淺析企業(yè)招聘常見問題與基本對策-資料下載頁
2025-03-26 02:21本頁面
【正文】 h8 [7 B]8 F4 y$ \.面試：最終安排面試的人員應當是剛性指標符合職位需求的人，在面試中重點注意以下問題：①.給應聘者表現(xiàn)的機會和了解公司情況的機會：只有讓應聘者了解公司業(yè)務以及崗位的要求后，并能清楚全面地表現(xiàn)自身的能力素質(zhì)后，才能相對公正和多側(cè)面地了解應聘者，另外，還要注重應聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。② v0 [+ h8 [7 B]8 F4 y$ \.關(guān)注應聘者個性特征：是否與崗位需求匹配，是否有發(fā)展?jié)摿Γ欠窈茈y與組織融合； ③. ( u6 j8 F9 \6 p39。 qX. O39。 E39。 \客觀慎重地做決定：要避免首因效應①、對比效應②和暈輪效應③ ，也不要因為急著用人就著急確定人選，應盡可能客觀地判斷應聘者是否真的符合之前確認的任職資格；④. 0 q: e A5 f3 m1 Q9 C* z面試官注意自身形象：即使對方不合適也要給對方留下好印象，招聘不是開批判會，也不是辯論會，招聘過程也是展現(xiàn)面試官個人魅力和宣傳企業(yè)的過程。⑤. 39。 X39。 \) Mamp。 ~1 M% f3 G引入科學的輔助評價工具：上述的簡歷篩選、電話訪談、面試都是由人來操縱的，或多或少會受面試官個性和個人喜好的影響，通過引入多種測評工具，綜合評估應聘者的特征，有助于做出較明確的評價，增加選拔的公正性，同時也可對應聘者未來表現(xiàn)有所預測。: Q。 ?% z. }4 D5 R5 }. yamp。 [此外，選取的候選人，還應重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的前景進行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。4. 招聘工作中原則性與靈活性原則4 s! G. i: ^( g+ k4 n( C上面所說的招聘工作中應當注意的各個環(huán)節(jié)，實際上說的是一個基本原則，在實際工作中，需要靈活運用。.機械地照搬套用都不會做好招聘工作，只有結(jié)合企業(yè)和行業(yè)特點，結(jié)合所招聘崗位要求及應聘者的特征，在實際招聘工作中靈活運用這些規(guī)則才能不斷提升招聘工作的質(zhì)量。四、結(jié)束語總之，招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當?shù)臅r間，將最合適的人招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。只有正確分析招聘工作中出現(xiàn)的問題，及時調(diào)整招聘策略，才能實現(xiàn)招聘工作的天時、地利、人和有效統(tǒng)一。 ( Q9 S3 J3 | vH, z2 u。 Y6 f3 )8 I( F% E8 [9 r V5 S* yX6 L39。 X注釋：① 首因效應：人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導地位，這種效應即為首因效應。② 對比效應：也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。③ 暈輪效應：又稱“光環(huán)效應”。人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。 參考文獻（1），2005年06期（2），2008年1月（3）：經(jīng)濟出版社，2004年4月
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