【正文】 員工展現(xiàn)績效了解自我掌握契機自我提升Career Pool前程發(fā)展二、職涯發(fā)展環(huán)境透過圖示可以清楚看出在職涯發(fā)展環(huán)境中的三個角色：公司、管理者、員工的定位與責任。七、職涯發(fā)展的推手管理風格：裕隆公司一貫秉持的精神就是以人為本。二、董事長吳舜文女士董事長吳舜文女士為了擁有「自行研發(fā)能力」及實現(xiàn)「為中華民國裝上自己的輪子」的理想，以極大的魄力和遠見，開發(fā)出首次由國人自行設計的系列車種「飛羚」。再者要提出調(diào)員工的原因為何。外包與否，取決于會不會影響到顧客的權益及服務的質(zhì)量。自己要對自己的人生做規(guī)劃。3. 加入WTO后，觀光業(yè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)可能的改變?yōu)楹?？員工該如何應對，調(diào)整自我職涯發(fā)展？另外，加入WTO后，金融開放，外國企業(yè)進入，英特連企業(yè)競爭策略？后IC時代提早來臨，電子業(yè)員工該如何提升自我能力？答其實我覺得所有的產(chǎn)業(yè)都要意識這個問題，基本上人需要一段時間來改變消費習慣，因此可以試著讓消費者能在使用軟件時，能有User Friendly的接口?！疽庖娊涣黥呔C合討論】1. 飯店瘦身，應如何精減才算合理，公司仍能運作嗎？例如：房間100間、一個餐廳及各部門雇用人數(shù)的標準。 提出發(fā)展需求224。（三）副理儲備干部：以餐飲部為主，對外召募餐旅觀光學校畢業(yè)、無經(jīng)驗的學生人才（二年）。個人、主管、公司三者關系是這樣的，個人申請后，主管擔任一個重要的角色，需扮演撮合的角色，針對有潛力的員工，可以對其進行訓練培育。四、員工職涯規(guī)劃作業(yè)流程申請224。二、職涯規(guī)劃要件（一）個人意愿：作法224。五、全面質(zhì)量管理里程碑西澤從1985年就開始推行Quality Control，一般人以為只有制造業(yè)才需要做質(zhì)量控制，其實不然，服務業(yè)更要去推展這樣的活動。四、教育訓練種類為了指導、訓練員工，教育訓練種類有：（一）職層別管理才能訓練：基層員工訓練、督導人員訓練（領班）、高階主管訓練。案例分享(八)西澤飯店壹、西澤飯店組織狀況目前包括：墾丁西澤大飯店、新竹西澤大飯店、臺北西澤餐宴、墾丁賓館。企業(yè)是否要做職涯發(fā)展主要是取決經(jīng)營者，有些老板完全是利益導向，認為員工的職涯和企業(yè)無關。物流業(yè)的經(jīng)營績效深受員工的影響，人員部分出錯的機率越小，相對每次的經(jīng)營績效就越高，因為有很多的損失都是因為人員出錯來的。柒、影響公司員工職涯發(fā)展之原因一、公司經(jīng)營理念：本公司的經(jīng)營理念不是單方面為了賺錢，而是希望員工未來都能有發(fā)展。陸、公司已實施及未來可能執(zhí)行的福利制度一、員工享有免費膳食、免費停車。簡單的說，生產(chǎn)者和消費者之間的連結就是靠物流業(yè)。而一個企業(yè)的人力資源主管，要能洞悉組織未來的發(fā)展，同時使組織內(nèi)部的制度能透明化，使制度能安定又能刺激員工成長，此外組織內(nèi)部管道要暢通，在績效、薪資與其它人資功能結合，讓員工能見到公司未來的愿景。2. 績效評估績效評估要有目標為基本架構，還有要展現(xiàn)員工的能力和績效。常見的回饋為職位、薪資、獎金。每次任期兩年。（二）讓員工安心的制度。在課程上我們有請師范大學的教授來為我們培訓講師，半年后會開始試教，然后經(jīng)過教授認證，發(fā)予證書，這就是我們內(nèi)部講師制度成立的起源及過程。委托加盟為與總部結合的方式，總部必須要保障加盟店有最低收入，另外還負擔其它相關成本費用?，F(xiàn)在員工流動率高已是常態(tài)。最大的問題來自于臺新銀行的職涯發(fā)展制度還未完全建立起來，最近這一兩年才開始逐步建立的，因此千頭萬緒。而平衡計分卡就是在把策略與每個部門、每個人的行動結合在一起。例如：國際化、企業(yè)轉(zhuǎn)型所具備的能力等等。2. 鼓勵及補助自我進修：例如：EMBA、企經(jīng)班、計算機軟件包、英文、專業(yè)協(xié)會舉辦之演講或課程、參加專業(yè)協(xié)會（增進學習及交流）。目前有七成以上的部門都有自己的讀書會，而主管們也相當支持。（五）績效管理制度與發(fā)展計劃結合：整個流程為建立績效目標、回饋與導正、績效考核（要雙向溝通）、獎懲與改善／發(fā)展計劃。只要是需要服務的人就是顧客。3. 有價值的員工：知識工作者、不斷創(chuàng)造附加價值。二、新世界新組織架構（一）扁平化：加速與強化溝通、決策的效力。例如：虛擬辦公室、24*7（Anytime、Anywhere）、知識工作者、eLearning、e休閑、eBanking…..etc.（二）更激烈的競爭、企業(yè)與個人皆更艱辛的生存與發(fā)展：自由化、全球化、WTO、科技一日千里。（二）以客戶為中心的業(yè)務策略及組織架構。為因應此變局，目前我們已經(jīng)逐步推展一些協(xié)助員工職涯發(fā)展的作法，在此與大家分享。案例分享(五)臺新銀行壹、前言我個人之前任職于花旗銀行，自花旗退休之后，加入臺新銀行擔任副總經(jīng)理職務。關于語言的學習方面，并沒有語言別的限制，不論是英語、日語或其它語言，只要你肯學，公司都會補助。中鋼企業(yè)大學所開設之課程主要以培育一、二級主管管理人才及策略性專業(yè)人才為目標，并將個人的職涯發(fā)展和升遷和企業(yè)的經(jīng)營策略相結合，目的是以培育集團未來發(fā)展所需的人才為導向，借重外界及集團內(nèi)的優(yōu)質(zhì)師資，采菁英重點式專班培育，兼具前瞻性及實用性的課程，培育具有國際宏觀的人才，并且預為規(guī)劃培育學員之職涯發(fā)展計劃。至于中鋼的職位升遷體系采雙軌制，一邊是管理體系另一邊是專業(yè)體系，二者在薪資方面大致上是相同的，差別的只是主管加給。參、公司對職涯發(fā)展的做法目前中鋼公司對職涯發(fā)展的做法有職務的歷練，例如：輪調(diào)制度、績效評估和前程諮商等等。一年做兩次的考績。我個人認為是應該推展職涯發(fā)展。就一般而言，空降部隊的專業(yè)能力都不成問題，反倒是其價值觀是否符合公司的企業(yè)文化才是重要的考慮因素。第一個問題，我們的做法是會舉辦一個企業(yè)主管活動，把公司的企業(yè)文化、企業(yè)愿景、執(zhí)行策略，都會在這次的課程中決定。這種態(tài)度是企業(yè)員工在職涯發(fā)展成功與否的最關鍵因素；也就是說企業(yè)員工在職涯發(fā)展過程中員工本人是負『絕對責任』的。（二）任何組織中，常有少數(shù)不可或缺的菁英，他們是組織中的靈魂。此外我們也強調(diào)“三不”政策，也就是具備合理化精神時（即將不合理的費用趁機合理化），避免在合理化過程中傷及員工士氣、絕不危及安全、不得影響質(zhì)量。（三）授權要協(xié)助部屬克服工作過程的障礙。主管要能熱情的指導員工，適時的給予激勵，在后段階段則是給予員工支持即可，不需一一指導。如果以公司地位為橫軸（細分成現(xiàn)在及未來），核心能力（細分成現(xiàn)在及未來）為縱軸，我們可以了解企業(yè)在現(xiàn)在、未來所應具備的能力為何。許多企業(yè)是依現(xiàn)有的資源及能力來形成政策，然而新的想法，則是依我們想要達到什么樣的目標，然后要求設備更新、要求員工提升工作能力及效率，或增加新的核心能力的培養(yǎng)。然而，并不是只做到這些就可以達到組織的績效，因為企業(yè)若少了優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，員工無法產(chǎn)生共識，進而產(chǎn)生「Commitment」，是不會愿意去配合的。案例分享(三)大東樹脂公司壹、前言將「組織」、「主管」、「員工」這三個構面串連成為職涯發(fā)展整體架構的是『職涯規(guī)劃』、『職涯管理』、『職涯發(fā)展』?；剡^頭來說，如果要辦訓練，企業(yè)要先問自己為什么要辦訓練。在過去可能會很難將A生產(chǎn)線調(diào)至B生產(chǎn)線，在景氣好的情況下，也許影響不大，但是在景氣不好的情形時，具備多個生產(chǎn)線生產(chǎn)能力的人，就具有優(yōu)勢。不過，職涯還是要做，問題在于如何做，我們?nèi)肆Y源部門只能盡力而為，但是還是唯有自己可以決定如何走、如何發(fā)展。肆、職涯發(fā)展階段理論一、第一階段：為社會新鮮人，或是剛進新公司時。因此在規(guī)劃時，政府也不能缺席，大家都要一起來。案例分享(二)大成長城公司壹、公司簡介一、經(jīng)營產(chǎn)品：飼料、沙油、雞肉、雞塊等等，目前有朝生物科技發(fā)展。這點很重要，若總是抱持舊觀念則無法因應變動環(huán)境，因此，企業(yè)必須在思維的突破與觀念的轉(zhuǎn)變上下功夫。三、每一個階段均需要職涯－職涯的“損益表”與“資產(chǎn)負債表” 。第一天，先介紹公司哲學及職涯規(guī)劃模式，此時公司需表現(xiàn)出與員工配合的態(tài)度。二、可以廣泛地應用于各種不同的組織中三、不僅是中高階層的員工，組織更需為低階層員工進行規(guī)劃。輪調(diào)可以幫助員工在公司的見聞與人際關系。了解個人特質(zhì)后設定自我目標。自我認知在分析自我機會、能力在哪里；自我認知是在了解自己的長處與短處；而最后一個階段則是將自己的目標予以實現(xiàn)。因此就人力資源角度來說，公司必須要有好的工作分析制度、職涯規(guī)劃制度、績效評估制度及配合的訓練體系。而員工則是做到了解自我、了解公司，發(fā)展計劃并執(zhí)行，也就是先前所提的三階段：SelfAwareness, SelfAcceptance, SelfActualization。（二）提供有助于職涯規(guī)劃的組織趨勢及發(fā)展方面的信息（三）在不同的領域中，界定成功的標準，并對個人與標準有關的現(xiàn)況提供回饋。二、就以康寧公司為例，我們知道康寧提供了許多訊息管道與輔助機制，但并未有幫助員工規(guī)劃的機制，而是讓員工自己規(guī)劃、制定。伍、關于職涯規(guī)劃的幾項迷思一、職涯發(fā)展模式的概念并非是一成不變的，必須隨時保持“彈性”，可改變的Changeable以及What if的狀態(tài)。八、終生學習也得包括陶冶心性、宗教信仰、藝術涵養(yǎng)、健身美容在內(nèi)。建議中小企業(yè)在這方面要求員工具有廣泛性能力，但建立所屬專長。貳、企業(yè)員工職涯發(fā)展的環(huán)境與角色關系在環(huán)境的角色中，大環(huán)境的因素包括：政治、科技、社會及經(jīng)濟。必須取得其平衡點。一、企業(yè)員工職涯發(fā)展的架構與角色關系（一）依角色的重要性排序：政府企業(yè)主管員工職涯規(guī)劃4321職涯發(fā)展4321職涯管理4213員工是自己職涯發(fā)展的主導者。有些公司會簽約，有些公司則不簽約。四、第二春有許多人在退休后，擔任專業(yè)顧問持續(xù)貢獻過去的專長，繼續(xù)創(chuàng)造自己事業(yè)的第二春。我建議，針對人員離職這點來做了解。四、大東人風范（一）G Group　團隊精神（二）R Responsibility　責任感（三）E Effectiveness　做對的事（四）C Creativity　創(chuàng)造力（五）O Optimization　好、還要更好口號要能實踐，必須要將其有系統(tǒng)的展開，不管在策略面、組織面、制度面、文化面，均應落實在生活及工作上，員工自然就會有感受。（四）提升質(zhì)量前，先提升人力素質(zhì)。（三）無尾熊：死忠、固本、愛好和平、溫和、較不易改變。 投入224。（五）主管得花時間做重點管理與例外管理（六）授權內(nèi)容明確化：大東有使用授權書，明確列出授權項目。伍、入對行、跟對人、做對事產(chǎn)業(yè)的競爭很快，一面臨變化時，企業(yè)該如何自處？奇異前總裁曾經(jīng)說過，企業(yè)不能提供員工終身雇用的保障，但是要盡力幫助員工技能，讓員工能獲得終身雇用的能力。五、將不可或缺的人調(diào)職（一）用人要用得恰到好處，使人的才華能充分發(fā)揮，一個人任某職也要經(jīng)相當?shù)臅r日，才能有所表現(xiàn)。即培養(yǎng)他的接班人，很多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)都有上述的情形。此時，企業(yè)亦可拋出一些問題，諸如輪調(diào)的問題，員工普遍存有做不好才輪調(diào)的錯誤觀念，須知輪調(diào)是最好的教育訓練，也是培育人才最好、最實在的方式。，但企業(yè)卻從未重視，請問該怎么突顯自己的能力？另外，如果公司不重視內(nèi)部人才訓練，卻只是從外部召募人才，引進空降部隊，則是否會對企業(yè)文化造成影響？答如果學識能力均具備，還是不要功高震主，平時要表現(xiàn)，重要時要出現(xiàn)。但不管是那一種企業(yè)，均可以先從重要性高的員工開始。我們目前只有對經(jīng)理級以上員工有自我評價，其它的員工則是由主管負責。貳、員工職涯發(fā)展的概念職涯規(guī)劃系偏重于個人的部分，個人依照自己的興趣、個性、專長、優(yōu)缺點等進行分析，在自我發(fā)展、自我評估考慮下，分析規(guī)劃個人的職涯方向；職涯管理則偏重公司方面，公司如何就制度面、組織面來實行建構職務的歷練，例如：輪調(diào)制度、訓練培育、績效評估和前程諮商等等，而管理者則是居中做催化和協(xié)助的角色，以促進職涯發(fā)展，所以在做職涯發(fā)展最重要還是在個人，因為唯有個人先找出自己的發(fā)展方向是什么，公司才能視情況需要給予幫助，此外，職涯發(fā)展不等于升遷，并不是所有人都適合當主管，職涯發(fā)展的最終目的是將個人的成就滿足和企業(yè)組織的發(fā)展做一個結合。要做好考評晤談則要先做好教育訓練，對于主管要做晤談技巧和方式的訓練，而對員工則要教育他如何接受考評晤談。在職位晉升與主管遴選方面有所謂的基層主管甄試、三級主管管理才能評測中心（Assessment Center）和管理才能訓練（MTP），AC評測主要是透過情境扮演，模擬各種狀況來測試員工處理事務的表現(xiàn)，能藉由角色扮演測試出一個員工的管理工作能力，中鋼在十七年前從美國買下并引進這套制度，試用于三級主管的評測，未參加或未能通過評測者如已升任三級主管，僅能發(fā)布為「代理」。另外規(guī)劃建立職能制度，加強主管管理才能評估與發(fā)展，配合企業(yè)ｅ化，建構網(wǎng)絡教學系統(tǒng)推動在線學習，提供開放學習環(huán)境，亦是目前積極推動的重點項目。目前對于越南的投資也正在評估中，但是越南的電力不足，如果要成立一貫制程的煉鋼廠，電力不足會是一個很麻煩的問題，越南是下一個可能會去的目標，目前正在評估中。為了要具有競爭優(yōu)勢，開創(chuàng)市場，我們其中一個策略就是作業(yè)流程不斷再造。（八）愿景：臺灣最佳的、以客戶為中心的、最認真最專業(yè)的金融服務集團。（二）用：適才適所（三）育：有效的教育訓練方法（四）留：留住優(yōu)秀人才（五）展：生涯規(guī)劃與發(fā)展，管理發(fā)展。（七）劇變的時代，許多的工作消失了，但也冒出許多新的工作機會（知識工作者）。業(yè)務人員為直接創(chuàng)造利潤者，因此希望能增加比例?？冃Q定這一切薪水基礎制傭金／獎金基礎制（尤其是業(yè)務人員）。避免待太久搞內(nèi)部小團體，或是因為表現(xiàn)優(yōu)良而產(chǎn)生主管不愿放人的情況。人力盤點特別著重在考績前兩級的員工。為了確保主管將所學運用在實際工作上，必須在返回工作崗位后一段時間，繳交及作心得報告。在企業(yè)未來的發(fā)展中，人資主管定位有三個層次：一、功能導向：上層交待什么事，就只做那些事情二、質(zhì)量導向：也就是顧客導向，做好許多服務性工作，協(xié)助員工職涯發(fā)展。這個愿景是與人資策略息息相關。愿景應是長程努力的目標，但可視公司內(nèi)