文案崗位薪資定級標準與績效考核方案-資料下載頁
2025-05-10 06:16本頁面
【正文】 片框架執(zhí)行腳本解說詞對應(yīng)難度系數(shù)112) 完成件數(shù)確認：由流程控制管理中心，向文案人員下達《項目制作單》為依據(jù)，如果是合作成，將按照承擔工作比重分配相應(yīng)系數(shù)，如：兩人各完成一半的工作量，；3) 質(zhì)量得分確認：由項目負責(zé)制片人對文案完成情況給予相應(yīng)分值，或在公司審片會上，由所有評審人員共同評分（取平均值），評分依據(jù)如下：評審標準需要修改可以提案但與預(yù)期還是一定差距可以提案，符合預(yù)期可以提案，并超出預(yù)期對應(yīng)得分系數(shù)011．24) 月度計件考核得分：每月由流程控管中心進行統(tǒng)計，將每位員工完成項目的三個標準系數(shù)相乘。即：月度計件考核得分 = 難度系數(shù) 完成件數(shù) 質(zhì)量得分 注：l 在公司內(nèi)審階段返回修改的，不給予質(zhì)量得分；l 跨月度未完項目，將在下一月度中進行計算；l 提案后由客戶提出修改意見的，將由流程控管中心下達《項目修改單》，修改項目的難度系數(shù)會在原項目難度系數(shù)上乘以修改比重；l 加分項：單個項目提案成功后，相應(yīng)項目得分3（競標項目3，非競標項目）；突發(fā)情況下，接手其他同事完成一半的項目，相應(yīng)項目得分；l 扣分項：因個人原因提出無法完成已接手項目，在當月月度計件考核得分的基礎(chǔ)上扣2分；因項目負責(zé)制片人發(fā)現(xiàn)制作人能力有限，無法按照要求完成項目，要求變更制作人時，在當月月度計件考核得分的基礎(chǔ)上扣2分。4. 考核結(jié)果運用：1) 計件考核得分，與員工季度獎金與年度獎金掛鉤；2) 一年度中，月度計件考核得分累計五個月排名第一位的，年度獎金，并在次年度中提升職位級別/薪資（與年底強制分布排名后結(jié)果，選擇最優(yōu)方案計提，詳見本段第6點）；3) 一年度中，月度計件考核得分累計三個月排名第一位的，年度獎金（與年底強制分布排名后結(jié)果，選擇最優(yōu)方案計提，詳見本段第6點）；4) 一年度中，月度計件考核得分累計五個月排名最后一位，或連續(xù)三個月排名在最后一位的，視為不勝任本崗位的任職要求，不享有年度獎金，并公司將有權(quán)對其職位級別/薪資進行調(diào)整，或與其解除勞動合同；5) 季度計件考核得分 = 當季度中月度計件考核得分總和；6) 季度計件考核得分，排名在本組內(nèi)末尾20%的人員不享有當季度的季度獎金；季度計件考核得分，排名在本組內(nèi)末尾20%至40%之間的人員享有當季度的季度獎金1/2；5. 季度獎金的核算：1) 文案部門季度總獎金核算依據(jù)：公司業(yè)務(wù)指標完成情況、部門正式員工人數(shù)。2) 公司業(yè)務(wù)指標（當季度下單項目毛利）完成情況與獎金系數(shù)關(guān)系：業(yè)務(wù)完成率0 ～ 60%↓60% ～ 80%↓80% ～ 100%↓100% ～ 150%↓150% ～ 200%↓200%↑ 對應(yīng)獎金基數(shù)200元/人/月300元/人/月400元/人/月600元/人/月800元/人/月1000元/人/月3） 部門正式員工人數(shù)與部門總獎金的關(guān)系：文案部門季度總獎金 = 完成一定業(yè)績情況下對應(yīng)的獎金基數(shù) 當季度文案組的正式人力配備數(shù)（當季度文案組的正式人力配備數(shù)：指當季度中，每個月正式員工人數(shù)總和）例如：2010年第四季度公司業(yè)務(wù)完成率達85% 10月份 文案組正式員工 5人 11月份 文案組正式員工 6人 12月份 文案組正式員工 7人2010年文案組第四季度總獎金 = 400元 （ 5人 + 6人 + 7人）= 7200元4） 個人季度獎金 = 文案組季度總獎金 247。 當季度部門項目計件總得分 個人計件得分6. 年度獎金的核算：1) 員工年度獎金核算依據(jù)：個人季度獎金、公司年度業(yè)務(wù)指標完成情況、公司年度員工強制分布排名。2) 個人季度獎金與年度獎金的關(guān)系： 年度獎金是以個人季度獎金總和為基數(shù)進行核算。3) 公司業(yè)務(wù)指標（當年度完成毛利指標）完成情況與獎金系數(shù)關(guān)系：業(yè)務(wù)完成比例0 ～ 60%↓60% ～ 80%↓80% ～ 100%↓100% ～ 150%↓150% ～ 200%↓200%↑ 對應(yīng)計提獎金系數(shù)10%25%30%35%40%50%4） 公司年度員工強制分布排名與年度獎金的關(guān)系：強制分布排名A檔 前5%B檔 10%C檔 70%D檔 10%E檔 后5%對應(yīng)計提獎金系數(shù)2105） 員工年度獎金 = 個人季度獎金總和基數(shù) 在公司完成一定業(yè)績下對應(yīng)用計提系數(shù) 員工個人年度排名系數(shù)例如：***員工，2010年四個季度獎金總合為9600元，2010年公司完成全年指標的90%，該員工在公司年度強制分布排名中，排在B檔，該員工的年度獎金計算辦法為： 9600元 30% = 4320元注：獎金是結(jié)合公司經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)員工貢獻進行核算的，是為鼓勵在職員工繼續(xù)為公司服務(wù)的，如員工在發(fā)放獎金前離職，視為自動放棄。十二、 勝任能力考核：1. 勝任能力考核依據(jù)：各職位級別需要具備的勝任能力為考核依據(jù)（具體詳見本文第二部分 第四段 第五段《文案崗位勝任能力說明書》）2. 考核周期：六個月3. 考核形式：全員述職大會4. 具體操作與考核結(jié)果運用：略（與本文第四部分 第九段試用期員工勝任能力考核辦法一樣）。十三、 年度員工強制正態(tài)分布排名：1. 考核依據(jù)：2/8定律2. 考核周期：一年（年底）3. 考核形式：強制正態(tài)分布4. 具體操作：第一步：將公司員工按照職能分為：管理層（總監(jiān)級）、客戶、技術(shù)、后勤四類第二步：對四類員工分別進行公司內(nèi)部的強制正態(tài)分布排名第三步：按照排名分出A、B、C、D、E類類別A檔B檔C檔D檔E檔 排名前5%10%70% 10%后5%5. 考核結(jié)果運用：1) 與年度獎金掛鉤強制正態(tài)分布排名A檔B檔C檔D檔E檔對應(yīng)計提獎金系數(shù)2102) A檔員工優(yōu)先享有晉級/調(diào)薪3) D檔員工有待改進，新年度中不考慮晉級與調(diào)薪4) E檔視為不勝任本崗位任職要求5) 與績效假期掛鉤強制正態(tài)分布排名A檔B檔C檔D檔E檔對應(yīng)績效假期3天3天2天1天0天十四、 備注： 。2010年第四個季度：10月、11月、12月為第一個考核周期。15
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