【正文】 的組織機(jī)構(gòu)及人員更迭，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員缺乏相對(duì)穩(wěn)定性，因此對(duì)有關(guān)程序規(guī)定和要求理解不夠 程序執(zhí)行力度不夠 1 承包商新人率居高不下 新人需要從頭學(xué)習(xí)安全授權(quán)知識(shí)， 嚴(yán)重缺乏對(duì)核電現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)有了解。部分承包商由于本單位人力不足，甚至從其協(xié)作單位抽調(diào)人力參與大亞灣檢修工作，從電站安全考慮，承包商新人率必須想方設(shè)法得到控制 2 承包商存在人員技能不足 承包商普遍缺乏開展技能培訓(xùn)的資源條件和能力，與核電站檢修相關(guān)的技能主要依靠工作經(jīng)驗(yàn)積累。 僅有的大修前專項(xiàng)技能培訓(xùn)由各專業(yè)處以在崗培訓(xùn)的方式開展，缺乏規(guī)范性，其實(shí)際效果也難以保證 3 DNMC的職能部門和各執(zhí)行處對(duì)承包商的監(jiān)管力度不夠 DNMC的職能部門和各執(zhí)行處對(duì)承包商的監(jiān)管力度不夠，沒有嚴(yán)格執(zhí)行程序規(guī)定的內(nèi)容 4 第四，部分員工技能不足影響公司高效運(yùn)行 2512711756%57%18%28%32%48%02468101214D209 D109 L101 L201 L102 D2100%10%20%30%40%50%60%技能不足引起的人因事件 技能不足占所有人因事故比例在近期大修中因?yàn)榧寄懿蛔阋鸬娜艘蚴录?shù)（ LOE 和 IOE ）分析技能不足引起的人因事件 技能不足占所有人因事故比例技能不足引起的人因事件 技能不足占所有人因事故比例在近期大修中因?yàn)榧寄懿蛔阋鸬娜艘蚴录?shù)（ 和 ）分析通過 近期 大修中反應(yīng)出的技能不足的問題表現(xiàn)明顯 ?核電的快速發(fā)展對(duì)公司人員的稀釋嚴(yán)重 ?沒有明確的承包商使用原則和使用政策，對(duì)承包商的使用越來越多 ?也沒有較大的成本壓力，因此公司各部門不會(huì)對(duì)提高技術(shù)能力有大的積極性 ?公司對(duì)鼓勵(lì)技術(shù)人員走技術(shù)路線的激勵(lì)機(jī)制沒有吸引力 ?因?yàn)楹穗妼儆诩夹g(shù)密集型企業(yè)，人才培養(yǎng)的周期長(zhǎng) 技能不足的主要原因 加強(qiáng)在崗培訓(xùn)是提高電站員工專業(yè)工作技能的主要環(huán)節(jié) 在崗培訓(xùn) 工程人員培訓(xùn) 運(yùn)行人員培訓(xùn) 維修人員培訓(xùn) ?結(jié)合工作需求，提高員工專業(yè)技能的培訓(xùn)活動(dòng) ?對(duì)各部門在崗培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析 ?總結(jié)各專業(yè)處在崗培訓(xùn)管理的良好實(shí)踐，形成建議及模式并逐步推廣 ?建立在崗培訓(xùn)激勵(lì)的機(jī)制 由各專業(yè)處組織展開在崗培訓(xùn) 強(qiáng)化在崗培訓(xùn)是提高員工技能的主要環(huán)節(jié) ? 目前運(yùn)行部門的在崗培訓(xùn)較好，其它部門需要加強(qiáng) 針對(duì)生產(chǎn)、維修、技術(shù)部技能不足的不同特點(diǎn)，提出對(duì)各部門的改進(jìn)建議 部門 技能不足的改進(jìn)建議 生產(chǎn)部 ? 保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性，在運(yùn)行過程中積累更多的操作經(jīng)驗(yàn)。 維修部 ? 逐步落實(shí)維修技能培訓(xùn)的總體規(guī)劃，把技能培訓(xùn)作為維修能力培養(yǎng)的重要手段之一； ? 同時(shí)努力提升電廠自主化維修水平，明確使用承包商的原則與考核標(biāo)準(zhǔn)。 技術(shù)部 ? 明確工程改造的工作范圍，改變工作面太寬的現(xiàn)狀； ? 盡快形成技術(shù)培訓(xùn)的系統(tǒng)，明確培訓(xùn)方向與培訓(xùn)通路，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)的考核； ? 重視中長(zhǎng)期的工程改造能力的長(zhǎng)期培養(yǎng)，不能陷入解決現(xiàn)場(chǎng)的改造問題。 ?公司的人力資源規(guī)劃需要及時(shí)跟上核電的快速發(fā)展，從公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度做好人力規(guī)劃；同時(shí)完善激勵(lì)和競(jìng)升機(jī)制，為技術(shù)人員提供發(fā)展的空間與通道 ?對(duì)于核電技術(shù)密集型企業(yè)的特征，技術(shù)與技能的積累短期不易見效，需要時(shí)間與經(jīng)驗(yàn)的積累，因此公司在政策上需要一致的激勵(lì)與重視 ?公司需要進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系和健全培訓(xùn)管理機(jī)制，技術(shù)和維修要系統(tǒng)地設(shè)置課程，建立培訓(xùn)考核機(jī)制 公司政策支持 充分發(fā)揮技術(shù)崗位作用的初步建議 ? 逐步優(yōu)化目前的技術(shù)崗位制度，例如：明確高級(jí)技術(shù)崗位在科里發(fā)揮作用的問題等 優(yōu)化目前的技術(shù)崗位制度 1 明確技術(shù)崗位責(zé)任 ? 需要在部分程序中明確技術(shù)崗位責(zé)任 , 對(duì)技術(shù)人員的使用是最重要的 .；但是，對(duì)于技術(shù)崗位也需要加強(qiáng)其考核，形成權(quán)責(zé)對(duì)等 2 業(yè)務(wù)能力進(jìn)行理性的評(píng)估 ? 對(duì)于技術(shù)部的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行理性的評(píng)估，改變目前工作面太寬的現(xiàn)狀。如工程處收到 ESR申請(qǐng)逐年上升，超出其業(yè)務(wù)承受的范圍 3 對(duì)于核電技術(shù)崗位的培養(yǎng)需要長(zhǎng)期一致的堅(jiān)持 ? 對(duì)于核電技術(shù)崗位的培養(yǎng)需要長(zhǎng)期一致的堅(jiān)持， 針對(duì)不同的部門必須明確其技術(shù)發(fā)展定位。 如對(duì)中長(zhǎng)期科， 側(cè)重于中長(zhǎng)期的工程改造能力的長(zhǎng)期培養(yǎng)，不能陷入解決現(xiàn)場(chǎng)的改造問題之中 4 第五，設(shè)備管理存在以下問題 在實(shí)際的工作中對(duì)設(shè)備管理存在著職能條塊分割和職責(zé)疊加，造成設(shè)備的“多頭”管理 1 設(shè)備管理處內(nèi)人員與技能狀況不能滿足部門職能的要求 2 公司設(shè)備維修的政策定位模糊，自主化和外包維修項(xiàng)目沒有明確的界定標(biāo)準(zhǔn)，重大的關(guān)鍵敏感設(shè)備管理體系尚未完全建立，設(shè)備維修的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)增大 3 設(shè)備管理存在問題和改進(jìn)建議 存在問題 初步改進(jìn)建議 在實(shí)際的工作中對(duì)設(shè)備管理存在著職能條塊分割和職責(zé)疊加，造成設(shè)備的“多頭”管理 ?對(duì)維修部和設(shè)備管理處的部門職責(zé)進(jìn)行重新的界定，將維修層面的活動(dòng)分解出來，統(tǒng)一由維修部負(fù)責(zé)，使維修部成為設(shè)備維修的第一主人。將設(shè)備管理處的職責(zé)定位為對(duì)設(shè)備維修和改造活動(dòng)的技術(shù)支持、指導(dǎo)、重大技術(shù)課題的攻關(guān)以及重大敏感設(shè)備的維修活動(dòng)監(jiān)督 設(shè)備管理處內(nèi)人員與技能狀況不能滿足部門職能的要求 ?建立設(shè)備管理處系統(tǒng)工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并提高相應(yīng)的崗位價(jià)值地位 ?優(yōu)化目前的設(shè)備管理處的職責(zé)。將設(shè)備管理處的職責(zé)定位為對(duì)設(shè)備維修和改造活動(dòng)的技術(shù)支持、指導(dǎo)、重大技術(shù)課題的攻關(guān)以及重大敏感設(shè)備的維修活動(dòng)監(jiān)督 ?充分利用“技術(shù)外腦”，同外部資深的專業(yè)領(lǐng)域的專家和技術(shù)人才建立技術(shù)支持和服務(wù)協(xié)議，定期對(duì)我們的技術(shù)研究工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，促進(jìn)我們?cè)谠O(shè)備管理領(lǐng)域的技術(shù)水平的提升 公司設(shè)備維修的政策定位模糊，自主化和外包維修項(xiàng)目沒有明確的界定標(biāo)準(zhǔn)，重大的關(guān)鍵敏感設(shè)備管理體系尚未完全建立，設(shè)備維修的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)增大 ?根據(jù)集團(tuán)公司的維修政策定位，建立規(guī)范的設(shè)備管理模式 ?建議對(duì)設(shè)備進(jìn)行分類管理，不同級(jí)別的設(shè)備采取最合適的維修政策，并重點(diǎn)做好關(guān)鍵敏感設(shè)備的管理工作 生產(chǎn)管理評(píng)估總結(jié) 存在的主要問題 初步改進(jìn)建議 流程處于形成中的階段，在流程導(dǎo)向考核指標(biāo)設(shè)置和編制等方面最需要改進(jìn) ? 梳理生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)主線流程和圍繞主線流程的配合關(guān)系和邏輯關(guān)系，建立流程樹 ? 加強(qiáng)流程圖形化與繪制流程的規(guī)范化 ? 關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別活動(dòng)、審批決策活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)反饋活動(dòng)等流程活動(dòng) 大修活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)有待加強(qiáng) ? 建立系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)分析方法 ? 結(jié)合各階段的風(fēng)險(xiǎn)特征，采取相應(yīng)的解決方案 承包商管理的政策制度、歸口管理、過程控制等方面需要加強(qiáng) ? 梳理公司的承包商管理程序，形成統(tǒng)一承包商管理政策 ? 逐步建立統(tǒng)一的承包商服務(wù)平臺(tái)，形成真正統(tǒng)一歸口的承包商管理部門 ? 統(tǒng)一承包商信息的知識(shí)管理系統(tǒng) ? 建立簡(jiǎn)明統(tǒng)一的承包商考核標(biāo)準(zhǔn) 部分員工技能不足影響公司的高效運(yùn)行，技術(shù)崗位沒有充分發(fā)揮其技術(shù)支持的作用 ? 從戰(zhàn)略發(fā)展的角度做好人力資源規(guī)劃 ? 明確技術(shù)崗位責(zé)任、優(yōu)化技術(shù)崗位制度 ? 完善對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)和晉升機(jī)制，為技術(shù)人員提供發(fā)展的空間與通 ? 完善培訓(xùn)體系和健全培訓(xùn)管理機(jī)制 對(duì)設(shè)備管理的職責(zé)有重疊，設(shè)備維修的政策定位模糊 ? 設(shè)備管理處應(yīng)該更多地側(cè)重于設(shè)備系統(tǒng)化的技術(shù)研究和重大的敏感的設(shè)備管理體系的建設(shè) ? 對(duì)維修部和設(shè)備管理處的部門職責(zé)進(jìn)行重新的界定 ? 建立設(shè)備管理處系統(tǒng)工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 通過設(shè)備的分類管理，對(duì)不同類別的設(shè)備采取不同的管理策略 目 錄 一、 DNMC管理效率和效果評(píng)估工作回顧 二、 DNMC管理效率和效果評(píng)估總述 三、企業(yè)內(nèi)部管理效率和效果評(píng)估及建議 1. 組織結(jié)構(gòu)與管理活動(dòng)評(píng)估及建議 2. 生產(chǎn)管理評(píng)估及建議 3. 人力資源管理評(píng)估及建議 4. 文化與安全評(píng)估及建議 5. 其他管理模塊評(píng)估及建議 新華信采用以下評(píng)估體系進(jìn)行人力資源管理評(píng)估 人力資源管理專業(yè)化建設(shè) 配 置 開 發(fā) 評(píng) 價(jià) 激 勵(lì) 理念 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 配置開發(fā)評(píng)價(jià)激勵(lì)理念戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源理念 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性人力資源管理 核心職能 戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái) 戰(zhàn)略性人力資源評(píng)估體系 人力資源管理關(guān)鍵評(píng)估因素樹狀圖 戰(zhàn)略性人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性人力資源管理職能 戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái) 核心人才規(guī)劃 管理體系規(guī)劃 崗位管理 績(jī)效管理 薪酬管理 招聘培訓(xùn)管理 組織保障 專業(yè)人員保障 直線經(jīng)理人參與 人力資源管理評(píng)估主要結(jié)論 現(xiàn)有崗位管理體系不健全 1 績(jī)效管理體系尚待改進(jìn) 2 崗位薪酬水平?jīng)]有和崗位職責(zé)對(duì)等，同時(shí)崗位薪酬等級(jí)調(diào)整機(jī)制不健全 3 戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃與用人機(jī)制需要加強(qiáng) 4 “ 大人力資源管理 ” 的核心理念貫徹力度不夠 5 第一，崗位管理體系的不健全 , 公司現(xiàn)有部門職責(zé)、崗位職責(zé)、崗位任職資格描述文件不夠精細(xì)、準(zhǔn)確 ， 并分散在程序文件當(dāng)中 人力資源部組織機(jī)構(gòu)與管理 1. 目的 2. 適用范圍 3. 責(zé)任 4. 規(guī)定 5. 記錄 6. 定義和縮略語 7. 參考文件 8. 附錄 直屬部門職責(zé) 部門崗位說明書 部門機(jī)構(gòu)設(shè)置與管理 三合一 根據(jù)崗位說明書要素項(xiàng)，目前處級(jí)以上的崗位說明書缺乏要素項(xiàng)，同時(shí)處級(jí)以下崗位說明書沒有統(tǒng)一規(guī)范管理 目前處級(jí)以上崗位說明書缺少三類要素： ?崗位基本情況要素中缺少定編項(xiàng) ?工作結(jié)果衡量指標(biāo) ?職業(yè)發(fā)展通道 崗位說明書標(biāo)準(zhǔn)要素項(xiàng) 第二 , 員工績(jī)效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布方式可以考慮優(yōu)化，強(qiáng)制分布可以更講究體系化、動(dòng)態(tài)化，并與公司的文化和制度體系相配套，同公司的發(fā)展階段相適應(yīng) 個(gè)人 評(píng)價(jià) 部門 評(píng)價(jià) 自定 自定 60% 25% 15% % 5% 自定 % 5% 60% % % 10% 60% 20% 10% 自定 60% % % 15% 60% 15% 5% A B C D E A B C D E 考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工 考核結(jié)果為 中等的員工 考核結(jié)果為 不良的員工 示意 通過 DNMC調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效管理在員工績(jī)效反饋方面表現(xiàn)不佳 您是否同意“您的上級(jí)經(jīng)常就您的工作表現(xiàn)與您溝通”的說法 12% 34% 29% 42% 34% 41% 46% 32% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 部門經(jīng)理助理及以上 科處級(jí) 普通員工 不同意或反對(duì) 中立 非常同意或同意 數(shù)據(jù)來源： DNMC問卷調(diào)查，有效樣本量 609 公司普通員工中同意這一說法的不到被調(diào)查普通員工總數(shù)的三分之一，這需要 DNMC進(jìn)一步加強(qiáng)公司的績(jī)效反饋工作，完善績(jī)效管理環(huán) 對(duì)員工的績(jī)效管理缺乏有效的應(yīng)用，未能充分發(fā)揮績(jī)效管理工具能夠產(chǎn)生的功效 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀 《運(yùn)營(yíng)公司員工績(jī)效考核管理辦法》中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用有如下表述： 第三十四條：績(jī)效考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、任職資格等級(jí)調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)的重要依據(jù)； 第三十五條：各部門的培訓(xùn)規(guī)劃、員工 ITP的制定和實(shí)施需要以各級(jí)員工績(jī)效考核情況為重要依據(jù)，幫助公司建立一支富有競(jìng)爭(zhēng)力、高效率的員工隊(duì)伍。 員工反饋意見 ? “部門管理人員與員工就考核結(jié)果的雙向面對(duì)面溝通太少” ? “我們對(duì)考核的目的性不清楚，如果只是為了考核而考核，我想那就不如不考核了，其帶來的負(fù)面影響太多” ? “近年新提拔的員工有多少是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的，生產(chǎn)部門的員工只要離開生產(chǎn)一線，其升遷的機(jī)會(huì)就大很多” ? “考核工作大家每年只是應(yīng)付一下，也知道考核結(jié)果沒有什么用” 從員工的反饋意見看，舊有體系對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不足， 新制定的績(jī)效管理辦法 ，是 DNMC在今年 3月 30日推出的，其意在加強(qiáng)公司的員工績(jī)效管理工作， 制度中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍做了一個(gè)較好的描述，這需要相關(guān)制度做出相應(yīng)的調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果與員工溝通，以便新考核體系能發(fā)揮其應(yīng)有的作用 第三， 崗位薪酬水平?jīng)]有和崗位職責(zé)對(duì)等，同時(shí)崗位薪酬等級(jí)調(diào)整機(jī)制不健全 ?DNMC目前各崗位薪酬水平的制定并沒有完全建立在一個(gè)科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)之上 ?存在著能上不能下，能進(jìn)不能出，能多不能少的現(xiàn)象 ?薪酬等級(jí)調(diào)整機(jī)制不健全，員工工作缺乏激勵(lì)與約束 注：由于薪酬方面信息處于保