【正文】 因此企業(yè)的真正成功并不是一個產(chǎn)品、一個項目或某個人的成功，而是支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的運營系統(tǒng)的成功。悟道學(xué)法練術(shù)我們可以用中國傳統(tǒng)文化中的“道”“法”“術(shù)”來進一步闡明中國企業(yè)的管理問題。道，指的是規(guī)律；法，指的是系統(tǒng)；術(shù)，指的是技巧。在道的層面，中國企業(yè)需要東方的傳統(tǒng)文化與西方科學(xué)管理思想相結(jié)合，中國的傳統(tǒng)文化，蘊含著許多屬于“法”這個層面的管理思想。過去有人說“半部《論語》治天下”，此外還有《孫子兵法》、《易經(jīng)》等等很多種關(guān)于“道”的學(xué)問，可以說博大精深，給我們提供了各種認識、把握規(guī)律，也就是“悟道”的門徑。實際上，在“道”的范疇，西方許多思想成果借鑒了東方特別是中國的傳統(tǒng)文化。比如現(xiàn)在風(fēng)行全球的《第五項修練》，其中核心觀點就是系統(tǒng)思考，而這正是東方的哲學(xué)思想。很多當代的企業(yè)家運用傳統(tǒng)的智慧去認識規(guī)律、把握事物，也取得了很大的成功。在“法”這個層面，我們則需要很好地向西方學(xué)習(xí)。由于歷史的原因，中國基本上沒有產(chǎn)生自己的工業(yè)文明，沒有經(jīng)歷過工業(yè)大生產(chǎn)的考驗，因此也不可能產(chǎn)生科學(xué)的、適應(yīng)現(xiàn)代大生產(chǎn)環(huán)境的企業(yè)管理方法體系，像ISO9000、連鎖經(jīng)營、專業(yè)物流管理、精益生產(chǎn)等那樣嚴密的管理體系大多來自于現(xiàn)代工業(yè)國家。因此在‘法’這個層面，我們必須老老實實地去學(xué)習(xí)，不折不扣地學(xué)習(xí)，盡快將這些東西本土化。所謂本土化并不是遷就我們的舊傳統(tǒng)和習(xí)慣，而是要將其變成我們自己的東西，完全融入我們的企業(yè)中去。我們要在今天的環(huán)境下發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)，國情不能成為使科學(xué)的東西面目全非的理由。至于“術(shù)”， 在企業(yè)經(jīng)營管理當中屬于比較表層的東西，只能在日常的工作中不斷揣摩、演練。而且它與“道”和“法”有著不同的認識規(guī)律?！暗馈笔欠浅ｋy以復(fù)制的東西，需要感悟；“法”通過一定的努力，可以從一個企業(yè)有效地轉(zhuǎn)移到另一個企業(yè)，而屬于“術(shù)”的東西則非常容易模仿，因此不可能依靠技巧贏得長久的優(yōu)勢。比如前幾年一家大商場請來一位“點子大王”出謀劃策，“點子大王” 在商場里轉(zhuǎn)了一圈，出了一招：玩具柜臺一些玩具擺放的位置過高，小孩子身材矮，看不著、夠不著。他建議將所有的玩具都移到比較低的位置。商場這樣做了以后果然銷售見起色。但是這個辦法很快在其他商場被普遍采用，開始建立起來的優(yōu)勢很快喪失。因此，“學(xué)法，悟道，練術(shù)”——是中國諸多企業(yè)需要進行的修煉。七﹑被忽視的企業(yè)員工情緒管理員工情緒管理是現(xiàn)代新興企業(yè)人事管理的一個盲點。我曾和國內(nèi)很多不同規(guī)模不同資產(chǎn)構(gòu)成形式的企業(yè)內(nèi)的人事經(jīng)理進行過交談，卻從來沒有注意到的地方，即將員工情緒納入到企業(yè)人力管理的范疇之內(nèi)。 　　我們通常喋喋不休的討論總是圍繞企業(yè)的人才的篩選機制、人才的激勵機制、人才的福利留任機制等進行，習(xí)慣著手考慮如何得到優(yōu)秀的人才，如何讓優(yōu)秀的人才在利益的驅(qū)使下高效的工作，如何在企業(yè)福利及文化上讓人才沉迷（在某種程度上的自我滿足）并在企業(yè)中留任下來…… 　　我們將人才假設(shè)為一種沒有情感的資源來考慮利用，卻常常缺乏最起碼的人文關(guān)懷。 　　企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗（抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低），情緒問題嚴重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。 　　情緒管理常常被人力資源管理者所疏忽，最主要的問題是情緒管理目前僅僅是作為一種藝術(shù)手法存在于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中。情緒管理還沒有成為一種管理，登堂入室的成為企業(yè)人力資源部門日常管理工作。八﹑非常規(guī)的面試招聘方法現(xiàn)在有不少用人單位在面試時除了采用主考官與求職者一問一答的傳統(tǒng)方式之外，還大量地采用一些非傳統(tǒng)、非常規(guī)的面試招法： 不考即考測試 就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。有一次，大學(xué)畢業(yè)生小牛前往三星公司應(yīng)聘。他到場后，發(fā)現(xiàn)除自己是普通大學(xué)的畢業(yè)生外，其余都是名牌大學(xué)的畢業(yè)生。當他與最后20多名候選人進入會議廳準備接受公司經(jīng)理最后面試時，老板遲遲沒有出現(xiàn)。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。于是他馬上對在場的應(yīng)聘者說：“同學(xué)們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們?nèi)钥梢远嗉勇?lián)系?！苯又_始介紹自己，并主動與人交談。當時，有些應(yīng)聘者對他的舉動還不以為然。最后，三星公司錄用的惟一一名大學(xué)生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。 即席發(fā)言測試 就是考官給應(yīng)試者一個題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)試者提供有關(guān)的背景材料，讓應(yīng)試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言。即席發(fā)言的內(nèi)容可以是公司面臨產(chǎn)品銷售的暫時困難，向全體員工作一次動員，要求大家齊心協(xié)力共渡難關(guān)；可以是就新產(chǎn)品的推出在一次新聞發(fā)布會上的發(fā)言；也可以是在新年職工聯(lián)歡會上發(fā)表祝詞等。通過即席發(fā)言，可以測試應(yīng)試者的快速反應(yīng)能力、理解能力、思維的邏輯性及發(fā)散性、語言表達能力以及風(fēng)度舉止等。 明暗結(jié)合測試 就是在當面測試的同時進行暗中的測試。例如某企業(yè)到一所大學(xué)中去招聘畢業(yè)生，考官要求學(xué)生就“從我做起，從小事做起”進行兩分鐘的演講，許多學(xué)生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學(xué)生的宿舍中檢查他們個人平時的衛(wèi)生狀況。演講一完，考官當場公布了衛(wèi)生檢查的結(jié)果。有一位演講時還神采飛揚的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時，眼淚頓時奪眶而出。 與人談話測試 就是通過讓應(yīng)試者與他人談話的方式來考察應(yīng)試者。與人談話測試一般有以下三種類型： 　　一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據(jù)特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產(chǎn)品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當然都是由考官來扮演的。 　　二是電話交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個號碼打電話，而對方就是面試的考官。 　　三是拜訪有關(guān)人士。這些人士當然也是由考官扮演的。通過拜訪有關(guān)人士的測試，可以考察應(yīng)試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關(guān)的專業(yè)知識、應(yīng)付各種困難的能力等。 設(shè)計路障測試 就是在應(yīng)試者面試時必經(jīng)的路道上或在面試過程中故意設(shè)計一些有路障的題目，通過觀察應(yīng)試者經(jīng)過路障時的各種表現(xiàn)來測試應(yīng)試者的素質(zhì)的一種方式。例如，考官要求應(yīng)試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然后盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應(yīng)試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數(shù)人彎下腰來將拖把或雜物拿開?？脊賯兏趹?yīng)試者身后，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應(yīng)試者加了分。 事實判斷測試 就是給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問題的資料，要求他作出對這一問題的全面分析。應(yīng)試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應(yīng)試者搜集信息的能力，特別是從那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實作出正確決策的能力。 角色扮演測試 就是設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對應(yīng)試者在扮演不同角色時所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測試應(yīng)試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關(guān)系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等。 編組討論測試 就是將應(yīng)試者編成一個或幾個不同的小組，每組4至8人不等，考官要求他們討論某些有爭議的問題或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的某種困難，例如，征收利息稅問題、房改問題、移動通信單向收費問題等等。要求討論最后形成一致意見，以書面形式匯報討論結(jié)果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。 　　考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視屏幕或單向玻璃屏觀察整個討論過程，傾聽討論發(fā)言?？脊賹⒏鶕?jù)每一個應(yīng)試者的表現(xiàn)，從以下幾個方面進行考核：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等等。評分的依據(jù)是發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案；是否敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解有爭議的問題，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)。還要看語言表達能力如何，分析問題、概括和總結(jié)不同意見的能力如何等。 隨便聊天測試 表面上看似乎與傳統(tǒng)的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區(qū)別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，應(yīng)試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常?？脊倬褪窃谶@種拉家常的輕松氣氛中，將你考察個透。 面談模擬測試 就是讓應(yīng)試者與他的假定的某個領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應(yīng)試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領(lǐng)導(dǎo)，討論績效考核問題；或者是應(yīng)試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題；或者是應(yīng)試者模擬消費者服務(wù)代理，考官模擬發(fā)怒的顧客，商談解決劣質(zhì)產(chǎn)品投訴問題……這種測試方法的目的是考察應(yīng)試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關(guān)系技巧以及解決問題的能力等。