北京壽險增員概覽ppt課件-資料下載頁
2025-05-07 22:08本頁面
【正文】 較 2022年其他時間推出的增員方案效果更好。 重點公司增員策略 — 泰康 同業(yè)聘才 —— 泰康于 2022年 10月實施 “ 鷹才計劃 ” ， 即高薪同業(yè)聘才 ， 以 “ 打造萬人營業(yè)區(qū) ” 為口號 ， 通過制度推動及巨大的財力投入 ， 旨在對北京市場中個險人力進行全方位的掃蕩 。 該計劃包含兩大版塊內容 ， 一是 “ 五險一金辦法 ” ， 二是 “ 三鷹總動員 ” 。 ? 業(yè)務員 “ 五險一金 ” 業(yè)內少有 。 目前除實行員工制的金盛人壽和恒安標準人壽外 ， 其它同業(yè)公司均未給業(yè)務員上五險一金； ? 無責底薪十分誘人 。 新人 3個月內只要保證出勤就能獲得每個月 800元的無責底薪 ， 業(yè)務主任和高級業(yè)務主任前兩個月沒有直轄人力也能獲得每月 5000元 、 8000元的底薪 ，業(yè)務經理 1個月內沒有直轄人力能獲得 20220元無責底薪； ? 津貼數額較大 。 特別是 “ 獵鷹引進計劃 ” 中 ， 業(yè)務主任 、 高級業(yè)務主任 、 業(yè)務經理的月度津貼分別達到 5000元 、 8000元 、 20220元 ， 且高級業(yè)務主任的津貼持續(xù)一年 ， 業(yè)務經理的津貼持續(xù)一年半 ， 數額確實十分可觀； ? 對同業(yè)人員增員要求更多 。 “ 獵鷹引進計劃 ” 的津貼全部以直轄合格人力作為發(fā)放標準 ， 形象地說就是 “ 1+N”。 可見泰康是想通過引進同業(yè)優(yōu)秀代理人的方式 ， 迅速擴張隊伍規(guī)模； ? 新人獎勵覆蓋全面 。 “ 雛鷹培養(yǎng)計劃 ” 的津貼設置涵蓋了出勤 、 業(yè)績和增員三方面內容 ， 既保證了新人的參訓 、 參會率 ， 又促進了業(yè)績提升 ， 同時也激勵了直接增員人 ，獎勵十分全面 。 從泰康 “ 鷹才計劃 ” 方案內容中，能看出幾大顯著特點： 重點公司增員策略評估 — 泰康 人力激增。 09年 10月泰康北分實施 “ 鷹才計劃 ” 以來，營銷人力平臺不斷攀升，截至今年 5月，共 7個月，累計新增人力 3002人，是 “ 鷹才計劃 ” 推進之前 10個月累計新增人力的接近兩倍！ 主管數量擴充 中堅力量崛起。 經過鷹才行動方案，新增 AS 541人，增長率 294%，新增 SS 102人，增長率 %，加上營業(yè)部直轄組，營業(yè)組共增長 679個，團隊的中堅力量得到極大的擴充。 全員增員 氣氛火爆。 “ 鷹才計劃 ” 期間，泰康北分上下全員行動，人人動起來，全員增員，人均增員率為 。鷹才行動對一線業(yè)務員的支持，極大地調動了業(yè)務員的增員積極性 人力擴充 架構改善。 鷹才行動之前，主管人力占團隊總人力的 7%，業(yè)務員占 93%，而鷹才行動之后，主管人力占比提升至 18%，業(yè)務員人力占比 82%，團隊的腰部力量得到及時補充。主管壯大的架構是更穩(wěn)定的架構，更有利于團隊做大做強的架構 。 在冊人力 4676鷹才行動新增人力之和 3002鷹才人力與總人力占比 64%鷹才期間月均活動人力 1800人人均增員率 各公司增員策略共性 了解同業(yè)公司增員策略的同時 ， 我們更多的是希望從中尋找到一些共性的東西 ， 希望能夠為我們自己制定制度和具體執(zhí)行提供參考和借鑒 。 各公司增員策略共性 ? 短期集中式的增員仍然是主流，但長期持續(xù)性的舉措已開始出頭 ? 增員投入力度日益加大，但獎勵形式不斷創(chuàng)新 ?從各家重點公司的增員舉措來看，方案的持續(xù)時間一般為 23個月，在一個較短的時間內集中精力進行增員。但這種增員方式增過來的人，更多看中的是短期利益，留存難度大。因此，不少公司開始推出可持續(xù)的增員舉措，比如平安的 1M俱樂部、太保的“儲備經理人計劃”，從目前來看，平安、太保的人力相對新華、泰康等更加穩(wěn)健。 ?一般談增員方案，必離不開費用投入，隨著增員難度的日益加大，各家公司的費用投入也持續(xù)提升，比如泰康新主管連續(xù)兩個月 5000元無責底薪、新華新人升級為主任獎勵育成人和被育成人各 1000元的獎勵。因此，增員市場的競爭態(tài)勢也日益加劇。 ?在此情況下，各家公司也開始改變直接給錢的形式，比如泰康的“五險一金”、太保的“參與基金”等，都是在提高獎勵額度的基礎上，增加了一定的約束條件，從增員效果來說，至少在現階段，這些方法都還有比較明顯的效果 。 各公司增員策略共性 ? 新人入司分階段獎勵，從各個環(huán)節(jié)進行嚴格把控 ? 全員增員是最終目標，其中主管增員的地位明顯提高 ?增員方案一般都是面向全部正式以上業(yè)務員，希望最終達到全員增員的目標。但不少公司已經開始對不同層級的業(yè)務員，實行不同的增員獎勵標準。比如平安的 1M俱樂部、新華“藍海計劃”、泰康的“鷹才計劃”，都重點關注主管增員活動率，對主管層級推出了更高的獎勵，甚至是專門針對主管增員。因此，重視主管增員已經成為大家的共識。 ?以往的增員方案中，新人入司上崗即可得到全部的獎勵。但今年開始，多家公司都傾向于將新人入司分為不同階段，分階段進行獎勵。比如太?！俺菂^(qū)的增員獎勵、銜訓獎勵、轉正獎勵分別為 600元、 500元、 500元”，友邦也曾在其增員方案中采取類似的方法。此種方式，有利于增員人及內勤對新人進行目標分解，達到提高轉正和留存的目的。 結 語 增員是一項長短結合、內容豐富的系統(tǒng)工程，增員必須要有遠觀、大局觀和系統(tǒng)觀，僅靠一次增員行動就能擴張隊伍是不現實的，但僅有長效增員機制也難以應對日益激烈的人才競爭，必須做到點、面結合。 人們常說增員就得 “ 砸錢 ” 。是的，要想引進更多更好的營銷人才，就必須舍得投入。但是不是“ 砸錢 ” 就能真正產生 “ 奇效 ” —— 未必，增員不但是企業(yè)福利待遇的競爭，更是企業(yè)文化、品牌、機制的較量，如果忽視了這些更重要的軟性因素，錢砸得再多，增員也只能是張 “ 空頭支票 ” 。 保費是人產生的，市場是由人來開拓的。 人不是自己的，保費市場空間再大再好，也是別人的。 因此，對于各家壽險公司來說，核心工作始終是：人！ 謝謝！
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