【正文】 合起來?！　⊥ㄓ迷瓌t四：四個面向　　企業(yè)文化要堅持面向國際、面向客戶、面向員工、面向產(chǎn)品。當今社會，企業(yè)只有置身于國際大環(huán)境，才能有所作為，企業(yè)文化必須充分考慮國際化的趨勢?！　⊥ㄓ迷瓌t五：循序漸進　　企業(yè)文化建設是一項長期的漸進的系統(tǒng)工程，具有實踐性和漸進性，只有經(jīng)過長期的努力才能實現(xiàn)，在建設中必須突出重點，分步實施。同時企業(yè)文化也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。要在繼承長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的優(yōu)秀企業(yè)價值理念和管理思想的同時，不斷學習，積極借鑒和吸收國內外優(yōu)秀企業(yè)文化的成功經(jīng)驗，并在新形勢下不斷探索和建立理念創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新在內的全面創(chuàng)新體系?！　⊥ㄓ迷瓌t六：特色鮮明　　企業(yè)文化建設是培養(yǎng)全體員工認同感和塑造共同價值觀的過程，在這一過程中，我們要強調員工個性與文化共性的辨證統(tǒng)一，個性中體現(xiàn)共性，共性中包含個性，使員工有益的個性在有力的文化共性中得以發(fā)揮，為共同價值觀的塑造提供源源不斷的活力，形成具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。同時加強企業(yè)文化建設，必須處理好與行業(yè)文化、地方文化、及社會文化的關系，尤其是企業(yè)標識、企業(yè)價值觀、核心理念等方面必須保持一致，同時努力體現(xiàn)本地區(qū)的地域文化及社會主流文化，進而在行業(yè)文化、社會文化、家庭文化、工作文化中和諧共進。八、企業(yè)文化觀察的維度　　企業(yè)文化的建設，不是在企業(yè)發(fā)展的某一個時段，專門騰出時間來“抓”，而是要融入日常的企業(yè)運營過程中，持續(xù)地觀察、思考與總結。其中的問題可能是，到底如何觀察和思考，或者說，觀察企業(yè)的哪些東西，能夠讓我們洞悉企業(yè)文化發(fā)展的脈絡？　　雖然企業(yè)文化學界已經(jīng)有很多關于文化分析的理論，但我依然愿意從企業(yè)文化的學術源頭、也就是文化人類學的理論中去尋找一些東西。手頭有一本費孝通先生翻譯的、英國文化學者雷蒙德。弗思先生的《人文類型》，弗思先生在書中對人文類型進行的六個方面的分析，可以作為我們分析企業(yè)文化或者組織文化的借鑒?！　≡凇白g者的話”中，費孝通先生介紹了該書的淵源。雷蒙德。弗思先生和費先生都是英國著名人類學者馬林諾夫斯基先生的博士生，弗思先生是開門弟子，而費先生則是關門弟子。雖為同門，費先生卻稱弗思先生為“老師”，因為在1936年費先生留學英倫時，弗思先生已經(jīng)是倫敦經(jīng)濟政治學院的高級講師了?！度宋念愋汀肥装嬗?938年，1944年，費孝通先生翻譯的中文版由重慶商務印書館出版。目前的版本是費先生根據(jù)1975年出版的修訂本，在1988年翻譯修訂出版的?！　≡跁校M先生提到了1930年代中國學者試圖將社會學與中國社會聯(lián)系起來的問題，說當時大家認可的答案，就是采用人類學的方法?！八^人類學的方法是指當時西方人類學者所采用的實地調查的方法，就是以觀察、分析具體的社會生活為起點，把觀察結果提高到理性認識，通過反復比較求證，獲得對人類社會的科學知識?！爆F(xiàn)在，我們列舉弗思先生在書中敘述的六個方面，并以企業(yè)的組織形態(tài)進行簡單的比附，來說明進行企業(yè)文化觀察的一些基本要素和維度：　　1. 種族特征和心理差別　　弗思先生認為，種族的特征和心理差別，是進行人文類型研究的首要內容。目前來看，雖然全球化蓬勃發(fā)展，但是專注于民族和國家文化差異的跨文化管理依然十分重要，族群之間的文化差異和融合問題，依然是研究者的一個長期任務。從企業(yè)角度來說，關注種族特征和心理差別的核心，其實就是研究組成企業(yè)的人是什么人的問題，可能包括：民族的、區(qū)域的、歷史的、行業(yè)的、生活閱歷的、工作經(jīng)驗的、學習過程的，等等。由于這些方面的種種差異，會造成不同的人在同一企業(yè)中對同一事務的表現(xiàn)不完全一樣?！　?. 人和自然　　弗思先生在這一部分中主要描述了不同族群在不同的自然環(huán)境下生存的問題，包括自然的影響、工具的使用、食物的取得等等。從這一方面看，目前的企業(yè)似乎與“人與自然”這一話題想去較遠。但是我們依然可以比附，比如，一方面可以將“人與自然”比附為“人與組織”，另一方面，也可以按照人文環(huán)境的影響、新型工具比如電腦的使用（迪爾等在《新企業(yè)文化》一書中涉及）、社會發(fā)展與企業(yè)關系等等角度展開。從“人與組織”角度看，可以做的東西也很多，比如勞資關系、薪酬體系、員工福利、企業(yè)契約等等?！　?. 原始社會的勞動與財富　　這一方面的內容相對對好理解，弗思先生在書中也論及了現(xiàn)代社會分工與原始族群經(jīng)濟活動的區(qū)別問題。從企業(yè)角度看，可以涉及企業(yè)的報酬體系、持續(xù)的福利增長以及員工的身心發(fā)展等等問題，其中物質的方面，就是我一再強調的利益驅動的企業(yè)文化的一些觀點?！　?. 社會結構的某些原則　　這些方面核心的問題，就是制度，當然也包括組織結構建設以及權力配置，制度可以分為顯性的制度和隱性的制度，隱性的制度也就是慣例。這些內容，可以涉及“3”中的一些內容，但是核心可以是對企業(yè)所有相關制度及其實施過程和結果的考察，比如分工、職責、獎懲制度等等。同時隱性的制度或者說慣例，也是重要的方面?！　?. 行為的規(guī)則　　按照弗思先生的論述，行為的規(guī)則就是我們在企業(yè)文化中一直強調的“行為規(guī)范”。目前我們所做的工作，大部分是企業(yè)制定了所謂“行為規(guī)范”，讓員工被動地去遵守，但問題是，在“遵守”之外，對于員工在工作實踐中真實的“行為”的觀察，以及對這些行為發(fā)生原因的分析，卻少之又少，這是一個大問題?！　?. 合理的和不合理的信仰　　在這一章中，弗思先生主要論述了原始族群的巫術及巫術與宗教的關系。我們知道，關于信仰的問題，在企業(yè)文化中，是最引人關注的，也就是企業(yè)的價值觀系統(tǒng)的問題。在實踐中，我一般把企業(yè)的價值觀分為三類，即發(fā)展價值觀、管理價值觀和工作價值觀，前兩者是企業(yè)層面的，后者是員工層面的。對企業(yè)整體價值觀的考察，是企業(yè)文化建設的重要任務，而我們日常所應該關注的價值觀，正如行為問題一樣，也不是你想“灌輸”就能夠“灌”進去的，還是需要從日常的調研和觀察中，從實踐的角度，去觀察和總結企業(yè)價值觀和員工工作價值取向的發(fā)展脈絡。九、經(jīng)驗法分析培訓需求的利與弊　　現(xiàn)在，我們再來分析采用經(jīng)驗法分析培訓需求的可取與不可取之處?！　‖F(xiàn)實中，采取經(jīng)驗法分析培訓需求的企業(yè)十分普遍，即便是那些培訓工作做得堪為標桿的企業(yè)也會一定程度地使用這一方法，因為在許多時候，來自經(jīng)驗和直覺的判斷往往比那些采取“科學”的方法得出的結論更加直接和準確?！　〔扇〗?jīng)驗法分析培訓需求的通常作法是，由公司領導或直線部門的管理者指明需要對哪些人做什么主題課程的培訓。比如，當培訓經(jīng)理想要了解營銷部門在某一年度需要對哪些人進行什么課程的培訓時，可以通過簡單的問卷表或座談會或電話或郵件向營銷部門的管理者詢問，如果被詢問的管理者不假思索地或只是通過個人簡單的思考便做出了回答，這便是基于經(jīng)驗的培訓需求判斷。又比如，當培訓經(jīng)理想要了解公司中層管理人員在本年度需要什么培訓時，可以向公司主管領導提出，如果公司領導不假思索或只是通過個人簡單的思考便做出了回答，這也是基于經(jīng)驗的培訓需求判斷。還比如，現(xiàn)實中也有大量的企業(yè)高管會基于經(jīng)驗判斷其下屬人員存在哪些方面的知識或能力不足，因而要求培訓部門安排相應的培訓課程，這也是基于經(jīng)驗的培訓需要分析?！　∵@種獲取培訓需求的方法的有效性來源于：由于管理者大多比其他人更熟悉其直接下屬工作人員的能力現(xiàn)狀，并且他為了達成自己的管理目標，必然會對其下屬工作人員的能力進行“經(jīng)常性分析”，因而他們在被問及哪些下屬人員需要進行什么培訓時，便能夠“本能”的做出經(jīng)驗反應?！　⌒枰赋龅氖?，如果培訓經(jīng)理在向有關管理者了解其哪些下屬人員需要進行什么培訓時，通過一定的方法對他們的經(jīng)驗判斷加以引導，則這種方法能夠收到較好的效果。比如，向被提問者展示或與他們一道定義其下屬崗位人員的勝任能力模型，來幫助他們分析其下屬人員哪些能力比較欠缺，進而做出需要進行什么培訓的經(jīng)驗判斷。又比如，向被提問者展示或者與其一道分析和定義其下屬崗位人員的任務模型（說明：這是我在兩年提出來的一個用于分析培訓需來的方法，實踐證明這個方法在分析培訓需求時十分有效。這一方法的大致內容是，分析和定義特定崗位人員實現(xiàn)工作任務的流程，在此基礎上分析相關人員在哪些工作環(huán)節(jié)的能力比較薄弱。其薄弱之點就可能是需要通過培訓加以改善的方向。比如，一位管理者的通用任務模型或實現(xiàn)管理目標的工作流程應該是：制定團隊工作目標→分解目標并相互承諾→制定和審議工作計劃→工作計劃的監(jiān)督實施→問題分析與解決→下屬培訓、輔導和激勵→下屬工作幫助和支援→總結和獎罰。當上級管理者據(jù)此“模型”分析其下屬管理人員的管理能力時，便能夠輕易地看到他們的在哪些管理工作環(huán)節(jié)的能力比較薄弱，而比較薄弱的環(huán)節(jié)，就可能是需要通過培訓加以改善的地方。我將在本系列文章的第24篇專門介紹這一方法，敬請關注。你如果感興趣，也可以閱讀我和秦俐女士合著的《成就卓越的培訓經(jīng)理》一書，在該書的第三章也有專門介紹）也可以幫助被提問者對哪些人員需要進行什么培訓做出有效的經(jīng)驗判斷。此外，由于被提問的管理者可能并不了解培訓，他們并不知道哪一培訓方式和哪類培訓師更能實現(xiàn)培訓目標。所以，培訓經(jīng)理在通過管理者的經(jīng)驗了解特定人員的培訓需求時，還應同時向他們說明各種可能選擇的培訓方式和各類培訓師的優(yōu)缺點?！　∈牵@一獲取培訓需求的方法也有其局限性。其局限性在于，公司領導和直線部門管理者可能并不懂得如何做培訓。在這種情況下，如果培訓經(jīng)理不能從上述三個方向（提供勝任能力模型、任務模型、培訓方式和培訓師的分類說明），則他們很可能無法有效地判斷其下屬員工哪些能力不足抑或是需要通過培訓提高哪些能力，以及應采取哪些方式和哪類培訓師來進行培訓。因為存在這種局限性，當公司領導和直線部門的管理者直接指出要讓他們的下屬員工進行什么內容和方式的培訓時，最終的培訓效果可能并不理想或者可能出現(xiàn)不經(jīng)濟。　　此外，由于這種獲取培訓需求的方法比問卷調查法更為簡便（指不向被提問者提供相關勝任能力模型、任務模型、培訓方式和培訓師的分類說明），僅僅采用此種方法來獲取培訓需求，將不利于培訓經(jīng)理的成長，因為純粹按這種方法獲取培訓需求信息，毫無培訓經(jīng)驗的人分分鐘也能做到。十、工業(yè)品培訓業(yè)務的九步推進法　　工業(yè)品營銷培訓業(yè)務，其銷售過程經(jīng)常發(fā)生“外行對外行”的場景。營銷培訓公司這邊，依靠業(yè)務人員電話抓單，秉承的是大數(shù)法則。一天下來，50個以上的電話，幾乎重復著同樣的話，潛在客戶的接觸只能是蜻蜓點水。　　而工業(yè)品企業(yè)這邊呢，則是人力資源部門或者辦公室的人員，負責打頭陣。他們對公司的營銷管理層、銷售人員的培訓需求，還停留在名詞理解的初級程度上。推銷的再起勁，也都是外行對外行的熱鬧而已，等到培訓需求上交給決策層時，之前的所謂有效溝通，基本上都會全軍覆沒的?！　〗袢?，丁興良老師主持了一場簡單的內部銷售人員的業(yè)務培訓，提出了九步分析法。其用意是通過標準化、流程化、規(guī)范化的動作分解，幫助培訓業(yè)務銷售人員做好自己的業(yè)務管控，找到問題和障礙，提高成交效率。這與他擅長的天龍八部銷售管控一脈相承，你也可以理解成營銷培訓業(yè)務的天龍九步。　　九步分析法的過程中，業(yè)務要層層篩選。從最初的上百個潛在客戶清單，到最后成交的十多個，漏掉不能成交的、留住可能成交的，培訓業(yè)務銷售人員就必須要具備孫悟空一般的火眼金睛。葉敦明發(fā)現(xiàn)，那些業(yè)務能力強的銷售人員，通常會用心修煉過程把控能力，好結果自然水到渠成。不過，這需要耐心。　　第一步：客戶類型的選擇。客戶包括工業(yè)品、消費品、服務業(yè)的三種類型。而當前的工業(yè)品營銷培訓，主要選擇工業(yè)品企業(yè)，特別是隊伍龐大的制造業(yè)。　　第二步：服務模塊的選擇。營銷、HR、生產(chǎn)、管理、物流、戰(zhàn)略、融資、法律、財務。這其中，管理咨詢、戰(zhàn)略咨詢、融資咨詢，是工業(yè)品企業(yè)的最愛。而營銷咨詢，目前還處在中上游的水平，難以成為大型工業(yè)品企業(yè)的掌上明珠。　　第三步：需求對象的范圍。戰(zhàn)略調整、管理流程、系統(tǒng)控制、方法技能。而今的工業(yè)品營銷咨詢界，不敢碰客戶企業(yè)戰(zhàn)略，有的咨詢師認為不應該查收客戶的戰(zhàn)略問題，有的則有心無力。葉敦明認為，選擇方法技能肯定是最下等的做法，試圖從銷售人員身上榨出未來，緣木求魚罷了?！　〉谒牟剑悍諆热莸姆较?。方法論、心態(tài)建設、專業(yè)知識。方法要比知識重要，當前的工業(yè)品營銷培訓，方法體系是火力集中區(qū)。心態(tài)建設，通常是一個附帶內容?！　〉谖宀剑壕唧w內容的呈現(xiàn)。專業(yè)銷售技巧、顧問式銷售技巧、解決方案式、項目性營銷、大客戶營銷、談判技巧。這其中，項目性營銷、大客戶營銷課程最為流程。葉敦看到：不遠處，渠道管理、區(qū)域化營銷會成為下一個熱點　　第六步：企業(yè)問題的把握。優(yōu)選需求強烈、付費能力強的大客戶，是每個工業(yè)品營銷培訓公司的上策。避開價格戰(zhàn)，要打價值戰(zhàn)。除了公司實力、課程質量、講師水平之外，找對人、說對話、做對事是銷售人員的必修。而且，一定水平的客戶關系管理，也是成敗的關鍵。只有挖到客戶企業(yè)的最痛處，培訓業(yè)務才能水落石出，后面的專家團隊也才能給力?！　〉谄卟剑菏裁磿r候解決？最大的機會點是現(xiàn)在，也就是1到3個月內。而說6個月以后解決的，基本上是敷衍。對于已經(jīng)實施或者剛剛找到培訓解決方案的客戶，要刨根問底，搞清楚他們選擇的偏好和決策的方式，從客戶身上積攢經(jīng)驗，也算。　　第八步：成交條件的拿捏。時間、費用、講師。把握住問題，就能把握住商機。培訓業(yè)務，選擇權更多的在客戶那邊。業(yè)務洽談的質量，也是關鍵。葉敦明建議，此時應該派上洽談高手，直接出馬，或者為銷售人員一對一支招?！　〉诰挪剑捍龠M成單的動作?？蛻舻目陬^承諾，需要落實到文件上。報名表是個開端，明確培訓人員數(shù)量、部門、級別，培訓業(yè)務才能明確化。而后的協(xié)議，更是重中之重。葉敦明發(fā)現(xiàn)，只有承諾并兌現(xiàn)預付款的協(xié)議，含金量才高?！　【挪椒治龇?，為培訓業(yè)務銷售人員指明了工作的節(jié)點、流程，特別是對于新人而言，按圖索驥就能快速入門。葉敦明認為，方法論的背后，也有一些不為人知的弊端。首先，過于注重技巧的業(yè)務管理，勢必消弱銷售人員的血性，迎難而上的勁頭消失了。其次，培訓業(yè)務是個專業(yè)活，銷售人員必須與培訓師搭班子，不能從頭到尾一人搞掂的。再有，培訓業(yè)務要從公司品牌、業(yè)務推廣上動腦筋，要讓客戶主動找你，電話銷售只能是輔助。否則，搞得客戶心煩意亂，難以成交?；蛘撸兄Z的過多，一來聽課就大呼上當，持續(xù)銷售成了泡影，導致開發(fā)成本過高?！　∽寣I(yè)的人，干專業(yè)的事。工業(yè)品培訓業(yè)務，也得像工業(yè)品銷售那樣，提供的是解決方案，而不是單純的產(chǎn)品推銷。要讓客戶接受你的培訓思路和見