【正文】 行篩選，最終確定KPI指標(biāo)。n 可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。n 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。n 少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容。II KPI體系制定和修改n KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)。n 確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。n 進(jìn)行全國(guó)考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)定量和定性指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)部門(mén)員工的考核指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。n 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的36個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。n 公司KPI體系由人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組織，通過(guò)直接主管與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門(mén)及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部流程管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）初步確定被考核人的KPI指標(biāo)，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后，將結(jié)果提交考核委員會(huì)審批通過(guò)。n 公司的KPI體系每?jī)赡晷抻喴淮?。III KPI考核體系構(gòu)成n 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明。n KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整。n 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主。（三）計(jì)劃完成情況考核I總述為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況及工作過(guò)程中的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的考核期重點(diǎn)工作完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。II考核期重點(diǎn)工作完成情況考核人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組織工作計(jì)劃編寫(xiě)工作，各部門(mén)主管在本年1月初填寫(xiě)《年度工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，復(fù)件由部門(mén)主管查存。在考核時(shí)間內(nèi)人力資源機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織考核。（四）能力、態(tài)度考核n 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。n 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及以此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；n 能力、態(tài)度考核方式考核人綜合考慮考核期內(nèi)該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力考核，實(shí)行上下級(jí)考核。能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工考核期內(nèi)能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核委員會(huì)集體決定。n 能力態(tài)度指標(biāo)體系詳情參見(jiàn)《各崗位能力/態(tài)度考核表》（四）KPI考核、計(jì)劃完成能力考核、能力態(tài)度考核所占員工績(jī)效考核成績(jī)的權(quán)重KPI考核計(jì)劃完成能力考核能力態(tài)度考核60％20％20％第三節(jié) 績(jī)效考核實(shí)施第一條 績(jī)效考核培訓(xùn)（一）績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)績(jī)效考核人必須在考核過(guò)各中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流（二）培訓(xùn)目的使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。（三）培訓(xùn)內(nèi)容人力資源機(jī)構(gòu)根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和半年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核流程績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題第二條 績(jī)效考核流程（一）干部季度績(jī)效考核流程n 干部的季度績(jī)效考核由年度工作目標(biāo)考核和部門(mén)滿(mǎn)意度考核二部分組成。季度績(jī)效考核結(jié)果是干部季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)。n 被考核人在本考核期前根據(jù)公司目標(biāo)，草擬《工作業(yè)績(jī)合約》。n 考核委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論各考核人的季度工作目標(biāo)。n 考核人與被考核人同時(shí)簽名確認(rèn)，人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人作為監(jiān)督人簽名，簽名生效后計(jì)劃書(shū)和考核表一式兩份，原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開(kāi)始之前結(jié)束。n 在下一考核期期初，被考核人填寫(xiě)《工作績(jī)效目標(biāo)確定審核單》。n 考核委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，被考核人陳述本人上一季度工作目標(biāo)完成情況，提出本季工作計(jì)劃，并經(jīng)直接主管審核打出工作目標(biāo)考核分和部門(mén)滿(mǎn)意度考核分。n 考核委員會(huì)成員評(píng)議，有權(quán)對(duì)被考核人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。n 將考核表交人力資源機(jī)構(gòu)匯總，并將匯總結(jié)果交考核委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給被考核人。（二）員工半年度績(jī)效考核流程n 員工半年度績(jī)效考核結(jié)果由KPI業(yè)績(jī)考核、計(jì)劃完成情況考核和能力態(tài)度考核組成，是公司部門(mén)主管及其它員工半年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。n 被考核人在本考核期之前填寫(xiě)《績(jī)效考核評(píng)估審核表》，直接主管和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，一份交本部門(mén)存檔，一份反饋回被考核人本人。n 在下一考核期期初，被考核人依據(jù)《績(jī)效考核評(píng)估審核表》對(duì)自己進(jìn)行打分，直接主管對(duì)考核表進(jìn)行復(fù)核、打分，簽名后交人力資源部匯總。n 人力資源機(jī)構(gòu)將部門(mén)主管和員工的匯總結(jié)果交部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批，簽名后由人力資源部存檔。第四節(jié) 績(jī)效考核運(yùn)用第一條 績(jī)效考核結(jié)果（一） 干部季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人?？?jī)效考核分值作為干部季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《中聯(lián)重科薪酬管理體系》（二）員工半年度績(jī)效考核結(jié)果員工考核結(jié)果按考核分從高到低分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)按照一定比例強(qiáng)制分布。按四舍五入原則，先計(jì)算A、C、D等級(jí)人數(shù)，其他為B等。強(qiáng)制分布比例對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：類(lèi)別ABCD所占比例25％50％20％5％第二條 崗位工資及崗位調(diào)整（一）員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源機(jī)構(gòu)決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)以上的員工，人力資源機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核委員會(huì)。（二）辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。第三條 員工培訓(xùn)（一）人力資源機(jī)構(gòu)將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批。（二）對(duì)于年終考核等級(jí)為A級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿(mǎn)足培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注。（三）B級(jí)員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第四條 對(duì)員工資格職務(wù)的影響（一）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。（二）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)。（三）未有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)機(jī)會(huì)。（四 ）具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。第五節(jié) 績(jī)效考核申訴第一條 申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源機(jī)構(gòu)申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第二條 申訴形式員工向人力資源機(jī)構(gòu)申訴時(shí)需要以書(shū)面形式申訴報(bào)告，人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一刻錄備案，并將員工申訴報(bào)告的申訴記錄提交人力資源機(jī)構(gòu)。第三條 申訴處理（一）人力資源機(jī)構(gòu)在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核委員會(huì)常務(wù)副組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核委員會(huì)常務(wù)副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核委員會(huì)副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源機(jī)構(gòu)處理，并對(duì)人力資源機(jī)構(gòu)的逾期行為進(jìn)行處罰。（二）考核委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源機(jī)構(gòu)提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源機(jī)構(gòu)將結(jié)果反饋給申訴人。（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。（四）申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。（五）如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源機(jī)構(gòu)提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)