【正文】 ，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的內容，要有上年度的薪資增長狀況、不同職位和不同級別的基本薪酬、基本薪酬浮動的范圍、獎金、長期激勵措施和福利狀況以及薪酬政策等方面的信息等。接著企業(yè)選擇調查的渠道、方式，設計調查表進行調查。企業(yè)可以選擇的調查渠道有政府部門、管理咨詢機構、媒體、學術研究機構，他們的薪酬調查各有自己的優(yōu)缺點，企業(yè)要結合自己的情況選擇調查渠道。調查方式主要有問卷調查、電話訪談、派出調查人員實地訪談、集體訪談等。薪酬調查的結果，是根據(jù)調查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。接下來，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企業(yè)可以根據(jù)自己不同的情況選擇以下四種薪酬策略：市場領先策略、市場追隨策略、拖后策略和混合策略。選擇了合適的薪酬策略之后可以進一步提高薪酬外部競爭力。 經過職位評價這一步驟，可以得到表明每個職位對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的職位價值金額。在找出了這樣的理論上的相對價值后，還必須據(jù)此轉換為實際的薪酬值，才能有使用價值。這便需要進行薪酬結構設計。設計薪酬結構，首先是在充分考慮企業(yè)內部職位結構的現(xiàn)狀和組織規(guī)模、做好內部公平性和管理效率的平衡的情況下，把相近點值的職位從邏輯上進行分組，建立職位等級。其次，將職位等級、職位評價點數(shù)和市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來，確定一條職位等級的薪酬趨勢線。再次，考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整。最后，根據(jù)確定的各職位等級的中值，在考慮各職位等級內部各種職位的價值差異大小和相應的外部市場薪酬水平的情況下，確定各薪酬區(qū)間的變動比率。我們就得到一個合理的薪酬結構。 績效薪酬是根據(jù)期末的考核結果，對照預先制定的標準按比例發(fā)放的薪酬。企業(yè)支付績效薪酬的依據(jù)是員工通過努力實現(xiàn)的對企業(yè)有價值的產出、在工作過程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的行為。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤?？梢员苊狻案珊酶蓧囊粋€樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個績效獎勵計劃，首先要確定績效薪酬的支付依據(jù)，工作本身的性質應該成為選擇績效薪酬支付依據(jù)的首要因素。一般說來，當員工本人對自己的工作進度和工作完成情況有充分控制能力，最終業(yè)績明確并可以進行準確衡量時，適宜采用基于個人業(yè)績的薪酬支付方式；當工作產出是團隊合作的結果，個人在其中的貢獻無法得到衡量時，適宜采用基于團隊業(yè)績的薪酬支付方式；當某些個人或部門的工作難以加以準確衡量，個人或部門的表現(xiàn)與企業(yè)整體業(yè)績息息相關時，通常就以組織業(yè)績作為支付績效薪酬的基礎。其次確定績效薪酬的支付額度，支付額度主要由績效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績效薪酬自身的波動幅度來決定，在實際操作時，企業(yè)需要根據(jù)實際需求確定績效薪酬與基本薪酬、績效薪酬自身波動的合適比例。另外，還要確定績效薪酬的支付頻率，支付頻率的選擇與不同的績效考核對象相對應，主要的支付頻率有按月度、季度、年度支付、按項目支付、長期取向等幾種方式。在選擇支付頻率時，企業(yè)應該綜合考慮所在行業(yè)種類、經營戰(zhàn)略、成本開支、部門工作性質等眾多因素，將多種方式結合起來運用。 薪酬管理要有民主性和透明性。當員工能夠了解和監(jiān)督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感會顯著下降。企業(yè)還要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。實行公開化的薪酬支付。讓員工了解薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪酬等級的起薪點及最高的薪點和每個職位所在的薪酬等級。這樣做可減少員工猜測，從而影響到員工的工作態(tài)度。薪酬系統(tǒng)設計出來后，在實施前，還要進行方案的測評，以檢驗方案的可行性，可操作性，并針對測評中發(fā)現(xiàn)的問題和不足進行調整。然后對薪酬方案進行必要的宣傳、培訓，以得到企業(yè)上中層的支持和廣大員工的認同。經過充分的宣傳、溝通和培訓，薪酬方案就可以進入執(zhí)行階段。在執(zhí)行過程中，企業(yè)要對薪酬方案不斷修正，另外，還需要對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調整。這樣才能保證薪酬制度長期、有效實施。 結束語薪酬管理是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，公平的薪酬管理是提高薪酬滿意度的關鍵。酒店只有關注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調整酒店的方法，并通過酒店的其他制度的補充與促進，提高薪酬的公平性和激勵作用，才能更好地吸引和保留酒店所需的員工，使酒店在激烈的市場競爭中立于不敗之地，同時也提高員工的認同感。參考文獻[1] [M].. [2] 王長城，[M].. [3] [J].當代經濟2003 [4] [J].(6).[5] 伍曉奕, 汪純孝, 謝禮珊. 薪酬管理公平性對員工滿意感的影響[J].外國經濟與管理，2006，（02）[6] 欒海霞,[J].現(xiàn)代管理科學、2005，（07）[7] 武志鴻, ——以公平性為研究維度[J]，內蒙古煤炭經濟，2005，（03）[8] Isaac, Joe E.. Performance Related Pay: The Importance of Fairness. The Journal of Industrial Relations, 2001, 43(2):111123.[9]　Adams, J. Stacy. Inequity in Social Exchange. In: Berkowitz Lenard, eds. Advance in Experimental Social Psychology. New York, NY: Academic Press, 1965.[10]　Leventhal, Gerald S.. What Should be Done with Equity Theory. New Approaches to Study of Fairness in Social Relationships. In: Gergen, Kenneth J., Martin B. Greenberg, and Richard H. Wills, eds. Social Exchange: Advance in Theory and Research. New York, NY: Plenum, 1980, 2755. 致謝18 / 18