xx公司軟件開發(fā)部績效考核制度-資料下載頁
【導(dǎo)讀】性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。30日；12月20日~12月31日。考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。必須能夠清楚描述能夠達(dá)成；績效管理中的目標(biāo)設(shè)定過程是上級(jí)主管和員工之間經(jīng)過溝通達(dá)成一。目標(biāo)必須要求在一個(gè)特定的時(shí)間段完成。服務(wù)質(zhì)量、關(guān)鍵開發(fā)員工離職率；此四項(xiàng)指標(biāo)可對(duì)部門經(jīng)理及副經(jīng)理進(jìn)行考核。在部門季度考核中，公司績效指標(biāo)占40%，部門戰(zhàn)略關(guān)鍵績效指標(biāo)占60%；顯著績效者，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，如記功、嘉獎(jiǎng)等，并記入績效考核記錄。2．防患于未然，使公司免受重大損失者，根據(jù)情況，給予不同程度的加分和獎(jiǎng)勵(lì)。3．嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給予記過處分，并且在考核中扣5分。對(duì)員工的考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人的分管副總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2．部門KPI指標(biāo)小于等于80分，待改進(jìn)比例至少為10%；
【正文】 級(jí)（含）以上人員的考核分?jǐn)?shù)不受等級(jí)分布影響。 （四） 考核等級(jí)確定 在員工 績效考核得分確定后，部門將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級(jí)的控制比例，確定每位員工的考核等級(jí)； 1． 部門 KPI 指標(biāo)大于等于 80 分，待改進(jìn)的比例可納入合格比例； 2． 部門 KPI 指標(biāo)小于等于 80 分，待改進(jìn)比例至少為 10%； 3． 待改進(jìn)比例可以與卓越比例進(jìn)行互換，既取消一個(gè)卓越比例，可以允許增加一個(gè)合格比例。 （五） 崗位工資的調(diào)整 全年的考核結(jié)果的平均值作為對(duì)下一年度員工薪酬水平調(diào)整的依據(jù)。員工考核結(jié)果的高低是影響薪酬調(diào)整的重要因素之一，對(duì)軟件開發(fā)工程師薪酬的調(diào)整，也采用同樣的發(fā)放。具體調(diào)整細(xì)則見表 15 所示： 表 15：軟件開發(fā)工程師薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 人員 崗位薪酬調(diào)整幅度 卓越 A 級(jí) 上調(diào) 2 個(gè)等級(jí) 優(yōu)秀 B 級(jí) 上調(diào) 1 個(gè)等級(jí) 良好 C 級(jí) 崗位薪酬保持不變 合格 D 級(jí) 崗位薪酬保持不變 待改進(jìn) E 級(jí) 降低 1 個(gè)等級(jí)、解約、不再續(xù)簽勞動(dòng)合同 六、 附則： (一 )本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 (二 )本方案經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 (三 )附績效考核表。 5
鄂ICP備17016276號(hào)-1