【導(dǎo)讀】人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào)北京李寧體育用品有限公司?？冃Ч芾碓\斷林海峰。KPI績效考評體系林海峰。第三階段工作計(jì)劃張江燕。匯報(bào)時(shí)間9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日。愿景及使命確定公。司對員工能力的要。職責(zé)確定各崗位對。–編制績效考核實(shí)施手。-檢測績效指標(biāo)的有。問題診斷及解決方案摘要。負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé)。影響了部門橫向溝通。公司缺乏良好的溝通氛圍和。重新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)。建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰。在組織中加入專門的宣傳職。李寧的計(jì)劃制定流程存在由下向上制定目標(biāo)的現(xiàn)象，因此不。完成各部門費(fèi)用預(yù)算及說明。各部門完成上半年工作計(jì)劃。部匯編完成公司20xx年上半年工作計(jì)劃并提交公司總。造成計(jì)劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰(zhàn)略要由人力。財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)。部門經(jīng)理1部門經(jīng)理2部門經(jīng)理n. 總監(jiān)的核心職責(zé)就是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的資源籌劃和初步分配

　　

【正文】 考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（二） ? 員工工作態(tài)度主要考評以下方面： – 出勤率的高低 – 是否認(rèn)真完成任務(wù) – 做事效率是否高 – 是否遵守上級指示 – 是否及時(shí)正確向上級匯報(bào)工作 – 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 是否虛心好學(xué) ， 要求上進(jìn) ? 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 – 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 – 經(jīng)營計(jì)劃的立案 、 實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 – 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否關(guān)心員工成長及工作效率 – 是否注重培訓(xùn) – 是否要求自己以身作則 – 是否能嚴(yán)守期限 ， 達(dá)成目標(biāo) 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 73 績效考評內(nèi)容： 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的 ， 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 – 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%， 工作能力權(quán)重 22%， 工作態(tài)度權(quán)重 20% – 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%， 工作能力權(quán)重 %， 工作態(tài)度權(quán)重 % – 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% – 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%， 工作能力權(quán)重 16%， 工作態(tài)度權(quán)重 16% – 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 74 績效考評實(shí)施： 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實(shí)施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 副組長：行政總監(jiān) ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān) 、 生產(chǎn)總監(jiān) 、 營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 75 績效考評實(shí)施： 績效考評者培訓(xùn) ? 考評者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評者掌握績效考評相關(guān)技能 ， 熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié) ， 分享考評經(jīng)驗(yàn) ， 掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù) 。 – 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流 ? 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容 – 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況 ， 在每年年度績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 187。 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 187。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 187。 績效考評流程績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 76 績效考評實(shí)施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整 ? 根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 ? 本年度該員工績效考評中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評標(biāo)準(zhǔn) 、 考評流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 ? 本年度 KPI考評與計(jì)劃完成情況考評權(quán)重分配 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 77 績效考評實(shí)施： 季度 績效 考評（一） ? 季度績效考評內(nèi)容 – 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評 、 季度工作計(jì)劃完成考評 ? 季度績效考評流程 – 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 – 考評 KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項(xiàng) KPI考評得分 – 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后 ， 綜合各方面因素考慮對員工季度計(jì)劃完成情況評分 – 提交考評表格：下季度第一個(gè)月 2日 ， 績效考評人將 KPI與計(jì)劃完成評分提交人力資源部 – 整理考評資料：下季度第一個(gè)月 3日 ， 人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 – 公布考評結(jié)果：下季度第一個(gè)月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果 – 核算薪酬：下季度第一個(gè)月 5日 ， 人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度獎(jiǎng)金 ， 并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部 – 在考評期間如果有法定的休息日 ， 考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 78 績效考評實(shí)施： 季度 績效 考評（二） ? 季度考評注意事項(xiàng) – 基層員工崗位 KPI考評周期為季度 – 總監(jiān)級各崗位 KPI考評周期為半年 ， 具體考評方法參照其它崗位季度考評 – 部分部門經(jīng)理崗位 KPI考評周期為半年 ， 此類崗位考評方式分為二類 ， 第一季度與第三季度的季度考評中不對半年 KPI指標(biāo)進(jìn)行考評 ， 將季度指標(biāo)得分除以季度指標(biāo)所占權(quán)重即被考評人本季度成績 ， 第二季度 KPI考評需綜合考慮季度指標(biāo)與年度指標(biāo) – 為避免重復(fù)考評 ， 公司所有崗位第四季度考評成績以本年度工作業(yè)績考評結(jié)果為準(zhǔn) – 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化 ， 只有在考評過程中發(fā)生特殊情況 ，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 ， 人力資源部才會召開評估會議 ， 對考評結(jié)果進(jìn)行討論 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 79 績效考評實(shí)施： 年度 績效 考評（一） ? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 ? 年度績效考評流程： – 年度績效考評的啟動(dòng)： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會 ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計(jì)劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況 – 數(shù)據(jù)收集： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 – KPI考評： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ， 負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項(xiàng) KPI評分結(jié)果 – 計(jì)劃完成情況溝通： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報(bào)告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后 ，綜合各方面因素對員工年度計(jì)劃完成情況評分 – 績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 80 績效考評實(shí)施：年度 績效 考評（二） ? 年度績效考評流程（續(xù)） – 考評結(jié)果審核： 1月 12日到 1月 15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對部門所屬組長績效考評結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長對各自組員的績效考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵(lì)的作用 – 考評表格提交： 1月 18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部 – 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理， – 制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 – 考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 – 考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 81 績效考評結(jié)果運(yùn)用 ? 薪酬調(diào)整 ? 職務(wù)晉升 ? 培訓(xùn) ? 工作調(diào)動(dòng) ? 辭退 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 82 績效考評制度修訂： 修訂議案的提出與受理 ? 修訂議案的提出 – 任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案 ， 提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告 ， 提交修訂委員會主席或委員 。 ? 修訂議案的受理 – 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后 ， 人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解 ， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告 ， 制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議 ， 會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修訂 – 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時(shí)間 ，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會 ， 人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議 ， 最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 83 績效考評制度修訂： 制度修訂過程 ? 在年度考評制度修訂會議上 ， 修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定 ， 各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過 ，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案 ， 并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度 ， 由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 84 績效考評文件使用與保存：格式與編號 ? 考評文件保存格式 – 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列 ， 各年內(nèi)季度考評文件再按季度順序排列 – 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中 ，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列 ， 同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列 ? 績效考評文件編號方法 – 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋 ， 人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號 ， 公司各員工績效考評袋編號唯一 – 考評文件由二部分組成 ， 第一部分是該員工編號 ， 第二部分是資料編號季度資料編號由 1個(gè)英文字母和 3個(gè)數(shù)字組織 ， 前 2個(gè)數(shù)字表示年份 ， 英文 A代表季度考評 ， 英文 B代表年度考評 ， 第 3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序 ， 例如某編號為 A001的員工 20xx年第一季度考評資料編號為 A001/01A1， 同年第二季度考評資料編號為 A001/01A2， 20xx年年度考評資料編號為 A001/01B1， 依此類推 。 – 績效考評資料電子文檔編號方式由信息發(fā)展部 OA組決定 人力資源咨詢項(xiàng)目第二階段匯報(bào) 北京李寧體育用品有限公司 010925 20xxLINING(BEIJING)PREZ02 85 績效考評文件使用與保存 ? 績效考評文件保存方法 – 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件 ， 考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔 ， 保存資料在員工離開公司 1年后銷毀 – 在月度績效考評完成后 10天內(nèi) ， 人力資源部必須將所有崗