【正文】 一定的損傷，罷工期間勞工損失的起碼工資收入且有被解雇而失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，資方損失的利潤(rùn)。罷工對(duì)于一個(gè)正常的社會(huì)來說將付出極大的代價(jià)。正是因?yàn)榱T工具有破壞性，政府不得不及時(shí)且強(qiáng)烈干涉?，F(xiàn)代社會(huì)各發(fā)達(dá)國(guó)家都不斷地完善集體談判法律制度，實(shí)際上主要是對(duì)罷工作出限制性規(guī)定，如工會(huì)只能在談判破裂以后且經(jīng)秘密投票多數(shù)通過方可組織罷工等等。資方也絞盡腦汁障礙勞工加入工會(huì)，如設(shè)置勞工服務(wù)管理部門將工會(huì)取而代之等等。英美等國(guó)家的職工工會(huì)組織率已經(jīng)不足7%，其他所謂發(fā)達(dá)國(guó)家工會(huì)組織率也都差不多是這種狀況，加之五花八門的工會(huì)組織林立，工會(huì)的作用實(shí)際上也越來越弱了。發(fā)動(dòng)罷工工會(huì)不得不向參加罷工的人支付相對(duì)于工資的生活費(fèi)，否則是很難聚集起力量。組織罷工的工會(huì)還不得不承受給社會(huì)日常生活造成不便的譴責(zé)之風(fēng)險(xiǎn)。2011年12月5日在布魯塞爾由歐盟委員會(huì)和國(guó)際勞動(dòng)組織共同舉辦的“企業(yè)在全球重組的社會(huì)責(zé)任”論壇上，各國(guó)代表都反映勞動(dòng)法律執(zhí)行不力，工資談判覆蓋勞工率較低并沒有發(fā)揮切實(shí)的作用，包括國(guó)際勞動(dòng)組織在內(nèi)的各國(guó)與會(huì)機(jī)構(gòu)代表多強(qiáng)調(diào)社會(huì)力量對(duì)話、勞資政三方對(duì)話代替勞資談判。弱化工資集體談判成為了一個(gè)必然的趨勢(shì)，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)和諧是人們的期望。我們課題組成員作為這次論壇唯一特邀演講嘉賓所闡述的現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)涵理念得到了與會(huì)代表的廣泛認(rèn)可。我們國(guó)家官方立場(chǎng)認(rèn)為，政府、企業(yè)和職工三方價(jià)值取向總體是一致，收入分配兼顧三者利益。企業(yè)工資政府主導(dǎo)宏觀調(diào)控，職工參加企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配制度公平合理。我國(guó)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：企業(yè)“在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”第五十一條規(guī)定：“職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)訂立集體合同；集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過?！?根據(jù)這些規(guī)定，實(shí)際上都是對(duì)工資等勞動(dòng)制度程序性的規(guī)定，所體現(xiàn)的是職工參加工資制度制定的民主權(quán)利。我國(guó)現(xiàn)行法律都沒有直接關(guān)于“罷工”的授權(quán)，官方多稱“罷工”為群體事件；處理這種群體事件往往是政府主導(dǎo)企業(yè)配合，動(dòng)員公檢法和工會(huì)等相關(guān)方面力量共同參與事件的處理，群體事件中危害社會(huì)行為的個(gè)人將被追究法律責(zé)任。我們國(guó)家工資集體協(xié)商強(qiáng)調(diào)的是“協(xié)商”而不是“談判”，其區(qū)別就在于和諧與對(duì)立；協(xié)商體現(xiàn)的是民主的精神，與西方社會(huì)提出的“對(duì)話”含意相近；實(shí)際上就是工資民主制度。（二）把工資集體協(xié)商導(dǎo)入職工民主管理制度《工資集體協(xié)商試行辦法》的規(guī)定：工資集體協(xié)商達(dá)成的協(xié)議，“是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同”，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法集體合同條例和中央企業(yè)職代會(huì)指導(dǎo)意見等法律法規(guī)和政策都規(guī)定，集體合同必須提交職工代表大會(huì)討論通過。由此可見，工資集體協(xié)商實(shí)際上是職工代表大會(huì)制度的一個(gè)內(nèi)容，屬于職代會(huì)的“審議通過權(quán)”的范疇。所以，應(yīng)當(dāng)把已經(jīng)建立了工資集體協(xié)商制度的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)把工資集體協(xié)商納入到職工民主管理工作之中。改革開放以后，工資集體協(xié)商制度法制化經(jīng)歷了近20年的歷程，60%以上的中央企業(yè)子公司都建立了工資集體協(xié)商制度。其中一些企業(yè)也曾經(jīng)試圖通過工資集體協(xié)商能夠解決一些工資方面的問題，但是，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，由于工資法律法規(guī)和政策以及企業(yè)管理體制和傳統(tǒng)觀念的原因，工資集體協(xié)商的空間有限，完全不是理想中的工資集體“談判”，很難發(fā)揮預(yù)期的作用。中央企業(yè)工資集體協(xié)商制度形式上的意義大于實(shí)際內(nèi)容，工資集體協(xié)商理論研究滯后、法律規(guī)定的主體精神模糊、西方工資談判既定思維模式與國(guó)情的差異等等，都是造成工資集體協(xié)商流于形式的原因。中遠(yuǎn)集團(tuán)、中國(guó)石油、中國(guó)石化等中央企業(yè)下屬公司工資集體協(xié)議的主要內(nèi)容多是照搬有關(guān)工資法律法規(guī)和政策的原則性和具體性規(guī)定條款，個(gè)別條款涉及了本公司實(shí)際情況；工資集體協(xié)議的續(xù)訂修改的內(nèi)容也都是當(dāng)時(shí)國(guó)家工資法律法規(guī)和政策新增或修正的條款，如工資增長(zhǎng)原來規(guī)定的是“兩低原則”，現(xiàn)在根據(jù)政府工作報(bào)告修正為了“同步原則”等等。課題組成員直接參與和指導(dǎo)一些企業(yè)工資集體協(xié)商工作，實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，工資集體協(xié)商對(duì)規(guī)范企業(yè)工資支付方式、完善工資制度、約束工資管理等方面尚具有一定的積極作用。這些建立了工資集體協(xié)商制度的企業(yè)，如果能夠把工資集體協(xié)商納入職工參加企業(yè)管理制度，破除西方社會(huì)工資集體談判的思維定勢(shì)，從工資民主的視角推動(dòng)工資集體協(xié)商工作，工資集體協(xié)商將更能發(fā)揮積極作用。（三）探索適合中央企業(yè)特點(diǎn)的工資民主制度中央企業(yè)集團(tuán)公司多是近年來實(shí)施重組形成的現(xiàn)代企業(yè)。中央企業(yè)與一般企業(yè)最大的不同在于不追求自身的利益，而是承擔(dān)著為全國(guó)人民的資產(chǎn)保值增值的社會(huì)責(zé)任，造福于人民的生活。從現(xiàn)代企業(yè)的意義而言，中央企業(yè)的的核心理念就是民主，投資人、經(jīng)營(yíng)者和職工享有平等的權(quán)利，在企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展中實(shí)現(xiàn)其人生的社會(huì)價(jià)值。中央企業(yè)的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都必須深刻理解現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)涵，并樹立牢固的現(xiàn)代企業(yè)理念，探索適合中央企業(yè)特點(diǎn)的工資民主制度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中央企業(yè)存在的工資問題，主要有這樣幾個(gè)方面：第一，高級(jí)管理人員與一般職工的收入差距過大；第二，體制內(nèi)職工與體制外勞務(wù)工之間同工不同酬；第三，制定工資制度職工參與不足。產(chǎn)生高級(jí)管理人員與一般職工的收入差距過大問題的主要原因是制度設(shè)計(jì)造成的。從理念上分析，認(rèn)定企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是經(jīng)理人，突出了能人治企的精英作用的思想，從時(shí)代特點(diǎn)分析，改革之初認(rèn)定企業(yè)效率低的基本原因是平均主義，提出“砸三鐵”拉開收入差距的原則要求；深化工資改革，把高管人員和職工的收入按照不同的理念分別設(shè)計(jì)，前者按照市場(chǎng)法則實(shí)行為年薪制度，而后者則按照嚴(yán)控人工成本原則核定工資總額。高管的年薪是由工資和激勵(lì)兩個(gè)部分構(gòu)成的，就其工資部分與一般職工進(jìn)行比較，其差距就沒有那么大了。這個(gè)問題有制度設(shè)計(jì)的原因，更有支付渠道和職工心理的原因。按照公司法和職工董事履行職責(zé)辦法的規(guī)定，董事會(huì)中有職工代表，職工董事參與決定高管人員的工資和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，高管收入標(biāo)準(zhǔn)充分體現(xiàn)職工的意志，比工資集體協(xié)商更能有效破解這個(gè)問題。體制內(nèi)職工與體制外勞務(wù)工同工不同酬的問題，主要是深化國(guó)有企業(yè)改革減員增效造成的。當(dāng)時(shí)為了提高勞動(dòng)效率強(qiáng)行進(jìn)行減員，一些企業(yè)工作量依然而又必須完成減員指標(biāo)，于是就不得不體制外用工，包括農(nóng)民工、臨時(shí)工、外包工、勞務(wù)工、勞務(wù)派遣工等等。工資集體協(xié)商無力解決這樣的問題，職工依法與企業(yè)人力資源管理部門共同研究制定或修訂用工制度和工資核定標(biāo)準(zhǔn)，是解決這個(gè)問題的有效方法。企業(yè)制定薪酬制度漠視職工的參與而單方面決定現(xiàn)象比較普遍，由此導(dǎo)致了許多問題。探索中央企業(yè)職工工資民主制度貫徹中央提出的“共建共享”要求，深化工資制度改革的一項(xiàng)重要工作。探索符合中央企業(yè)特點(diǎn)的中國(guó)特色社會(huì)主義工資民主制度，關(guān)鍵是建立健全企業(yè)職工民主管理制度，職工董事在董事會(huì)參加頂層決策，職工代表在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中通過職代會(huì)切實(shí)落實(shí)涉及職工切身利益事項(xiàng)審議決定權(quán)，職工在班組建設(shè)中實(shí)現(xiàn)自我管理，做生產(chǎn)的主人。這是國(guó)資委針對(duì)中央企業(yè)設(shè)計(jì)職工民主管理制度的基本框架。中央企業(yè)工資民主制度也應(yīng)當(dāng)在這個(gè)制度框架之中，確保職工自始至終、自上而下全程參與工資制度的制定和實(shí)施，才能有效地解決工資水平和工資增長(zhǎng)機(jī)制等現(xiàn)實(shí)問題。小結(jié)我國(guó)工資集體協(xié)商制度實(shí)際上是工資民主制度，與西方社會(huì)的工資談判有著本質(zhì)的區(qū)別。對(duì)于已經(jīng)施行工資集體協(xié)商的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)其能人職工民主管理制度之中加以完善。沒有實(shí)施工資集體協(xié)商的中央企業(yè)集團(tuán)公司應(yīng)當(dāng)這職工民主管理制度的框架內(nèi)探索工資民主管理制度。結(jié)束語(yǔ)中國(guó)的工資集體協(xié)商制度不是，也不似西方社會(huì)的工資集體談判，兩者的理論基礎(chǔ)和社會(huì)環(huán)境截然不同。建立在和諧勞動(dòng)關(guān)系與共建共享理念基礎(chǔ)上的中國(guó)工資集體協(xié)商本質(zhì)上反映的是工資民主的精神。照搬西方工資集體談判對(duì)社會(huì)造成的負(fù)面影響是我們的社會(huì)制度不能接受的，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極探索符合本企業(yè)特點(diǎn)的中國(guó)特色社會(huì)主義工資民主制度。 30 /