高科技企業(yè)培訓流程設(shè)計-資料下載頁
2025-04-15 02:30本頁面
【正文】 估課程對象和相應的評估級別進行定義。根據(jù)筆者經(jīng)驗，對于部門級以上的培訓建議進行一級課堂效果評估，重點課程進行二級效果評估，對于公司級的培訓建議進行一級評估與二級評估，其中培訓周期長、培訓面廣、業(yè)務針對性強的培訓可以進行三級評估。 。評估的責任人應根據(jù)培訓的層級，如公司級的效果評估由培訓部門進行；部門級的效果評估由部門的培訓接口人負責；項目組級的培訓效果評估由項目經(jīng)理或其授權(quán)人進行。培訓部門應該對各級培訓效果進行匯總和分析。 。問卷調(diào)查、考試、訪談是目前評估中最常用的方法，從評估的經(jīng)濟性考慮，一般一級的課堂效果評估應該進行例行的問卷調(diào)查，二級或以上的評估可以采取更多評估方法的組合以保證評估的客觀性。 4 .評估數(shù)據(jù)的處理。培訓部門至少應該關(guān)注到公司級、部門級培訓效果的評估，將效果評估的數(shù)據(jù)進行搜集、匯總和分析，按照一定的時間周期出具效果評估報告，向培訓委員會進行匯報。 沒有度量就沒有管理——培訓度量 杜拉克說：沒有度量就沒有管理，培訓管理也是一樣。培訓部門應該持續(xù)進行培訓度量數(shù)據(jù)的搜集和分析，定期出具培訓工作度量分析報告，以對組織的培訓管理與培訓水平有客觀、可視的衡量。度量就象是顯示汽車行駛狀況的儀表盤，對于培訓工作的定量度量是考察一個組織培訓能力成熟度的重要標志，但這一點卻往往被很多培訓部門所忽略。 可以作為培訓度量關(guān)注的數(shù)據(jù)類別有很多，如：各級別的培訓效果評估數(shù)據(jù)、員工培訓滿意度調(diào)查、培訓的出勤數(shù)據(jù)、培訓計劃的符合性數(shù)據(jù)、人均授課/培訓學時數(shù)據(jù)、培訓覆蓋率、教師授課水平度量、教材水平度量、員工任職課程的通過率等等。在流程中應該結(jié)合企業(yè)實際選擇一些度量指標進行定義。度量的主要目的在于客觀量化組織目前的培訓能力（如授課滿意度、教材滿意度等）或培訓的過程狀況（如人均學時等），當然，部分度量指標可用于測評，但要防止因各部門追求測評指標而“造數(shù)字”的傾向，這就更需要在流程上的定期審計和證據(jù)之間的交叉驗證。 為了保證數(shù)據(jù)的客觀性和可比性，這些數(shù)據(jù)的搜集方式和周期應該相對穩(wěn)定，并且在組織的任何層面都采用統(tǒng)一的度量和分析辦法。有了客觀的數(shù)據(jù)，培訓部門計算組織培訓管理能力的基線數(shù)據(jù)，并定期進行維護和更新。 在度量分析中運用統(tǒng)計、圖示等分析和表現(xiàn)方法，是進行分析的重要手段，但在進行度量分析時應充分避免陷入為了度量而度量的數(shù)字游戲中，更重要的在于尋找問題并作出改進的建議，以及對建議實施效果的衡量。如此才能使組織的培訓能力在自我完善的閉環(huán)中不斷提高。 培訓流程審計——誰是流程執(zhí)行的監(jiān)管者 對培訓部的工作尤其是培訓流程符合度的審計是培訓流程設(shè)計中最容易遺漏的環(huán)節(jié)，我們經(jīng)常看到的是許多企業(yè)有完美的制度卻沒有誰去對執(zhí)行的規(guī)范性去負責，隨意更改流程。沒有監(jiān)管的流程完全依賴于執(zhí)行者的自制力，很難保證流程執(zhí)行的質(zhì)量，久而久之在完美的流程也最終會被廢棄。那么誰來監(jiān)管實踐與流程的一致性呢？ 筆者認為，培訓委員會應該行使流程執(zhí)行監(jiān)管者的責任，培訓委員會可以委托專門的審計小組或者由公司的質(zhì)量部門擔綱審計工作。流程審計重在審查培訓的規(guī)范度，從培訓的需求到度量逐項進行審計，審計組可以通過訪談、調(diào)查、證據(jù)搜集等方式審核流程符合度，并向培訓委員會出具審計報告。為配合審計，需要準備相應的內(nèi)部審計的checklist以保證流程中的重點證據(jù)都被審查到。 當然，完整的培訓流程還應該至少包括培訓記錄/文檔的維護、學員免修流程、課酬管理等，以上在實際操作中的差異性不大，操作相對簡單，篇幅所限，此處不一一詳述。9 / 9
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