【正文】 一年的工作業(yè)績評定部門經理的年終獎就可以了。　　以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學，現改為當年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預留出來，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數，每部門在計算年終獎總數時也有依據了?！　　∠肫疬@個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業(yè)及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀?！薄　∥乙蚕虢o大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊?！?　管理書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現狀及長遠規(guī)劃，激勵團隊精神，激發(fā)員工士氣。通過這些年的實踐，我 發(fā)現要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺乏物質獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可 回避?！　〕蓶|外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現在收入高的職位就拜拜走人?！?　既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。 給20%的員工漲工資公司還是負擔得起。另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況 看，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經營沒有產生大的波折?！　」居幸粋€部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國營 單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經常發(fā)牢騷。這天，李師傅 找我說：“經理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一 下，想找個時間和您一塊開個會討論一下?！薄　∥乙宦?，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。此風不可長，否則公司人人都學他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。于是我回答道：　　“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧?！薄　　昂绵??！崩顜煾敌α恕！　〉诙欤艺伊藗€機會將張師傅叫進辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨增發(fā)一部分季度獎，但這額外獎勵只有他一人有，希望他保密，最后問他對該部門現有工資的看法。他說：　　“經理，其實我覺得現有工資也差不多了，當然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。我保證好好干！”　　下午快下班時，我又將王師傅叫進了辦公室。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：　　“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資。由于業(yè)務量下降，你們部門估計很快需要精簡一個人，另外兩個人會比較忙一些，公司在年終獎上會有所考慮，對留下的二人適當增加。你對此有什么好的建議？”　　王師傅考慮了下說：“經理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤增加時您自然會考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干?！薄　〉谌煜掳鄷r，會議如期舉行?！　∈紫?，李師傅先發(fā)言：“經理，我們三個師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎?！薄　∥艺f：“目前的你們部門的工資在同行業(yè)里已經算比較高的，今年市場環(huán)境不好，公司正在調整，又上了新的項目，估計利潤會比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤增加后大家工資都會增加?！薄　±顜煾岛懿桓吲d：“經理，公司利潤的事是公司經理考慮的事，跟我們沒關系。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉頭問其他人?！　垘煾岛屯鯉煾凳裁幢砬橐矝]有，一言不發(fā)?！　h又進行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經理，我想起來了，還一個活今天必須干完，我得馬上走?！薄　　靶校量嗔?，您去吧?！蔽一卮?。　　“經理，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所?！薄　　叭グ?，去吧，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到?！　∫凰查g，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前?！　　‖F代科技日新月異，解決了不少管理上的難題?！　」緞偝闪r，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關系有近有遠，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私?！　【攀甏笃?，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統(tǒng)計一目了然。可隨后馬上出現了代打卡現象，關系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止。　　進入新世紀指紋技術漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題?！　〉侥壳盀橹?，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現象?！　‰S著公司銷售網點逐漸增多，辦公地點越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進貨，門市之間信息相互溝通不暢?！?　四五年前，公司花重金購買了網絡版財務軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。公司所有庫存商品一目了然，每個業(yè)務員的每筆業(yè) 務隨時可查，應收應付賬款明明白白，各類報表隨要隨有，我再也不用老問會計：現在庫存多少？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺能上網的電 腦，無論何時何地，動動手指頭，我所需要的數據立即就會出現在眼前?！　∽罱鼮榱颂岣呤酆蠓詹块T接電話的質量，減少與客戶的糾紛，公司在集團電 話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點，大家一起討論提高。過了一段時 間，我發(fā)現不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費也節(jié)省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。　　運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F在人工成本越來越高，購買先進設備代替人來完成工作對公司來說是個節(jié)省成本的好方法。　　 　一直以來，公司基本上采用的都是結果管理，每年年初定好這一年的各項任務指標，然后再根據公司總的年任務向下分配到各個部門，部門繼續(xù)向下分配到每個 人，每個人將一年的任務參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據每人每月的任務制定考核標準。每月月初財務部匯總算出上月各員工的實際完成任 務情況，將報表交到部門經理和總經理處，經理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務員工進行個別輔導或調整。以上傳統(tǒng)方法按部就班，比較可行，但由 于目前競爭越來越激烈，市場變化加快，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節(jié)奏。如果問題在本月初出現，下月初才能反應到報表上，經理根據報表修改銷 售政策在開會布置下去，40天已經過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題?！　∏耙欢螘r間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對 銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當日銷售報表收上來后分析總結，完成任務的OK，完不成任務 的挨個留下來單獨輔導，分析失敗原因，制定新的行動方案，規(guī)劃第二天的任務，第二天晚上再對前一天制定的方案進行總結考核并重新制定下一天的方案。這樣改 進之后，戴爾銷售部的業(yè)績大為提高，當然，銷售人員也快被逼瘋了，據說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上?！　∷街梢怨ビ瘢m然目前我 公司要做到一天一考核還有點不現實，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務部門的報表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業(yè)務開展情況及任務實 際完成情況總結并核實，對于異常現象立刻采取措施，對于任務完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因，及時解決問題。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對 市場反應速度大大提高了，對業(yè)務方面的實際情況各級經理也基本做到心里有底，當月問題不必積壓到下月初才被發(fā)現解決了?！　∥乙恢痹谧聊?，是否非業(yè)務部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應速度將大為提高，各種問題就會被及時反應出來并得到解決，執(zhí)行力也會大為加強。不過，非業(yè)務部門由于沒有具體數字硬指標考核，要想達到過程管理的要求估計比較費時費力。16 / 16