北京安必信電子科技有限責(zé)任公司薪資管理制度[001]-資料下載頁
2025-04-07 20:41本頁面
【正文】 務(wù)職能工資根據(jù)公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當(dāng)年個人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定，原則如下：職務(wù)級任職資格職能級IHGFEDC技術(shù)經(jīng)理●●●工程師●●●助理工程師●●●協(xié)理員●●職務(wù)職能工資（元）1002103504606209001300標(biāo)準(zhǔn)級差（元）303040405050100標(biāo)準(zhǔn)級數(shù)（個）10101010101010配置原則從每一等的最低的一級開始匹配。 職務(wù)職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。 根據(jù)績效考核成績對職務(wù)職能工資進(jìn)行變動的一般原則如下：現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)職能工資的升降C級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（）A區(qū)等于平均工資增幅重大權(quán)重（25倍）B級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（）A級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)職能工資無增長B區(qū)職務(wù)職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第三十二條 技術(shù)維修人員的傭金 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計傭金計算系數(shù)。 人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質(zhì)量、對其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。第六章 新員工的工資第三十三條 新員工工資的界定 新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報酬方面的溝通。 一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。 新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。第三十四條 應(yīng)屆畢業(yè)生工資 應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。學(xué)歷（學(xué)位）職務(wù)等級高中、中專I等1級大專H等1級本科G等1級雙學(xué)士、研究生班F等1級碩士E等1級博士D等1級第七章 附 則第三十五條 加班津貼 加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。 加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/加班日H（平時加班，H＝；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3） 原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照 本條第二款計算加班津貼。第三十六條 提 示 因工作調(diào)動，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的工資系列重新設(shè)定。第三十七條 員工投訴 員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時，可以直接向人力資源部投訴。 人力資源部在23天內(nèi)解決員工投訴。第三十八條 廢改與解釋 本制度的廢改權(quán)歸安必信總經(jīng)理辦公會，解釋權(quán)屬于人力資源部。第三十八條 附件 附件1：《北京安必信職能人員傭金管理細(xì)則》 附件2：《2000年安必信各業(yè)務(wù)公司傭金操作細(xì)則》
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