某商貿(mào)公司績效考核制度-資料下載頁
2025-04-18 13:50本頁面
【正文】 單為依據(jù)，各部門必須提供相關輔助材料和圖表加以詳細說明。尤其是對未完成項目，部門應據(jù)實說明原因，以便于目標考核推行小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。 七、 與薪酬體系鏈接要求： 人力資源部負責將最終考核結(jié)果記錄保存并與薪酬體系進行鏈接?？己私Y(jié)果一經(jīng)目標管理推行小組確定，除經(jīng)董事會研究決定以外，任何人不得更改。人力資源部依據(jù)目標管理推行小組的考核結(jié)果將各部門經(jīng)理考核最終得分按《績效考核制度》標準定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并計算出該部門經(jīng)理當月應得績效工資，呈報總經(jīng)理審批后交財務部做薪資核算和發(fā)放。（具體績效薪資發(fā)放辦法公司另行規(guī)定）。 八、 績效考核時間要求： 具體時間要求《績效考核制度》，未按時間要求完成的部門，每延誤一天扣該部門主管績效考核總分的2分（最高扣分10分）。如到公司績效考核小組組織對該部門考核時，部門考核表單仍未自評、未審核者，扣該部門主管績效考核總分10分。 科長以下級職員考核附則 1. 目的：為指導各部門對所屬職員進行有效公正的考核，特制定本附則。本附則為《績效考核制度》的補充，績效考核基本原則見《績效考核制度》。 2. 范圍：適用于本公司科長以下級（含科長）的管理位職員。 3. 職責： ?？崎L是科長級以下（不含科長長級）的主考人。 （或總經(jīng)理）是科長級職員的考核審批人。部門主管是科長級以下（不含科長級）的考核審批人。 ，制訂規(guī)則，復核部門考核結(jié)果，調(diào)查處理考核中發(fā)生的爭議，統(tǒng)計匯總最終公布考核結(jié)果。財務部負責根據(jù)人力資源部提供的考核結(jié)果與薪資的鏈接。 4．工作考評表給分基本標準 （1） 達成標準是百分比的，如“統(tǒng)計錯誤≤3%”， 錯誤率每增加10%（即統(tǒng)計錯誤=%），扣原配分的10%，依次類推。 （2） 達成標準是具體時間要求的，如“銷售報表要求每天上午9：00前報部門主管”，任何一天不按規(guī)定的時間上報，或漏填、誤填、隨意涂改，每發(fā)生一次，扣原配分的30%，發(fā)生兩次，扣原配分的60%，發(fā)生三次，該項配分為零。如“15日完成武漢片區(qū)上月庫存統(tǒng)計并報送”，若延誤一天，扣原配分的30%，延誤兩天，扣原配分的60%，延誤三天以上，該項配分為零. （3） 參加公司組織培訓項目，若培訓考試≥60分，給該項目的所有配分，若該項目考試不合格，該項目為零分。 （4） 考核項目無法量化的，按達成度由主管決定給分，達成多少給多少分，不做硬性規(guī)定。如達成60%，就給60%的原配分。 （5） 財務人員工資算錯，每發(fā)生1件，扣原配分的5%。 （6） 發(fā)生嚴重的工作失誤，如樣品丟失，扣該項所有的原配分。 （含10天）的職員，不參加當月的考核，產(chǎn)假期不參加當月的考核，直接按E等計算。 （綜合考評表）由主管根據(jù)日常工作中考查情況進行考評。主管應本著慎重、公平、激勵的原則給分。 （1） 若主管不認真核對數(shù)據(jù)或隨意給分配分，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當月扣該主管3分。 （2） 若主管發(fā)現(xiàn)下屬某項目考核得分嚴重達不到標準，但未督促其采取糾正或預防措施的，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當月扣該主管2分。 （3） 若主管未公正給分，造成員工異議，經(jīng)高層主管或人事部門核查確實的，扣當月該主管10分。 。 本附則自2008年5月1日起作為《績效考核制度》附件正式運行。 人力資源部12 / 12
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