【正文】 輔導(dǎo)（二）授權(quán)賦能（三）Consultant三、員工本人（一）人格特質(zhì)（二）成就感、滿足感（三）能力、態(tài)度（四）Accountability貳、公司簡介－組織部分一、經(jīng)營理念（一）創(chuàng)新求變：用非傳統(tǒng)的想法來經(jīng)營傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，也是一種創(chuàng)新。如果人事制度不健全或讓員工覺得不適合，則員工可能會離開公司，因此先針對人事制度做了解。我建議可以從這三個(gè)角度來思考或說服老板?！疽庖娊涣黥呔C合討論】1. 想要辦教育訓(xùn)練，但老板以過去因員工受訓(xùn)后卻離開公司為由，對教育訓(xùn)練采取保守態(tài)度，請問該如何說服老板能推動教育訓(xùn)練課程？答我的想法是這樣，企業(yè)界不辦教育，只辦訓(xùn)練。三、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)例如：有三條生產(chǎn)線（生產(chǎn)塑料），但業(yè)主可能因其利潤不佳，打算關(guān)掉其中一條塑料生產(chǎn)線，另起一條成衣制造的生產(chǎn)線。受訓(xùn)后仍留下來的人會有留任獎金，之后會升任主管。陸、案例說明一、儲備干部如果公司的發(fā)展方向不明確、公司經(jīng)營內(nèi)容不清楚，絕對不要進(jìn)入這種類型的公司，因?yàn)檫@類公司多為做保險(xiǎn)、直險(xiǎn)、期貨，即使打著儲備干部的名號，還是不要去較好。但講到管理，主管的順位是第一、企業(yè)是第二。二、第二階段：可以獨(dú)立有貢獻(xiàn)三、第三階段：可以訓(xùn)練別人、協(xié)調(diào)工作，為他人承擔(dān)責(zé)任。參、職涯發(fā)展的階段職涯發(fā)展的階段，可以依照年齡來區(qū)分成四個(gè)階段：確定、接近、生成及圓融。如果企業(yè)沒有盈余，則企業(yè)要實(shí)施職涯規(guī)劃就非常的困難，但是仍有方法可以推行。我認(rèn)為政治一項(xiàng)也是重要影響因素。三、在臺灣有十二個(gè)電宰廠、飼料加工廠、食品加工廠，在北部并有五家季諾餐廳。另外，建議采取“輪調(diào)”。2. 請問中小型企業(yè)如何進(jìn)行職涯發(fā)展規(guī)劃？ 答中小企業(yè)有兩種極端特色，一方面企業(yè)性質(zhì)專門，但卻又要求員工具有較廣泛的專長。九、人際關(guān)系尤其重要【意見交流暨綜合討論】1. 請問公司該如何協(xié)助員工在生涯變局上，有效進(jìn)入主題，幫助員工思考？ 答我們建議可以從兩方面來思考，一個(gè)是治標(biāo)，一個(gè)是治本。五、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)勢遠(yuǎn)比改進(jìn)的缺點(diǎn)還容易，但前提是這些缺點(diǎn)不致構(gòu)成職涯的障礙。例如：當(dāng)產(chǎn)業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)，企業(yè)與員工的心態(tài)是否能適應(yīng)為重要課題，拒絕改變，將無法成長。在第二天則進(jìn)入較深入的課程，從目標(biāo)定位到發(fā)展行動計(jì)劃的內(nèi)容。三、奇異公司開放了許多渠道，并且規(guī)劃出公司的遠(yuǎn)景讓員工了解，而福特也是如此，員工了解企業(yè)內(nèi)的機(jī)會與升遷管道，可以幫助其作職涯規(guī)劃。肆、職涯發(fā)展說明國內(nèi)企業(yè)成功實(shí)施員工職涯發(fā)展協(xié)助方案之努力方向（一）重視人力資源（二）加強(qiáng)制度化與持續(xù)性的程度：許多企業(yè)都有生涯或職涯制度，但遇上了不景氣，這些活動往往都被迫中斷。（四）實(shí)施支持措施再以美國奇異公司為例，奇異公司非常重視員工的自我導(dǎo)向，幫助員工規(guī)劃自己的職涯。福特公司會將公司所有的職缺和升遷機(jī)會全部告訴員工，讓員工能了解公司未來的前途及發(fā)展方向，讓員工能有所準(zhǔn)備?？祵幑緩母嬷獑T工公司里的機(jī)會，為員工勾劃出升遷輪廓與介紹，讓員工發(fā)展實(shí)質(zhì)性計(jì)劃，再由主管核可支持，最后執(zhí)行行動，并在過程中給予回饋。員工的職涯規(guī)劃實(shí)質(zhì)內(nèi)容如下：（一）自我評估（二）搜集信息（三）設(shè)定目標(biāo)（四）與主管商討（五）發(fā)展計(jì)劃（六）應(yīng)征公司內(nèi)部職缺三、主管的角色作為一個(gè)主管必須具備發(fā)展部屬潛能的能力，并幫助部屬發(fā)展其職涯規(guī)劃，同時(shí)也需培育部屬所需的技能。公司的工作內(nèi)容為：（一）提供職位的訊息（二）確實(shí)執(zhí)行員工職位安排的過程（三）支持人力資源管理系統(tǒng)（四）提供教育與訓(xùn)練二、員工的角色員工必須做自我評估。貳、職涯規(guī)劃說明－企業(yè)案例：康寧公司康寧公司為企球知名陶瓷業(yè)公司。臺灣企業(yè)員工職涯發(fā)展案例分享集***************************************************內(nèi)容要項(xiàng)1. 康寧公司2. 大成長城公司3. 大東樹脂公司4. 中鋼公司5. 臺新銀行6. 全家便利商店7. 亞太冷藏公司8. 西澤飯店9. 裕隆公司10. 鈺德科技***************************************************案例分享(一)康寧公司壹、前言員工個(gè)人生涯規(guī)劃有三個(gè)階段：自我認(rèn)知（SelfAwareness）、自我接受（SelfAcceptance）及自我實(shí)現(xiàn)（SelfActualization）。康寧公司在職涯規(guī)劃方面，為我們提供了一個(gè)很重要的概念，亦即在職涯規(guī)劃的工作，公司、員工及主管三方，均扮演不同的角色。自我評估可以來自于對自己的分析以及充分利用外部信息。詳細(xì)的主管工作內(nèi)容如下：(一) 評估員工的績效(二) 現(xiàn)場教導(dǎo)與諮商(三) 提供回饋與建議(四) 提供信息(五) 保持職涯體系的完整性與持續(xù)性換句話說，以康寧玻璃的例子來看，康寧提供了三種不同的作法，也就是說在公司里提供了組織征候與機(jī)會，而且提供內(nèi)部的訓(xùn)練發(fā)展機(jī)會，提供內(nèi)部職務(wù)的信息，同時(shí)也提供外部的教育訓(xùn)練信息。參、職涯管理說明－企業(yè)案例說明：美國福特與奇異公司輪調(diào)制度代表的是在企業(yè)中水平流動的思考，尤為常見在剛進(jìn)入公司的初期。福特公司的職涯管理有以下兩種特色：一、建立一種公開、信任的氣候：決策是以共享的信息為依據(jù)。在進(jìn)行自我導(dǎo)向的職涯規(guī)劃活動的特色有三：一、重點(diǎn)在做自己興趣、價(jià)值、技能等的評估。反向來思考，面對不景氣時(shí)，更應(yīng)該做好職涯規(guī)劃活動。至于國內(nèi)的案例，以某公司為例，可進(jìn)行維持兩天的職涯規(guī)劃講習(xí)的課程。這樣的職涯規(guī)劃講習(xí)課程有助于公司與員工結(jié)合。二、對于未來環(huán)境變化雖然愈來愈難蠡測，但我們每個(gè)人卻宜愈早定向Anchored，才不致蹉跎光陰，浪費(fèi)資源。六、高學(xué)歷高失業(yè)是短暫的現(xiàn)象，低能力低適應(yīng)力才是我們應(yīng)注意與力求彌補(bǔ)的。治本指的是進(jìn)行預(yù)防性措施，改變員工的想法，培養(yǎng)新的能力。因此常會面臨員工到底是需要專才或通才的問題。輪調(diào)對中小企業(yè)人力發(fā)展非常重要，可藉此擴(kuò)展員工的閱歷。四、強(qiáng)調(diào)飼料服務(wù)五、整個(gè)市場占有率約為15%六、方向：仍會持續(xù)朝在農(nóng)畜業(yè)發(fā)展七、有七個(gè)事業(yè)群八、立足臺灣，深根大陸。政府做的事情，就像是給大家一本字典，字典要自己用，誰來用，也是由企業(yè)主及員工來使用，政府的角色就是在為大家塑造適合的環(huán)境。因此，做生涯規(guī)劃一定要看營業(yè)狀況、看現(xiàn)實(shí)環(huán)境。在中年時(shí)期，45歲是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，是要再往上爬？還是維持？或是停滯？整個(gè)職涯規(guī)劃其實(shí)是看二十五歲至退休階段，二十五歲前都還是探索時(shí)期。四、第四階段：受到高層重視，可以確立組織方向，或是行使權(quán)力。二、企業(yè)員工職涯發(fā)展的架構(gòu)與角色關(guān)系（二）政府企業(yè)主管員工職涯規(guī)劃4321職涯發(fā)展4123職涯管理4123事實(shí)上，目前在業(yè)界的實(shí)際情況卻是如上表，以企業(yè)為主導(dǎo)，而員工排第三。以我個(gè)人的經(jīng)歷及了解，儲備干部多用于業(yè)務(wù)及營銷最多。二、第二專長以生產(chǎn)線來說，一家公司都有多個(gè)產(chǎn)品線，有些產(chǎn)品線的技術(shù)或知識是有相關(guān)性的。業(yè)主可以找尋內(nèi)部的人才，鼓勵這一批人員自組一間人力服務(wù)公司來承包這一條成衣制造的生產(chǎn)線。大成只辦過一屆的大成大學(xué)，不辦的原因在于到課率太差。在手法上，可以加上繳交保證金等方式。至于訓(xùn)練，有錢依有錢的作法，沒錢依沒錢的做法，可以利用多種方式來訓(xùn)練。除了有創(chuàng)新，還要能應(yīng)用，從需求者的需求來思考，才能將創(chuàng)新發(fā)揚(yáng)光大。因此，人力資源要根據(jù)公司的策略規(guī)劃來引導(dǎo)，形成人力資源策略，接下來再推展到許多人力資源管理的工作上，例如：召募、任用、薪酬、考核、晉升、教育訓(xùn)練、職涯發(fā)展等。（二）貫徹工安理念，落實(shí)工安文化。因?yàn)樵诩ち腋偁幍慕?jīng)營環(huán)境中，要維持競爭力，唯有雙方共同成長，才能共創(chuàng)雙贏局面。參、員工部分　一、PDPPDP基本上將人分成五種類型：（一）老虎：具目標(biāo)導(dǎo)向、有使命感，較霸氣。（五）變色龍：能隨外界環(huán)境變化而隨時(shí)調(diào)整自己的角色老虎與孔雀為開創(chuàng)型，無尾熊及貓頭鷹為守成型。支持224。三、顧問（Consultant）公司未來的發(fā)展，守門員的角色在主管身上。（三）授權(quán)是建立在雙方有互信與共識的前提上，否則授權(quán)不明，反而礙事。（二）授權(quán)要物色適當(dāng)?shù)娜耍⒂枰杂?xùn)練、支持及鼓勵。根據(jù)工作說明書作為績效標(biāo)準(zhǔn)。我們的總經(jīng)理曾叮嚀：為因應(yīng)經(jīng)濟(jì)不景氣，全體伙伴除應(yīng)積極“開源”，更應(yīng)做好“節(jié)流”工作，以發(fā)揮“生命共同體”、“利益共同體”的伙伴關(guān)系的理念來共渡不景氣所帶來的沖擊。松下幸之助傳位于公司董事排名最后第二位的山下俊彥即是最佳例子。因此，適度的調(diào)職是重要的。一則表示這些人工作的附加價(jià)值無法提升?？傊?，企業(yè)員工在職涯發(fā)展過程中，除依循公司的經(jīng)營使命、經(jīng)營理念、組織發(fā)展及企業(yè)文化來規(guī)劃自己的職涯發(fā)展（入對行）外，更應(yīng)找到一位能授權(quán)賦能的主管（跟對人），以確保在發(fā)展過程中不斷給予諮商與輔導(dǎo)；更重要的是自己要根據(jù)自己的人格特質(zhì)，在成就感與滿足感的驅(qū)使下，積極規(guī)劃自己的未來。建議要把它制度書面化，用授權(quán)的方式讓員工去學(xué)習(xí)。另外，員工的核心發(fā)展能力一定要與公司未來發(fā)展的能力及方向結(jié)合。第二個(gè)問題，在我們公司較多發(fā)生是在派駐大陸時(shí)。至于「空降」，我先做個(gè)定義：若公司內(nèi)部有人才卻不用，反而向外找尋，才叫空降；反之，如果公司確實(shí)沒有這類人，找到外面的人才一起來公司打拼，就不能算是空降部隊(duì)。就我所知道，一般企業(yè)均有這樣的觀念。我想這應(yīng)該是企業(yè)員工職涯發(fā)展最積極的意義罷了！是故，所有企業(yè)，不管是大企業(yè)、中小企業(yè)、跨國企業(yè)均適合推展企業(yè)員工職涯發(fā)展。如果要推向三百六十度績效評核，則要有幾點(diǎn)來配合：是高科技、高素質(zhì)人力、優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。不過我們有搭配平衡計(jì)分卡，利用量化指標(biāo)（約百分之七十）及非量化指標(biāo)（約百分之三十）來評核，而等級則是以常態(tài)分配來評核，避免管理者打考績時(shí)成績都差不多。去年中鋼稅前盈余216億元，今年因?yàn)榫皻獾囊蛩?，預(yù)估可能減少至84億元，雖獲利降低，但在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中仍算是表現(xiàn)不錯(cuò)的企業(yè)。中鋼因?yàn)榫?4小時(shí)連續(xù)生產(chǎn)的特性，大部份同仁須采輪班作業(yè)的關(guān)系，有生理調(diào)適及工作壓力方面的問題，此外平均員工年齡達(dá)45歲，又有中年危機(jī)的問題，另針對患有重大傷病或身心障礙的員工，中鋼特別設(shè)有申請?zhí)販?zhǔn)病假的留職停薪制度，促使員工就醫(yī)，期間視情形得采支半年之全薪，或半年的半薪，待員工治療恢復(fù)后再返回工作崗位。至于在工作輪調(diào)的做法上，應(yīng)建立人力資源發(fā)展的正確觀念，將員工視為整個(gè)企業(yè)的共同資產(chǎn)，而非部門的資產(chǎn)，目的是以制度去促使主管將好的人才為公司共同使用，而非只留在單一部門里。第三是職缺公告，可以把內(nèi)部職缺和轉(zhuǎn)投資公司的職缺公告給內(nèi)部員工，讓員工登記，并從中挑選合適職位的人才，在挑選過程中要落實(shí)面談，不可以只挑選自己熟悉的人面談，否則職缺公告的登記將會流于形式。在職位層級研修體系上分為管理研修、專門研修、國內(nèi)進(jìn)修和國外研修，管理研修從經(jīng)理人員、一級主管、二級主管、三級、四級一直到新進(jìn)人員講習(xí)都有，對于新進(jìn)人員講習(xí)一般是五天至一個(gè)星期，目前則朝網(wǎng)絡(luò)教學(xué)上發(fā)展，將來希望讓新進(jìn)人員自行利用時(shí)間上網(wǎng)學(xué)習(xí)，減少集中調(diào)訓(xùn)的時(shí)間，俾作有效率的學(xué)習(xí)。AC評測是針對擬升任三級主管人員而設(shè)計(jì)開發(fā)的， AC評測可以測驗(yàn)出六種管理能力，分別是計(jì)劃組織力，分析分析力，決斷力，追蹤管制力，指導(dǎo)統(tǒng)御力和溝通表達(dá)力等，參加評測不合格項(xiàng)目須再歷練半年至兩年，然后才能再參加復(fù)測。肆、未來人力資源發(fā)展方向中鋼目前人力資源發(fā)展最重要的工作是建立人才庫，并配合企業(yè)集團(tuán)發(fā)展需要，成立企業(yè)大學(xué)，培育國際化人才及領(lǐng)導(dǎo)管理人才。關(guān)于預(yù)算的編列，本公司每年有編列約六千萬的預(yù)算在作教育訓(xùn)練。答中鋼的定位是先企業(yè)化、民營化、集團(tuán)化再國際化，目前是集團(tuán)化的階段，我們在馬來西亞有做一些投資，主要是因?yàn)轳R來西亞的法令和英國的法令最接近。此外我們也考慮朝澳洲方面去投資，這是一個(gè)分散風(fēng)險(xiǎn)的做法，因?yàn)槲覀兪且患疑鲜泄荆鋈魏瓮顿Y之前都必須審慎評估投資風(fēng)險(xiǎn)和效益。在這個(gè)劇烈競爭的時(shí)代，就是要不斷創(chuàng)新求變。這對組織及員工的職責(zé)與發(fā)展都受到了許多的沖擊。（六）全省共計(jì)51家分行，將持續(xù)增設(shè)分行。其中個(gè)人金融又細(xì)分成個(gè)金放款、信用卡、信托業(yè)務(wù)及營管分行。四、企業(yè)文化尊重關(guān)懷個(gè)人，高度成長（員工、客戶、股東）。（四）推動企業(yè)文化（五）作業(yè)流程改善（六）有競爭力的薪資福利制度（七）提升臺新人的專業(yè)能力（八）推動學(xué)習(xí)型組織參、職涯發(fā)展的理念與實(shí)施一、前言（一）信息科技與因特網(wǎng)改變了我們的工作、學(xué)習(xí)、生活。（五）買方市場、客戶的需求益加復(fù)雜多變。注重人與人、部門間的溝通協(xié)調(diào)合作。（二）配合市場、業(yè)務(wù)的發(fā)展、彈性調(diào)整組織功能（專業(yè)分工、CustomerCentric）。2. 彈性運(yùn)用人力，例如：臨時(shí)工、兼職、大夜小夜、派遣人員。三、新工作的特性過去現(xiàn)在存款儲蓄朝向客制化，例如：理財(cái)咨詢／服務(wù)、財(cái)富管理等等。顧客導(dǎo)向（外部顧客）以顧客（內(nèi)外顧客）為中心之服務(wù)。一、人力資源管理配合措施（一）內(nèi)部召募優(yōu)先原則：如果內(nèi)部有職缺，以內(nèi)部員工為優(yōu)先，所以這樣職涯規(guī)劃就可以建立起來。（管理人才評鑒）：透過管理人才評鑒講師來評鑒及篩選適當(dāng)?shù)闹鞴苋诉x，并協(xié)助改善其管理才能的弱點(diǎn)。2. 提供生涯路徑圖及訓(xùn)練路徑圖、協(xié)助其生涯發(fā)展。這一項(xiàng)臺新做的非常好。2. 建構(gòu)知識管理系統(tǒng)：各單位的規(guī)范、政策及常見問題都會放在網(wǎng)站上。諮商這部分我們還沒有做到，還在努力當(dāng)中（但有些主管會主動做）。因此，公司應(yīng)舍得投資時(shí)間與財(cái)務(wù)，來協(xié)助員工發(fā)展新的職能專長。也就是當(dāng)愿景產(chǎn)生時(shí)，人資主管本著未來人力資源的計(jì)劃與發(fā)展，提供經(jīng)營者適當(dāng)?shù)慕ㄗh。所以一個(gè)動態(tài)的隨著公司策略進(jìn)行一些調(diào)整，審視內(nèi)外部環(huán)境與條件是相當(dāng)重要的。美國財(cái)星前五百大的公司里有三分之二的公司使用這個(gè)制度。因此這就顯現(xiàn)愿景與人力資源發(fā)展策略的相關(guān)性。所以在高階主管方面的態(tài)度上沒有什么問題。對主管也要常常教育和溝通，讓他們接受這些觀念，了解幫助員工做職涯發(fā)展是他們的責(zé)任之一。舉一例說明：臺新的作法是員工參加EMBA系先由自己出錢，如果每個(gè)學(xué)期結(jié)束成績及格的