【導讀】夏奈爾服裝公司招聘策劃方案

　　

【正文】 預 定 實 際 學歷： 年齡： 相關工作經(jīng)歷： 具備條件 錄用人員名單 總經(jīng)理 ＿＿＿＿ 審核 ＿＿＿＿ 填表 ＿＿＿＿ 注：本表由人事部門 填寫并呈總經(jīng)理核閱后歸檔。 21 面 試 匯總評價表 主試小組組成單位： 考 號 姓 名 性 別 主試人數(shù) 面試總分 平均分 綜合評語 主試小組負責人簽字： 年 月 日 錄用建議 主試小組負責人簽名： 年 月 日 22 試通知書 先生 /小姐 感謝您應聘本公司 職位。 您的學識、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進一步的了解，請您與 年 月 日 時至 來參加。 □ 面試 □筆試 □專業(yè)考試 請您攜帶如下證件： 如您時間不方便，請您事先以電話 先生（小姐）聯(lián)系，聯(lián)系電話： 祝 成功 夏奈爾服裝公司 人事部敬啟 年 月 日 23 員工個人檔案登記表 員工類型 入職日期 員工號 存檔號碼 中文名字 英文名字 性別 出生年月日 個人信息 郵寄地址 家庭永久住址 城市∕省份 婚姻狀況 宅電 尋呼號碼 配偶姓名 緊急聯(lián)系人 緊急電話 關系 保險收益人姓名 保險受益人身份證號碼 與被保險人的關系 子女姓名 子女性別 子女出生日期 學 歷 日期 學校 專業(yè) 學位 工作經(jīng)歷(最近八年以內(nèi)) 時間 單位名稱 部門 職務 職業(yè)證書 時間 名稱 有效期 頒證機構 備注 招聘效果評估 評估主要角度 1。應聘者的數(shù)量 2。應聘者 0 的質(zhì)量 3。用于職位空缺所需的時間 4。平均聘用的成本 數(shù)量 1． 申請者的數(shù)量 2． 合格申請者的數(shù)量 3． 參加面試者的數(shù)量 4． 被錄用的員工數(shù)量 5． 及時補充空缺職位的數(shù)量 質(zhì)量 1． 被面試者對面試者的評價 2． 職業(yè) `前景介紹的數(shù)量及質(zhì)量等級 3． 留職一年以上的員工的百分比 4． 對新員工滿意度員工百分 比 5． 招聘的員工的質(zhì)量 （業(yè) 績、出勤） 時間 1． 從實施招聘到接到申請的時間 2． 進行面試所用的時間 3． 決定錄用到入職的時間 4． 從決定招聘到招聘結束的時間 成本 1． 每個申請者的成本 2． 平均每次面試的成本 3． 每個被錄用員工的招聘成本 4． 每個離職員工的成本 24 六、招聘效果評價指標 ： 對我們這種 規(guī)模的企業(yè)來說，主要面對國內(nèi)市場，我們采取的是漸進策越，根據(jù)我們公司的要求，預計限學歷的實用型人才將持續(xù)較高的需求狀態(tài)，我們?yōu)榇诵枨笳衅溉藬?shù)為 100人 。 ：實際的工作效率評估 . 招聘成本的核算 ①張貼招 聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的 15%左右。 費用：預計 200 元 /月 1月 =200 元 ②員工介紹和聯(lián)系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的 15%左右。 費用計算方式： 100元 /人 * 2 人 = 200 元。 ③招聘會攤位費：（中南 +高新區(qū)芙蓉） *1=X元，即：（ 50+250+300） *1=600 元。 ④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種 很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的 355%。 費用： 400 元 +1000元 +200 元 =1600 元； ⑤網(wǎng)絡招聘效果較好，因為越來越多的求職者對招聘網(wǎng)絡比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網(wǎng)的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的 35%。 費用：智聯(lián) 100元 /月 +前程無憂 200元 /月 =300 元。 ⑥在人流密集的市區(qū)人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。 費用：交旅費 +餐飲費 =200+20 人 /天 4 人 =280 綜上所述：預計 2020 年 10— 11 月的招聘總費用為：200+200+ 1600+300+280=2580 元 八、模擬招聘總結 這次的模擬招聘，不僅讓我們意識到了一個團隊在生活中的重要性，而且從專業(yè)角度來看，這個過程是我們?nèi)肆Y源畢業(yè)以后必須經(jīng)歷的，模擬招聘能夠很好的對專業(yè)進行知識進行實踐的一種方法， 以 能夠更好的去了解 HR所需要掌握的技能。 HR 這個職業(yè)看起來簡單，但也不是人人都能做的，就拿面試環(huán)節(jié)來說，在談判桌前跟求職者唇來舌往的過招，并不是每個人都 能做得到。雖然由于場景的原因， HR 在面試中通常都會占有主動權，但問題提得不好，也會引來求職者的輕視，進而造成面試失敗。聰明的 HR能將問題化于無形，在談笑中就了解了自己要知道的信息，而經(jīng)驗不夠的 HR，就會死板的按照面試提問，一項一項呆滯的提問，顯而易見，我們當時作為考官提出的問題足以讓應聘者輕視了。所以，提問的方式，也是衡量一個 HR工作能力的重要指標。