高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報告-資料下載頁
2025-04-14 05:47本頁面
【正文】 y amp。 Gudykunst，1996）；④關(guān)系。關(guān)系是培養(yǎng)起來的特殊聯(lián)系。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會便利管理的進行。良好的關(guān)系同時也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。間接地，員工會建立和組織的忠誠。Tsang（1998）對關(guān)系做過詳細的分析，他認為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個社會意義上的共同特征。這種特征可以是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。關(guān)系的形成基礎(chǔ)可以簡單地分為血緣基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。后者包括其它的形成基礎(chǔ)，主要源自于社會交往。關(guān)系在中國社會中的特殊之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。由于中國是個高權(quán)力距離的社會，大多數(shù)的中國人服從于層級統(tǒng)治。而大量的經(jīng)濟或其它資源被少數(shù)人控制，關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。Tsang（1998）認為關(guān)系有三個維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關(guān)系維度的核心。Ang amp。 Leong（2000）則認為關(guān)系是中國傳統(tǒng)集體主義文化的一個結(jié)果。關(guān)系的作用在于：為了在競爭性的環(huán)境中成功，有必要形成一個網(wǎng)絡(luò)來相互支持，克服逆境。通過關(guān)系，一個人會變成“圈內(nèi)”的一部分。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會變得容易的多。Tsang（1998）和Ang amp。 Leong（2000）的分析說明了Lockett（1998）總結(jié)出的四點特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。這些在組織中存在的特質(zhì)性中國傳統(tǒng)文化因素對員工流失起著間接或直接的影響。從我們獲得的認識來看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：企業(yè)的員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。員工在企業(yè)中，會找可依靠的“大樹”，對企業(yè)的忠誠的基礎(chǔ)是對這個人的忠誠。員工的獲益在于通過“大樹”和關(guān)系來獲得有價值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機會等等），以及盡量避免可能的逆境帶來的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）。當(dāng)“大樹”從企業(yè)流失時，會導(dǎo)致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。集體跳槽在中國企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。員工為了發(fā)展，也存在在企業(yè)中“站那個隊的問題”，一般“隊”站對了，成功的機會多（如晉升的快）。而“隊”站錯的，浪費的資本就多。“關(guān)系”在中國企業(yè)中和員工的工作密不可分。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的，如果“關(guān)系”受到傷害，可能引起對企業(yè)依附感的降低。例如上級如果傷害了某個下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對企業(yè)依附感的降低，可能會引起流失。另外，信任和信用是影響流失的一個較為突出的一個因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時已有提及）?！靶湃巍辈还馐菍ぷ鞯男湃魏涂隙?，更重要的還包括對人的信任和肯定。企業(yè)有時也會用傷害關(guān)系的做法來間接地解聘某些員工。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通過別人向你漏口風(fēng)”。這樣，員工會感到感情受到了傷害，有時還會很沒面子，而且對企業(yè)（往往具體到某個人）的信任感變得很差，就會提出辭職。這樣表面上是主動的流失，實際上是被動的。企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會因利益的爭奪和價值觀的沖突在幾個人之間造成信任危機，會發(fā)生高層“裂變”。這些類似的例子雖然在國外也有，但是在中國民營企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。員工在流失時，也要考慮關(guān)系的問題。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個人個人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時可能會將流失原因歸結(jié)為個人因素。對于由企業(yè)其它員工介紹進入企業(yè)的員工來說，在流失時還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊張。但是關(guān)系對員工流失行為影響的大小是不同的。X4的HR經(jīng)理曾有過在南方沿海城市做HR工作的經(jīng)驗，他認為在南方沿海城市，工作的機會比較多，生存環(huán)境好，個人成長的環(huán)境比較寬松。員工對自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。X8的HR經(jīng)理則認為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。但是，X8公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關(guān)系居多。另外，X8公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時來的人之間。集體主義是從小受到的熏陶，中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某個人流失對其它的人產(chǎn)生的影響幅度比對“圈外”的人影響幅度大的多。但是雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時會觀望事態(tài)的發(fā)展，會考慮自己的得失，不會因為純粹的感情因素而跟從流失。實際上這三種特質(zhì)之間是有密切關(guān)系的，而且核心是“關(guān)系”，有了“關(guān)系”的存在，才有對某個權(quán)威、“大樹”的“關(guān)系”和小團體“圈內(nèi)”的關(guān)系。這三種特質(zhì)產(chǎn)生的根源在于中國傳統(tǒng)的儒學(xué)文化。
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