【正文】 的職責(zé)； ，(2)對機(jī)械設(shè)備的職責(zé)；(3)對工作程序的職責(zé)；(4)對其他人員的工作職責(zé)；(5)對其他人員合作的職責(zé)；(6)對其他人員安全的職責(zé)。分析人員應(yīng)盡量采用“量”來確定某一工作所有職責(zé)的情況。工作知識是為圓滿完成某項工作，工作人員應(yīng)具備的實際知識。這種知識應(yīng)包括任用后為執(zhí)行其工作任務(wù)，所需獲得的知識，以及任用前已具備的知識。智力要求指在執(zhí)行過程中所需運用的智力，包括判斷、決策、警覺、主動、積極、反應(yīng)、適應(yīng)等。該因素適用于需用手工操作的工作，雖然熟練程度不能用“量”來衡量，但熟練與精確度關(guān)系密切，在很多情況下，工作的精確度可用允許的誤差加以說明。 ，在從事工作時，所需使用的各種機(jī)械、設(shè)備、工具等，其名稱、性能、用途，均應(yīng)記錄。工作是否需要經(jīng)驗，如有需要則以何種經(jīng)驗為主，其程度如何。(1) 內(nèi)部訓(xùn)練：是由雇主所給予的訓(xùn)練，無論是否在本企業(yè)中舉行，只要該訓(xùn)練是為企業(yè)中某專門工作而開辦的。(2)職業(yè)訓(xùn)練：由私人或職業(yè)學(xué)校所進(jìn)行的訓(xùn)練。其目的在于發(fā)展普通或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特定工作而訓(xùn)練。(3)技術(shù)訓(xùn)練：指在中學(xué)以上含有技術(shù)性的訓(xùn)練。(4)一般教育：指所接受的大、中、小學(xué)教育。有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的要求，應(yīng)加以記錄并作具體說明。包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關(guān)項目都需要做具體的說明。表明該工作與同機(jī)構(gòu)中其他工作的關(guān)系，由此可表示工作升遷及調(diào)職的關(guān)系。該項工作的時間、工作的天數(shù)、輪班次數(shù)、長度都是雇用時的重要信息，均應(yīng)予以說明。是指執(zhí)行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感覺辨別能力、記憶；；計算及表達(dá)能力此項工作，應(yīng)用何種選任方法，也應(yīng)加以說明?？傊ぷ鞣治龅捻椖亢芏?，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析的范圍之內(nèi)，分析人員可視不同的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項目予以分析。(四)描述階段僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理將工作分析所獲得的資料以文字說明的方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。工作列表是把工作加以分析，以工作的內(nèi)容及活動分項排列，由實際從事工作的人員加以評判?；蛱顚懛治鏊钑r間及發(fā)生次數(shù)、已了解的工作內(nèi)容。列表或問卷只是處理形式不同而已。該分析實質(zhì)上就是作業(yè)分析。通常是把工作的活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進(jìn)一步加以詳細(xì)分析?；顒臃治龆嘁杂^察及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所得資料作為教育及訓(xùn)練的參考。該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素，至于工作分析的報告其編排應(yīng)該根據(jù)分析的目的加以選擇以間斷清晰的字句，撰成說明式的報告初稿，送交有關(guān)主管和分管人員，獲取補充建議后，再予修正定稿。(五)運用階段此階段是對工作分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷地完善工作分析的運行程序。此階段的工作主要有兩部分：這些人員在很大程度上影響著分析程序運行的準(zhǔn)確性、運行速度及費用：因此，培訓(xùn)運用人員可以增強(qiáng)管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。； (六)運行控制控制活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調(diào)整的過程。隨著時間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)地引起工作的變化。因此，一項工作要有成效，就必須因人制宜地做些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。所以，控制活動是工作分析中的一項長期的重要活動。第四節(jié) 員工招聘與配置一、員工招聘與配置概述員工招聘是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃妁要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。做好員工招聘工作是十分復(fù)雜的，；涉及企業(yè)政策的制定、招聘渠道的選擇、求職申請表的設(shè)計以及招聘方法的選擇等，—常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測驗、勞動技能測試等。 (一)招聘的原因及要求員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。企業(yè)在員工招聘工作中必須符合以下要求：、政策和本國利益。相互選擇、公平競爭。照顧特殊群眾、：先培訓(xùn)后就業(yè)，不得歧視婦女等原則。由于用人單位的原因訂立無效合同或違反勞動合同企業(yè)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作，以保證聘用人員的質(zhì)量。，注意提高招聘的工作效率。我們這里所指招聘成本包括：招聘時所花的費用；即新聘費用；因招聘不慎、重新再招聘時所花的費用，即重置費用；因人員離職給企業(yè)帶來的損失稱之謂機(jī)會成本(費用)。在招聘前，企業(yè)還要明確“內(nèi)部晉升選拔”為主，還是“外部選擇”為主的政策，內(nèi)部選拔為主的政策特點是：招聘風(fēng)險小，成本低，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，但選擇范圍僅限于本企業(yè)內(nèi)部不利于招到社會上的優(yōu)秀人才；外部選拔的特點是：人員選擇范圍大，但因人員不熟，存在招聘風(fēng)險大，成本高，不利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。據(jù)統(tǒng)計資料表明，大多數(shù)的企業(yè)采用“內(nèi)部選拔”為主的政策。(二)人員調(diào)配。(1)根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對來來的職位預(yù)測+確定每年職位變動和任命比例。(2) 為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)(及其他因素)篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類，①可(應(yīng))立即提升，②可1年后提升；③將來可能提升；④令人滿意但不能提升。(3) 將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。(4) 堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會，在同㈠管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野。(5) 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。(6) 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員，疏導(dǎo)到其他部。這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配也存在一些弊病。從另一個方面講；從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。(The Peter Principle)的效應(yīng)。彼得指出：人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升”撾了頭”,所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。二、員工招聘與錄用(一)人力需求診斷這一階段的主要工作是準(zhǔn)確地把握有關(guān)組織對各類人員的需求信息；確定人員招聘的種類和數(shù)量。具體步驟為： ，或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求?！叭藛T需求表”。每家企業(yè)可因具體的情況不同制定不同的人員需求表，但應(yīng)依據(jù)職務(wù)說明書制定。人員需求表可包括如下內(nèi)容：（1）所需人員的部門，職位；(2)工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；(3)千所需人數(shù)以及何種錄用方式，：(4)人員基本情況(年齡、性別等)；(5)要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；(6)希望的技能、專長；（7）其他需要說明的內(nèi)容。，對人力需求及資料進(jìn)行確證，綜合平衡；并對有關(guān)費用進(jìn)行估算，提出是否受理的具體建議，報送主管總經(jīng)理審批。（二）制定招聘計劃經(jīng)主管總經(jīng)理批準(zhǔn)的人員需求表；列人人力資源部招聘工作計劃，人力資源部著手制定招聘方案，明確對應(yīng)聘人員的資格：要求標(biāo)準(zhǔn)?！? 、：’：，： ’：’‘．人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)；科學(xué)的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。(1)錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員 確定出計劃錄用的員工總數(shù)心為確保企業(yè)人為資源構(gòu)成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應(yīng)大體保持均衡。錄用人數(shù)的確定，還要兼顧到錄用后員工的配置、晉升等問題。此外還要根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗，確定為了達(dá)到規(guī)定錄用率至少應(yīng)吸引多少人員前來應(yīng)聘(2)從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔有效的招聘計劃還應(yīng)該注意另外一種信息，即精確地估計從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。隨著人力資源市場條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。(3)錄用基準(zhǔn)即確定隸用人才的標(biāo)準(zhǔn)。除個人基本情況外(年齡；性別等)，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為以下五個方面，—與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗+個性品質(zhì)、身體素質(zhì)。這里要明確一點：哪些素質(zhì)是職位要求所必需的，：哪些是希望應(yīng)聘者具有的。(4)錄用來源確定從哪里錄用人才。確定錄用來源有助于企業(yè)有效地把時間花費事某一人力資源市場上。費用最高的來源通常是獵頭公司，其代理費大約為個人年薪的1／3，企業(yè)招聘高級管理人才時比較適用；而—般人員的招聘可到職業(yè)介紹所+費廚較低。組織應(yīng)根據(jù)成本及時間間隔數(shù)據(jù)定期收集、評價招聘來源信息，對各種信息來源進(jìn)行分類，選擇那些最快、最廉價地提供適當(dāng)人選的信息來源。(5)招聘錄用成本計算一般來講，雇用一個人所需要韻費用可以用招聘總費用除以雇用人數(shù)得出，每雇用一人所需費用＝招聘總費用／雇用人數(shù)。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的：①人事費用：工資、福利及加班費②業(yè)務(wù)費用；電報、電話費、專業(yè)費及服務(wù)費、信息服務(wù)費、廣告費、物資及郵資費用等。③企業(yè)一般管理費。租用臨時設(shè)備、辦公用具設(shè)備等的費用在制定和實施人員招聘錄用計劃時；必須注意以下問題：(1)不同的企業(yè)或處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè)，在編制人員招聘錄用計劃時，應(yīng)區(qū)別對待，突出重點(2)人員招聘錄用計劃不僅要規(guī)劃未來，還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況，如員工的調(diào)入、調(diào)出、升遷等。(3)從錄用方式看，包括定期錄用、臨時錄用、個別錄用等。對錄用計劃來講，應(yīng)明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排(4)企業(yè)處于多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人員招聘錄用計劃應(yīng)不斷地根據(jù)實際情況的變化，調(diào)整計劃，絕不能一勞永逸編制和實施人員招聘錄用計劃畦，還必須注意到社會成員價值觀念的取向。政府的就業(yè)政策和有關(guān)勞動法規(guī)。如在錄用員工時，盡量不出現(xiàn)性別歧視等。(三)員工招聘與錄用組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘，尤其對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。因為這可以：（1）發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性(2)利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人、財力等資源；(3)加速上崗人員的適應(yīng)(4)控制人力成本；減少培訓(xùn)期和培訓(xùn)費用； ，發(fā)布征聘信息及廣告如果沒有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部火力不能滿足招聘人數(shù)小需由外部招聘。通過有效的招聘方式吸引各方人才前來應(yīng)聘，是人員招聘錄用工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。(1) 招聘方法的分類①委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)，如委托各類學(xué)校的畢業(yè)生分配部門推茬子?利用各種職業(yè)介紹所招聘、利用各種人才市場，勞務(wù)市場等招聘、委托獵頭公司招聘、通過人力資源網(wǎng)站招聘等。②自行招聘錄用，如利用同事、親屬關(guān)系介紹、個別聘用、利用招聘廣告，包括報紙、雜志、電視、電臺以及網(wǎng)絡(luò)廣告等(2)選擇適合本企業(yè)的招聘方法； 企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點全面權(quán)衡。同時要充分考慮到企業(yè)的自身條件，如知名度；經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等。另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。在對上述這些方面進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上來選擇適合本企業(yè)的招聘方法是比較穩(wěn)妥的。(3)講究招聘技巧①通過招聘提高企業(yè)的知名度。通過組織策劃招聘活動，既可以錄用到合格的人才，同時也是對本企業(yè)的一次宣傳。因而在選擇招聘方法時，必須考慮到這點。一些企業(yè)為招聘幾個人，不惜耗費巨資，制作氣度不凡的廣告，甚至發(fā)招聘廣告而不錄用，其目的也在手提高企業(yè)知名度。所以企業(yè)不能為招聘而招聘，還需考慮通過招聘活動，提高企業(yè)的知名度，展示企業(yè)的形象。②制作有獨特創(chuàng)意的招聘廣告。有一句使人過目不忘的主題廣告詞，并告訴應(yīng)聘者想知道的一切。主題廣告詞的創(chuàng)意，可以有以下幾種思路；直入主題型，如，誠聘銷售人員；勞動條件強(qiáng)調(diào)型，如，月薪XX元等。 引人注目的廣告詞喜其功能在于讓媒體受體關(guān)注招聘廣告的內(nèi)容，吸引其好奇心，讓其有興趣認(rèn)真閱讀(或收看、收聽)招聘廣告。接下來，應(yīng)把主要的招聘內(nèi)容展示出來十一般說來，應(yīng)聘者想要知道以下內(nèi)容，企業(yè)情況、企業(yè)招聘的條件、應(yīng)聘方法等。(4)篩選求職人員登記表，了解個人簡歷招聘信息發(fā)布后，求職者通常會寄來個人簡歷。個人簡歷給人的印象是有些不可靠，為了保證提供信息的規(guī)范性，組織在人員招聘活動開展時都預(yù)先設(shè)計求職人員登記表； ①求職人員登記表的設(shè)計求職人員登記表的設(shè)計要依據(jù)職務(wù)說明書，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣重復(fù)。求職人員登記表的設(shè)計可反映以下幾個方面的信息個人情況：姓名、年齡、性別、婚姻、地址及電話等；知識背景：如最終學(xué)歷、學(xué)位，外語水平等；工作技能：與工作相關(guān)的某些特殊的技能等，如計算機(jī)操作；工作經(jīng)驗：工作年限，主要工作成就等；個性品質(zhì)：性格特點及個人的愛好等；生活及身體素質(zhì)：家庭成員、身高、體重、健康狀況等；…其他情況：離職的原田，應(yīng)聘職位的動因等。 ②求職人質(zhì)登記表的篩選對求職人員登記表及個人簡歷的初審及評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分。這種初審的目的是要挑選有希望的求職者；、在其余的選拔過程中再收集有關(guān)該求職者的更詳細(xì)的情況。這個程序被稱為“篩選”。該程序用于為招聘錄用系統(tǒng)后面一些程序的進(jìn)行篩選求職者，它通過迅速地從求職者信息庫中排除明顯不合格者來幫助錄用系統(tǒng)有效地運行篩選求職人員登記表可依據(jù)人員錄用標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，如上面提到的五個標(biāo)準(zhǔn)：相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品