【企業(yè)管理】總經(jīng)理室幕僚的角色與功能-資料下載頁
2025-04-14 13:34本頁面
【正文】 較低。當(dāng)然幕 僚人員規(guī)劃的能力與經(jīng)驗不足，也是另一種原因。其它像提案改 善制度、品管圈等等都是常見項目，但也是推動后最常會無疾而 終的項目。 有時候推動的項目是因為屬于片面的，缺乏整體規(guī)劃，所以 注定要失敗。例如，有的公司總經(jīng)理室，要各部整理部門及個人 職掌，以便進行工作合理化，但是當(dāng)各部門大費周章整理出來之 后，卻被束之高閣，因為各部門所寫的，是否合理? 合理性的檢 討依據(jù)是什么 ?等等這些都是重點，如果未能確實了解檢討及應(yīng) 用的方法，則各部門所寫的資料，往往只是浪費時間而已。所以， 當(dāng)有問到，”你們公司有個人職掌資料嗎?”，雖然回答”有”， 但是事實真的是這樣嗎? 恐怕內(nèi)容多少會心虛吧！等過了一陣子 之后，還要在寫個人職掌資料時，各部門一定會說”又來了”、 ”真是煩ㄟ”。 另外，有些老板在外面聽到一些課程或看到什么報導(dǎo)，或是 在”別人有推動我怎么可以沒有”的情況下，就要總經(jīng)理室的幕 僚跟著推行，這種情況下推的項目，失敗的比率特別高。如果這 些項目沒有經(jīng)過較仔細(xì)的評估或是在經(jīng)營干部間形成共識，總經(jīng) 理室就冒然推出，以雞毛當(dāng)令箭，其下場是可想而知的。如果經(jīng) 營者內(nèi)心事先就認(rèn)為許多沒有這樣來來幾回的推動是不行的，那 還好。否則企業(yè)內(nèi)經(jīng)過各種不同項目的折騰，管理水準(zhǔn)及獲利卻 未見提升，這種情況下，幕僚是會逐漸走光光的。 七、幕僚人員的培訓(xùn) 從前面的說明可知，幕僚的主要功能。但是幕僚要如何培養(yǎng) 呢? 這可分基層與高層幕僚來探討?；鶎拥哪涣?，可先由各部門 幕僚先培養(yǎng)起，然后再輪調(diào)至總經(jīng)理室擔(dān)任幕僚，因為有基層的 經(jīng)驗，這樣比較能夠理解基層的想法，也比較能被其它人員及主 管認(rèn)同。而高層的幕僚，最好是擔(dān)任過其它部門課長以上的主管 ，再調(diào)任比較適合。 其實幕僚的培養(yǎng)，與公司的輪調(diào)制度息息相關(guān)。尤其高層的 幕僚若能先歷練不同的領(lǐng)域與部門，對幕僚獨立作業(yè)的能力及思 考的廣度也會比較好。因為總經(jīng)理室的高階幕僚，如果對公司的 經(jīng)營面了解不夠深入的話，會很難與各部門課長或是主管周旋， 三兩下就被考倒，是不利總經(jīng)理室推行任何項目的。 一般說來，幕僚須具備的能力包含生產(chǎn)、銷售、人力資源、 研發(fā)、財務(wù)，視個人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)不同，而產(chǎn)生涉入程度的不同。 不過，不論哪一種領(lǐng)域，共通的能力卻是相同的，例如成本概念 、產(chǎn)品知識、語言能力、企劃能力、業(yè)務(wù)協(xié)商能力、PC應(yīng)用能力 等等，這些都是幕僚人員不可或缺的部分。 所以一個無工作經(jīng)驗的新進人員，是無法獨立承擔(dān)經(jīng)營幕僚 的責(zé)任，即便其個人很快與其它部門的人員混得很熟，但是對各 個領(lǐng)域的作業(yè)流程習(xí)性、產(chǎn)品特性等等尚未能夠深入了解的情況 下，若賦予重責(zé)大任，很快就會夭折的。理由很簡單，因為對公 司作業(yè)流程上不熟悉的情況下，會產(chǎn)生許多挫折感。 因此如果幕僚是從總經(jīng)理室自己培養(yǎng)，那么新人從簡單事務(wù) 開始與相關(guān)聯(lián)系，透過人派的建立與基層作業(yè)流程的了解，逐漸 提高自己的專業(yè)。不過這個過程，如果沒有計劃性的進行，越來 越多的新進人員不能夠適應(yīng)這種放牛吃草型的培訓(xùn)方式。一來短 期內(nèi)沒有目標(biāo)，二來時間太長，在這種講求速成的時代，雖然有 時我們會很感嘆「有七歲的數(shù)學(xué)天才，卻沒有七歲的管理天才」 來向新人表示要學(xué)經(jīng)營管理需要一段時間的投入，但是大多人還 是不愿意花這么多的時間來學(xué)習(xí)。 因此，如果能夠從公司中有管理興趣的員工中發(fā)覺人才，也 是一種很好的方式。有些不適合擔(dān)任主管職，卻對經(jīng)營管理很有 sense的人，都是總經(jīng)理室幕僚的適合人選，如果是擔(dān)任主管的人 才，最好也能先輪調(diào)至總經(jīng)理室，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的沖突、推動 改善項目等等，讓這些人員比較能以宏觀的想法，來看待各部門 間的沖突與改善項目，等到自己被派任擔(dān)任部主管時，眼光就不 會短淺。 高層在鼓勵幕僚人員時，最好要顧慮其它部門吃味的心理， 因為畢竟公司內(nèi)還有其它直線的部門，太搶鋒頭，以后可能比較 難獲得各部門的支持。因此對幕僚人員臺面上可以給掌聲，而其 他部門則要給臺面上的實質(zhì)鼓勵，例如獎金，即便要給幕僚獎金 或是其它好處都要私下低調(diào)比較好，這樣或許有助于幕僚的存活 率。 八、結(jié)論 幕僚人員應(yīng)該了解，即便自己在公司中沒有很清楚的定位， 自己卻不能跟著這樣迷糊地過日子。只要認(rèn)清自己希望朝幕僚工 作領(lǐng)域發(fā)展，則一定要有自我充實的計劃，這樣才不會因公司的 環(huán)境不好，連帶著也讓自己原地踏步?；蛟S從事幕僚工作的人， 多少需要帶點理想性格吧，本著我們可改變企業(yè)文化的精神與信 念，往目標(biāo)邁進。我們可以用「change」這個單字來鼓勵我們自己。 C: Character 品格及人格特質(zhì) 一個協(xié)助經(jīng)營管理的幕僚，一定要注意自己的品格。推動各 項項目獲改善的工作，需要取得他人的信任，如果同事對我們的 操守品格不信任，那一定會遭受非常多的困難。并且要調(diào)整自己 的個性，使自己常常充滿抱負(fù)與服務(wù)熱誠。一個沒有熱誠的人， 是無法吸引別人的，如果是這樣，還能談得上改變別人、改變企 業(yè)文化嗎? H: Help others hear the policy 公司任何政策，不是公告一貼、規(guī)章辦法發(fā)出或是EMAIL送 出就會達到效果，幕僚要勤于走動，與人實際面對面的互動，向 他們不厭其煩的解釋各項政策，這樣干部與員工才能確實了解政 策制度的意義與他們的關(guān)系。員工與經(jīng)營高層的共識才能建立， 而幕僚也才能知道基層人員的心聲，各種項目的推動阻力才會變 少。 A: Actively works hard 努力為著別人的好處工作，而不是處處想到自己。別人經(jīng)由 我們的努力工作而取的成就，其實也是我們的成就。幕僚本來就 是幕后的操縱者，舞臺是第一線人員的，將掌聲歸與他們，日后 他們更能體會我們推動任何項目的意義，沒有他們的配合，幕僚 玩得下去嗎? N: Notice achievements 注意各部門人員或主管的優(yōu)點與成就，并公開稱鉆。各項專 案的推動，在過程請高階主管適時地給予鼓勵，有小進步，以后 才有大進步。否則在動則得咎的情況下，員工是不會愿意主動甚 至被動來更改的。鼓勵比批評與責(zé)備，效果大得多又不花錢，這 個道理很簡單，可是要很用心去做才會有效果喔! G: Goaloriented player 過程雖然重要，但是也不要忘了我們推動項目的最終目標(biāo)， 時時提醒自己所推動的項目其最終的目標(biāo)。否則最后面臨績效檢 討時，可是會很難看的。 E: Enlists others to help 幕僚個人再厲害，還是需要別人來完成各項項目。過程中運 用別人的專業(yè)能力、人際關(guān)系，將使得我們在幕僚的工作上，有如 神助，絕對是可能的。 13 / 1
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