西瑪電機(jī)中層管理人員的績(jī)效考評(píng)-資料下載頁(yè)
2025-04-18 01:06本頁(yè)面
【正文】 持部門進(jìn)行相關(guān)部門滿意的考評(píng)確定公司內(nèi)部各中層管理人員績(jī)效考評(píng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)中層管理人員進(jìn)行自我考評(píng)總經(jīng)理及人事部門考評(píng)，與專家溝通、請(qǐng)教 下級(jí)員工考評(píng)自我考評(píng) 上級(jí)考評(píng) 下級(jí)考評(píng)評(píng)估結(jié)果經(jīng)中層管理人員自身、總經(jīng)理、員工三方簽字后交人力資源部綜合各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，確定最終考評(píng)結(jié)果人力資源部與總經(jīng)理及各部門經(jīng)理共同制定中層管理人員獎(jiǎng)金分配方案、薪酬調(diào)整、職位升遷計(jì)劃有效改善企業(yè)人事制度績(jī)效考評(píng)作為西瑪電機(jī)選拔管理干部、人才的重要手段，有助于完善干部、人才的管理?？?jī)效考評(píng)一方面需要借助評(píng)估者和被評(píng)估者的溝通和反饋來(lái)實(shí)現(xiàn)管理效率，另一方面需要以獎(jiǎng)懲制度來(lái)維持其威懾力。獎(jiǎng)懲制度可以通過(guò)薪酬的多少來(lái)實(shí)現(xiàn)，但也需要相應(yīng)的職位升遷晉級(jí)和處分降級(jí)來(lái)管理。對(duì)不滿足或長(zhǎng)期不滿足績(jī)效評(píng)估要求的被評(píng)估者的適度的懲罰會(huì)構(gòu)成對(duì)滿足績(jī)效評(píng)估要求的被評(píng)估者的正激勵(lì)。由此可以看出，對(duì)干部、人才管理配套制度的建立和完善有助于績(jī)效考評(píng)制度變得更加富有效率，具體表現(xiàn)如下：(1)干部聘任制。聘任制是根據(jù)工作崗位的需要設(shè)置相應(yīng)的管理職務(wù)，對(duì)擬聘人員進(jìn)行德、能、勤、績(jī)等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。聘任制可以推進(jìn)干部的能上能下，是對(duì)傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。其最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)考核，增加壓力。(2)干部誡勉制。誡勉制是對(duì)存在一定問(wèn)題但不夠降免職條件的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問(wèn)題，促使他在規(guī)定的期限內(nèi)改正錯(cuò)誤的一種監(jiān)督管理制度。誡勉制可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的自律性。(3)末尾淘汰制。實(shí)行末位淘汰法就是對(duì)干部進(jìn)行量化考核并綜合評(píng)分，之后分級(jí)分層進(jìn)行排序，對(duì)于長(zhǎng)期不滿足績(jī)效評(píng)估要求或量化考核得分最低的中高層管理者，實(shí)行本位管理對(duì)末位領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行硬性淘汰，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考評(píng)來(lái)實(shí)施中高層管理者的淘汰制度，能夠強(qiáng)化干部的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)干部危機(jī)意識(shí)和責(zé)任感。(4)后備干部的培養(yǎng)和選拔。為適應(yīng)競(jìng)聘上崗的人事制度改革需要，要做好各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的人才儲(chǔ)備工作。建立一支動(dòng)態(tài)的后備干部隊(duì)伍，一則可以保持干部隊(duì)伍的連續(xù)性；二則也可對(duì)在位的干部構(gòu)成威懾，使其產(chǎn)生“在位壓力”，促使其實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)。對(duì)后備干部要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。要加速對(duì)年輕干部的培養(yǎng)，在工作中給他們壓擔(dān)子，適時(shí)鼓勵(lì)他們競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位:要擴(kuò)大后備干部的考核面，充實(shí)考核內(nèi)容，把后備干部的經(jīng)常性考察與提拔前的考察結(jié)合起來(lái)，做到多數(shù)職工群眾有意見(jiàn)的，不能列為提拔對(duì)象和后備干部人選，并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主推薦或民意測(cè)驗(yàn)，不搞“暗箱操作”；要統(tǒng)一建立后備經(jīng)營(yíng)管理人才考績(jī)檔案，通過(guò)每年的考核淘汰素質(zhì)較差者，保留和補(bǔ)充更為優(yōu)秀者。在新提拔的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部人員中，要確保一定比例(一般70%以上)是從優(yōu)秀的后備干部中產(chǎn)生的。目前，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，績(jī)效考評(píng)呈現(xiàn)出新的發(fā)展方向。在過(guò)去的幾年中，應(yīng)用計(jì)算機(jī)計(jì)算績(jī)效考評(píng)結(jié)果的方法快速普及。如前所述的考評(píng)形式和圖表變得全部計(jì)算機(jī)化了，它使得人力資源管理活動(dòng)變得更加容易了。并且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代的到來(lái)，組織的扁平化趨勢(shì)的加強(qiáng)，要求考評(píng)者能夠在進(jìn)行管理的時(shí)候與被考評(píng)者更多地進(jìn)行溝通。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的組織，再完美的績(jī)效考評(píng)制度都無(wú)法彌補(bǔ)考評(píng)雙方缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)地排除障礙，最大限度的提高中層管理人員和組織整體的績(jī)效。基于這項(xiàng)認(rèn)識(shí)，未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)主要是建立在績(jī)效考評(píng)之上的一系列的績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)，這就是以績(jī)效溝通為靈魂與核心的績(jī)效管理。7 /
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