淺析企業(yè)招聘常見問題與基本對(duì)策-資料下載頁(yè)
2025-03-26 02:21本頁(yè)面
【正文】 h8 [7 B]8 F4 y$ \.面試：最終安排面試的人員應(yīng)當(dāng)是剛性指標(biāo)符合職位需求的人，在面試中重點(diǎn)注意以下問題：①.給應(yīng)聘者表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和了解公司情況的機(jī)會(huì)：只有讓應(yīng)聘者了解公司業(yè)務(wù)以及崗位的要求后，并能清楚全面地表現(xiàn)自身的能力素質(zhì)后，才能相對(duì)公正和多側(cè)面地了解應(yīng)聘者，另外，還要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。② v0 [+ h8 [7 B]8 F4 y$ \.關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性特征：是否與崗位需求匹配，是否有發(fā)展?jié)摿?，是否很難與組織融合； ③. ( u6 j8 F9 \6 p39。 qX. O39。 E39。 \客觀慎重地做決定：要避免首因效應(yīng)①、對(duì)比效應(yīng)②和暈輪效應(yīng)③ ，也不要因?yàn)榧敝萌司椭贝_定人選，應(yīng)盡可能客觀地判斷應(yīng)聘者是否真的符合之前確認(rèn)的任職資格；④. 0 q: e A5 f3 m1 Q9 C* z面試官注意自身形象：即使對(duì)方不合適也要給對(duì)方留下好印象，招聘不是開批判會(huì)，也不是辯論會(huì)，招聘過程也是展現(xiàn)面試官個(gè)人魅力和宣傳企業(yè)的過程。⑤. 39。 X39。 \) Mamp。 ~1 M% f3 G引入科學(xué)的輔助評(píng)價(jià)工具：上述的簡(jiǎn)歷篩選、電話訪談、面試都是由人來操縱的，或多或少會(huì)受面試官個(gè)性和個(gè)人喜好的影響，通過引入多種測(cè)評(píng)工具，綜合評(píng)估應(yīng)聘者的特征，有助于做出較明確的評(píng)價(jià)，增加選拔的公正性，同時(shí)也可對(duì)應(yīng)聘者未來表現(xiàn)有所預(yù)測(cè)。: Q。 ?% z. }4 D5 R5 }. yamp。 [此外，選取的候選人，還應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是對(duì)一些特殊崗位的候選人的前景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問題。4. 招聘工作中原則性與靈活性原則4 s! G. i: ^( g+ k4 n( C上面所說的招聘工作中應(yīng)當(dāng)注意的各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)際上說的是一個(gè)基本原則，在實(shí)際工作中，需要靈活運(yùn)用。.機(jī)械地照搬套用都不會(huì)做好招聘工作，只有結(jié)合企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合所招聘崗位要求及應(yīng)聘者的特征，在實(shí)際招聘工作中靈活運(yùn)用這些規(guī)則才能不斷提升招聘工作的質(zhì)量。四、結(jié)束語(yǔ)總之，招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。只有正確分析招聘工作中出現(xiàn)的問題，及時(shí)調(diào)整招聘策略，才能實(shí)現(xiàn)招聘工作的天時(shí)、地利、人和有效統(tǒng)一。 ( Q9 S3 J3 | vH, z2 u。 Y6 f3 )8 I( F% E8 [9 r V5 S* yX6 L39。 X注釋：① 首因效應(yīng)：人與人第一次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。② 對(duì)比效應(yīng)：也稱“感覺對(duì)比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。③ 暈輪效應(yīng)：又稱“光環(huán)效應(yīng)”。人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象?！⒖嘉墨I(xiàn)（1），2005年06期（2），2008年1月（3）：經(jīng)濟(jì)出版社，2004年4月
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