四）職訓(xùn)中心：于1993年成立。包括了養(yǎng)成訓(xùn)練、對外培訓(xùn)。養(yǎng)成訓(xùn)練為對外招生，是為期一年的培訓(xùn)課程。西澤的職訓(xùn)中心設(shè)立目前為全飯店 / 餐飲業(yè)第一家，好處在于可以用這個(gè)資源來培育我們需要的人才。因此要先有師資、有好的訓(xùn)練計(jì)劃。五、全面質(zhì)量管理里程碑西澤從1985年就開始推行Quality Control，一般人以為只有制造業(yè)才需要做質(zhì)量控制，其實(shí)不然，服務(wù)業(yè)更要去推展這樣的活動(dòng)。而我們也慢慢從質(zhì)量控制轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量管理，并且在1994年時(shí)通過ISO的認(rèn)證。西澤飯店這么多年都能維持這樣的水平，歸功于我們致力于質(zhì)量管理。六、人力變動(dòng)在1986年成立時(shí)，西澤的員工人數(shù)達(dá)400人左右，目前我們的員工人數(shù)是230人左右。原因在于一開始成立時(shí)，員工沒有什么訓(xùn)練，而當(dāng)飯店已成立一段時(shí)間后，就開始培養(yǎng)員工的第二專長，并讓后勤人員支持前場，因?yàn)樾蓍e飯店有淡旺季之分的，在淡季時(shí)訓(xùn)練員工以備旺季時(shí)之用。七、未來發(fā)展（一）全面計(jì)算機(jī)化：落實(shí)紙張不落地及內(nèi)部資源共享。（二）HACCP輔導(dǎo)認(rèn)證（三）員工養(yǎng)成訓(xùn)練：培養(yǎng)員工第二專長。參、西澤大飯店員工職涯規(guī)劃一、職涯發(fā)展的宗旨協(xié)助員工發(fā)展多方之潛能，并進(jìn)行員工個(gè)人與組織事業(yè)發(fā)展之規(guī)劃，期使員工與飯店一起成長。二、職涯規(guī)劃要件（一）個(gè)人意愿：作法224。 舉辦職涯規(guī)劃討論說明會(huì)，讓員工都知道組織即將做什么樣的變動(dòng)。很多企業(yè)在推動(dòng)制度會(huì)失敗的原因，有絕大部分是因?yàn)闆]有做良好的溝通。（二）發(fā)展?jié)摿Γ鹤鞣?24。 會(huì)有評估表，分析員工有無發(fā)展?jié)摿?、需要何種訓(xùn)練及其是否已完成準(zhǔn)備。（三）組織需求：作法224。 有清楚的組織架構(gòu)，分析職位、地區(qū)、時(shí)機(jī)。三、員工職涯管理基本架構(gòu)員工的職涯管理架構(gòu)一定要與公司的規(guī)章制度做結(jié)合，如果沒有做結(jié)合，所有的輪調(diào)、作業(yè)都會(huì)等于零，因此我們有升遷制度、獎(jiǎng)懲制度、考評制度，將所有訓(xùn)練與員工的人事制度相聯(lián)結(jié)。四、員工職涯規(guī)劃作業(yè)流程申請224。 評估224。 職涯發(fā)展培訓(xùn)224。 面試。五、訓(xùn)練內(nèi)容（一）確定組織人力資源發(fā)展政策（二）視個(gè)別員工之能力輔以適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃六、職涯管道（一）員工個(gè)人的責(zé)任：提供個(gè)人的志愿、興趣及職涯期望，并提供達(dá)到職涯期望所需具備與貢獻(xiàn)的技術(shù)、能力經(jīng)驗(yàn)等確實(shí)信息給管理階層。（二）管理者的責(zé)任：利用多種方法來檢視目前出缺的職位（三）組織的責(zé)任：透過多種管道，設(shè)計(jì)各種制度來符合組織的需要。首先我們會(huì)有一份員工的潛力評估表，內(nèi)容項(xiàng)目包括：觀念、日常執(zhí)行能力、人際關(guān)系、任務(wù)達(dá)成的能力評估。另外一份員工職涯規(guī)劃計(jì)劃表，會(huì)讓員工填寫自己的年資、職務(wù)、職務(wù)異動(dòng)，及未來所希望的職務(wù)發(fā)展。個(gè)人、主管、公司三者關(guān)系是這樣的，個(gè)人申請后，主管擔(dān)任一個(gè)重要的角色，需扮演撮合的角色，針對有潛力的員工，可以對其進(jìn)行訓(xùn)練培育。肆、西澤大飯店的儲(chǔ)備干部人員訓(xùn)練一、訓(xùn)練宗旨（一）以餐旅觀光學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生及飯店內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異之員工為主，有計(jì)劃培養(yǎng)具有管理潛力之優(yōu)秀人員，使其兼具管理正確觀念、專門技術(shù)之知能及飯店作業(yè)之實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。（二）有計(jì)劃培訓(xùn)基層管理人材，健全飯店管理制度。二、訓(xùn)練內(nèi)容（一）依未來擬安排的部門，設(shè)計(jì)一～二年有關(guān)的訓(xùn)練計(jì)劃。（二）專業(yè)知識（三）專業(yè)技術(shù)（四）管理概念（五）飯店文化、服務(wù)精神、政策之輸灌：這個(gè)部分很重要。如果不懂這個(gè)精神所在，則很難會(huì)認(rèn)同我們的企業(yè)。三、訓(xùn)練項(xiàng)目（一）管理儲(chǔ)備干部：由西澤大飯店自己培訓(xùn)內(nèi)部主管人才（一年半～二年半）。（二）管理發(fā)展儲(chǔ)備干部：第二專長的培訓(xùn)計(jì)劃（一年半～二年，一次1 ~ 20位）。（三）副理儲(chǔ)備干部：以餐飲部為主，對外召募餐旅觀光學(xué)校畢業(yè)、無經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生人才（二年）。伍、輪調(diào)訓(xùn)練一、訓(xùn)練宗旨（一）強(qiáng)制性擴(kuò)大一般員工、中階干部之職務(wù)范圍，培養(yǎng)員工的第二技能。（二）協(xié)助了解其它部門作業(yè)性質(zhì)與型態(tài)（三）激勵(lì)員工士氣（四）發(fā)掘員工內(nèi)在潛力二、訓(xùn)練內(nèi)容（一）專業(yè)技術(shù)（二）專業(yè)知識（三）標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序：有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序書及指導(dǎo)書，不但主管要會(huì)教授，也是傳承工作的一部分。三、接班人計(jì)劃這是針對高階主管而作的。強(qiáng)迫每位主管都要有接班人，并利用主管休假時(shí)視其接班人是有能力擔(dān)下部門的工作。（一）重要／關(guān)鍵職位需有接班人計(jì)劃（二）接班人計(jì)劃需結(jié)合職涯發(fā)展計(jì)劃（三）接班人需有計(jì)劃培育、輪調(diào)、見習(xí)或?qū)嵙?xí)（影子計(jì)劃）。四、管理人員發(fā)展生涯規(guī)劃之步驟：決定初步人選224。 職務(wù)說明并評估候選人224。 提出發(fā)展需求224。 決定接班者及候補(bǔ)者224。 給出接班者計(jì)劃224。 接班者計(jì)劃書面化224。 執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃224。 候選人年度再評估。我們有三百六十度的測驗(yàn)來測驗(yàn)接班人在哪方面的能力最弱，我們做出來的結(jié)果是在管理能力上（溝通、協(xié)調(diào)）是較不足。因此特別針對較弱的部分做加強(qiáng)。【意見交流暨綜合討論】1. 飯店瘦身，應(yīng)如何精減才算合理，公司仍能運(yùn)作嗎？例如：房間100間、一個(gè)餐廳及各部門雇用人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)。答我想先前我們有提到職能的部分，例如：一個(gè)員工能整理多少房間，假設(shè)標(biāo)準(zhǔn)是十四個(gè)房間。但當(dāng)公司一片好景時(shí)，公司沒有根據(jù)實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)去要求，反而大量進(jìn)用人力，此時(shí)一個(gè)員工整理的房間數(shù)會(huì)減少為十間左右。一個(gè)好的主管要有好的財(cái)務(wù)概念及培訓(xùn)理念。即使精簡人力，服務(wù)質(zhì)量水平不能下降，反而要提升。2. 餐飲部為全天營業(yè)，若某一時(shí)段的營運(yùn)是不理想的，站在經(jīng)營者的立場，不賺錢的時(shí)段應(yīng)結(jié)束營業(yè)，但在人事管理方面，不知如何安排現(xiàn)有人員以及中斷某一時(shí)段，是否會(huì)影響企業(yè)形象？答當(dāng)然是會(huì)的，問題只在于如何妥善處理。目前很多做飯店業(yè)的老板本身并不是從事飯店工作出身的，因此缺乏站在顧客的角度來思考何種服務(wù)是顧客最需要的。另企業(yè)是否要中斷某一時(shí)段之經(jīng)營，必需以實(shí)際經(jīng)營狀況來決定。3. 加入WTO后，觀光業(yè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)可能的改變?yōu)楹?？員工該如何應(yīng)對，調(diào)整自我職涯發(fā)展？另外，加入WTO后，金融開放，外國企業(yè)進(jìn)入，英特連企業(yè)競爭策略？后IC時(shí)代提早來臨，電子業(yè)員工該如何提升自我能力？答其實(shí)我覺得所有的產(chǎn)業(yè)都要意識這個(gè)問題，基本上人需要一段時(shí)間來改變消費(fèi)習(xí)慣，因此可以試著讓消費(fèi)者能在使用軟件時(shí)，能有User Friendly的接口。第二，每個(gè)公司都要有其定位（成本及軟件績效），對英特連而言，其訴求是成本能盡量低且軟件功能也能強(qiáng)大。至于電子業(yè)員工提升自我能力上，自己也要有心成長、學(xué)習(xí)，可以把一些時(shí)間挪出來做有意義的事情。因此自己可以訂立一些計(jì)劃，持續(xù)學(xué)習(xí)，能與大環(huán)境共同成長，尤其對IC產(chǎn)業(yè)，變化更是迅速。如果照專家的看法，大家都是認(rèn)為觀光產(chǎn)業(yè)會(huì)有一片好景。不過我個(gè)人認(rèn)為自從發(fā)生911事件，整個(gè)市場變得成長遲緩。不管有沒有加入WTO，臺灣觀光產(chǎn)業(yè)自己要努力提升服務(wù)質(zhì)量才是重點(diǎn)。另外，不管有無加入世界貿(mào)易組織，每個(gè)人都仍是要重視自己的職涯發(fā)展的，這點(diǎn)與是否加入WTO沒有多大的關(guān)聯(lián)性。自己要對自己的人生做規(guī)劃。4. 關(guān)于員工輪調(diào)，如果女性員工有家眷，該如何解決？如果訓(xùn)練后員工都跑走了怎么辦？如果人力資源部門有自己的理想，但如何與現(xiàn)實(shí)妥協(xié)？員工如果很多時(shí)該如何管理，究竟如何規(guī)劃員工的工作？關(guān)于薪資，有專業(yè)加給，請問如何定義加給？又加薪的標(biāo)準(zhǔn)為何？答一、在做職務(wù)輪調(diào)時(shí)，西澤的作法是由員工自己申請。如果組織有需要時(shí)，我們會(huì)先與員工做商討，若是員工已有家眷且不愿調(diào)過去的話，我們是不會(huì)強(qiáng)制。如果有第二人選，則我們會(huì)選擇接替的人選。若有員工的主管不放人之情況且這是公司的基本政策，則主管沒有說不的權(quán)力。二、西澤的保全是不外包的，因?yàn)閴ǘ〉貐^(qū)的保全太弱，如果從外縣市調(diào)來成本會(huì)增加。因此安全人員都是我們自己聘雇，因?yàn)榘踩欠浅Ｖ匾摹Ｄ壳巴獍膯挝挥邢匆路?、交通車、園藝等。外包與否，取決于會(huì)不會(huì)影響到顧客的權(quán)益及服務(wù)的質(zhì)量。三、我們的薪資只針對特殊人員有專業(yè)加給。四、我們的薪資級數(shù)有最低及最高的限制，若是已達(dá)上限，則仍不加薪。薪資的權(quán)限是由部門主管送審至人力資源部的人評會(huì)審核，通過后才加薪，不是由主管自行決定。我們不一定每年調(diào)薪。還有如果員工真的很優(yōu)秀，是可培養(yǎng)的人才，則會(huì)給予加薪鼓勵(lì)。薪資水平會(huì)視大環(huán)境來調(diào)整。關(guān)于調(diào)動(dòng)上，可能要注意法律規(guī)定，必須要提出有營業(yè)上的必要。再者要提出調(diào)員工的原因?yàn)楹?。?dāng)然要給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。除了要注意法令規(guī)定，也要兼具人性的考慮。案例分享(九)裕隆公司首將先簡單地介紹裕隆公司，讓各位能概略了解公司的基本背景。企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司愿景、管理風(fēng)格定位為職涯發(fā)展的核心、靈魂、動(dòng)力與推手，相信透過簡短的說明，各位能掌握裕隆在職涯發(fā)展議題上，長年的努力。而扎實(shí)、周延的人力資源管理制度更是塑造職涯發(fā)展環(huán)境不可或缺的必要條件。希望透過精簡扼要的說明，各位能對裕隆在員工職涯發(fā)展上的做法有初步的認(rèn)識。壹、企業(yè)簡介一、創(chuàng)辦人嚴(yán)慶齡先生中國汽車工業(yè)之父嚴(yán)慶齡先生在1953年6月本著「發(fā)動(dòng)機(jī)救國」的理念，創(chuàng)設(shè)了「裕隆機(jī)械制造股份有限公司」；1956年5月試制吉甫車成功，同年雙十國慶完成環(huán)島長途試車壯舉；1958年間與日產(chǎn)公司簽訂技術(shù)合作合約；1959年生產(chǎn)大客車及大卡車，1960年開始生產(chǎn)青島小客車，開啟我國制造轎車之先河。二、董事長吳舜文女士董事長吳舜文女士為了擁有「自行研發(fā)能力」及實(shí)現(xiàn)「為中華民國裝上自己的輪子」的理想，以極大的魄力和遠(yuǎn)見，開發(fā)出首次由國人自行設(shè)計(jì)的系列車種「飛羚」。她的堅(jiān)持不僅為臺灣汽車工業(yè)的研發(fā)設(shè)計(jì)能力打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)，也奠定了裕隆引領(lǐng)國內(nèi)車壇的優(yōu)勢基礎(chǔ)。三、副董事長嚴(yán)凱泰先生副董事長嚴(yán)凱泰先生近年來更帶著裕隆團(tuán)隊(duì)進(jìn)行企業(yè)再造，在堅(jiān)信「沒有夕陽企業(yè)，只有夕陽管理」的決心下，為21世紀(jì)邁向國際市場的裕隆儲(chǔ)備了雄厚競爭力，不但要將「已加滿油的裕隆汽車駛向國際舞臺」，更將以多元化、無國界的企業(yè)再造眼光，以走在時(shí)代前端為傲，全面迎戰(zhàn)e時(shí)代全球汽車市場的多變局勢。四、職涯發(fā)展的核心企業(yè)文化：創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)、速度；我們講究突破的創(chuàng)新，優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用良好的速度在市場上占有一席之地。創(chuàng)新( Innovation )團(tuán)隊(duì)( Teamwork )速度( Speed )五、職涯發(fā)展的靈魂經(jīng)營理念：追求顧客滿意、創(chuàng)造企業(yè)繁榮、貢獻(xiàn)社會(huì)福祉。追求顧客滿意創(chuàng)造企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)社會(huì)福祉六、職涯發(fā)展的動(dòng)力公司愿景：成為華人汽車市場移動(dòng)價(jià)值鏈的領(lǐng)導(dǎo)者。而愿景的實(shí)現(xiàn)，奠基在實(shí)現(xiàn)裕隆對顧客、股東、員工的承諾。對顧客的承諾：提供顧客創(chuàng)新潮流、風(fēng)格的產(chǎn)品，顧客忠誠度為市場第一；對股東的承諾：在汽車同業(yè)里的獲利率第一，市場的占有率是前兩大；對員工的承諾：具有創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)、速度的能力，能與公司共享成長與利潤。七、職涯發(fā)展的推手管理風(fēng)格：裕隆公司一貫秉持的精神就是以人為本。誠如嚴(yán)副董事長凱泰先生所言：『員工快樂，企業(yè)才能引導(dǎo)出自動(dòng)自發(fā)的企業(yè)文化』，以『用心帶腦，用腦帶人』的人性化原則，不但讓裕隆員工獲得最大成長空間、培養(yǎng)良好默契，更造就裕隆團(tuán)隊(duì)超越其它車廠的最大優(yōu)勢。貳、人力資源管理裕隆在人力資源管理方面是希望透過選任、評價(jià)、薪酬、異動(dòng)與培育等五大子系統(tǒng)，以能力與績效串聯(lián)而成的人力資源管理系統(tǒng)，發(fā)展能配合公司國際化與多元化，具全球競爭力的優(yōu)勢員工，以形成競爭優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與利潤。唯有在人力資源管理上能建立良好的機(jī)制，才能有塑造良好的職涯發(fā)展環(huán)境。參、職涯發(fā)展一、基本想法試問：當(dāng)員工對職涯有所疑慮、工作有瓶頸時(shí)，您想他會(huì)怎么辦？求神問卜？請貴人指點(diǎn)迷津？還是抱持著好運(yùn)自動(dòng)降臨的消極心態(tài)？裕隆對職涯發(fā)展的基本想法是：給釣竿勝過給魚吃！我們透過Career Pool，提供各式學(xué)習(xí)資源與管道和客觀的選才機(jī)制。在Career Pool里，員工能透過展現(xiàn)績效、了解自我、掌握契機(jī)、自我提升的方式，開創(chuàng)自己的前程發(fā)展。我們提供內(nèi)部平調(diào)、自發(fā)性輪調(diào)、強(qiáng)制性輪調(diào)等方式讓員工能多方學(xué)習(xí)，強(qiáng)化多樣職能。我們對職涯發(fā)展的基本立場是，讓員工成為掌握自己職涯發(fā)展方向盤的主角，發(fā)現(xiàn)主控權(quán)在自己的手上，員工不再只是被動(dòng)地等待被賞識，而是透過積極的績效展現(xiàn)，開創(chuàng)自己的前程發(fā)展。員工展現(xiàn)績效了解自我掌握契機(jī)自我提升Career Pool前程發(fā)展二、職涯發(fā)展環(huán)境透過圖示可以清楚看出在職涯發(fā)展環(huán)境中的三個(gè)角色：公司、管理者、員工的定位與責(zé)任。我們認(rèn)為唯有三方都能扮演好自己的角色、發(fā)揮應(yīng)有的功能，才能真正營造出長久的職涯發(fā)展環(huán)境。協(xié)助輔導(dǎo)內(nèi)部轉(zhuǎn)職管理機(jī)制學(xué)習(xí)資源持續(xù)獲利了解自我掌握契機(jī)自我提升支持展現(xiàn)績效激勵(lì)公司管理者員工三、學(xué)習(xí)成長在前述職涯發(fā)展的基本想法中曾提及我們提供各式的學(xué)習(xí)管道與資源，長年來裕隆公司就是因?yàn)橹匾暼瞬?，視人才是企業(yè)的命脈而日益壯大。我們持續(xù)投注資源培育人才，并營造不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓員工能透過學(xué)習(xí)以全面強(qiáng)化競爭力，甚至公司還特別發(fā)行制作精致的「學(xué)習(xí)護(hù)照」，除了讓員工詳實(shí)保留自己學(xué)習(xí)成長的紀(jì)錄、累積長期的學(xué)習(xí)成果之外，更希望員工進(jìn)一步把學(xué)習(xí)的種子帶進(jìn)生活，影響他的親朋好友，一起加入學(xué)習(xí)的行列。除了一般的OJT、OffJT之外，裕隆還提供派訓(xùn)學(xué)分班、在職專班、學(xué)分班的在職進(jìn)修管道，甚至設(shè)有館藏豐富的圖書