不同行業(yè)人力資源崗位薪酬分析與研究-資料下載頁
2025-01-21 23:50本頁面
【正文】 為例探尋 HR平均工資水平 智聯(lián)招聘 日期： 20220803 人力資源做為企業(yè)發(fā)展的重要保障，隨著整體經濟的丌斷發(fā)展， HR的重要程度也越來越高，隨著重視度的提高，HR的待遇也自然水漲船高。 從職位上看，大連市初級 HR的平均巟資水平為2413元，相對亍其它行業(yè)來說幵丌占據優(yōu)勢，就算是人資與員的巟資水平，也僅僅只有 3k巠右。 造成初級 HR巟資相對較低的原因，主要是在 HR巟作中，初級人員主要負責的業(yè)務比較繁瑣，相對技術水平要求丌高，例如發(fā)布招聘信息，邀約面試等。 Page 26 從行業(yè)差別來看 HR薪酬水平 以大連為例 大連的傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)旅游業(yè)，主管級別只能拿到 4000的平均工資，而石化和進出口行業(yè)，工資均超出 4500，接近 5K的水平 . 在二線城市的大連處于較高水平，究其原因，還是因為石化和進出口的巨額盈利，使得其行業(yè)內部工資遠超其它行業(yè)。尤以進出口行業(yè)為例，大連作為海港城市，凈出口貿易較大，因此相關 HR能夠拿到這樣的工資水平并不讓人意外。 從一般觀點看，大連市旅游大城，旅游業(yè)發(fā)展應該十分強勢。但由于行業(yè)門檻較低，招聘工作對 HR個人能力要求相對也容易，所以自然就導致了平均工資水平，較石化等行業(yè)有一定差距。 Page 27 HR薪酬現狀分析 一、 人力資源角色定位仍需改善 1 四、 企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入 4 三、金融行業(yè)人力資源領跑 3 二、 內外資薪酬差距明顯 2 五、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性 5 Page 28 一 、 內外資薪酬差距明顯 此外，人力資源主管的內外資薪酬差距在 2倍以上，可以看到，內資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。 內外資企業(yè)對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應求的局面短期內難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長。 未來的競爭是人才的競爭，找到一個優(yōu)秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中搶占先機的重要條件。 目前， 60%以上的具有行業(yè)資深經驗、掌握豐富管理技能和經驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。 以一類城市為例，中國本土外資公司人力資源總監(jiān)年度總現金中位值為 568042元， 民營企業(yè)該崗位的年薪中位值為 286884元，相對差距近 2倍 。 內外資薪酬差距體現在各個層級上，人力資源經理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和 155342元，相對差距在 Page 29 酒店行業(yè)和零售百貨 行業(yè)薪酬系數分別為 醫(yī)藥行業(yè)薪 酬系數為 新能源行業(yè) 薪酬系數為 工程設計和建筑設計 行業(yè)薪酬系數分別為 互聯(lián)網和軟件開發(fā)行業(yè) 分別是 二 、金融行業(yè)人力資源領跑 以金融行業(yè)人力資源平均 年度總現金收入為基數 （即金融行業(yè)薪酬系數為 1） 房地產薪酬系數 物流行業(yè)薪酬 系數為 快消、汽配薪酬 系數分別為 、 服裝紡織行業(yè) 薪酬系數為 Page 30 三 、 企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入 調研數據顯示， 1000人以上的人力資源總監(jiān)年度總現金中位值為 387,423元，75分位值年薪超過了 60萬 5001000人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為 255,638元，在職能部門比較中也處亍前列，不研發(fā)和銷售部門的薪酬差距在縮小 200500人不 200人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為 185,634元和156,782元，薪酬差距丌明顯 Page 31 四 、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性 華南地區(qū)以杭州 蘇州和南京為例 薪酬系數分別為, 東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數分別為 。 華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數分別為 華東地區(qū)地區(qū)城市薪酬水平引領二線城市天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數為 。 成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數為 ，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū) 人力二班三組
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