【正文】 題 工作要項是指那些對組織有重大影響的活動或偶然出現(xiàn)的關(guān)鍵性活動 （ ） 通過績效管理活動可以掌據(jù)員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運(yùn)用程度等等。（ ） 人力資源管理復(fù)習(xí)資料 9 同事之間關(guān)系密切，同時對被考評者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工人作業(yè)績效考評中占有很大的比重，一般在 60%— 70%。（ ） 績效管理中所說的“績效”，不僅包含著凝結(jié)勞動，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動。（ ） 考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應(yīng)”就越少。（ ） 績效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理 解上的故障。（ ） 公司員工申訴系統(tǒng)為被考評者提供一個發(fā)表意見的通道。（ ） 績效管理的信度是指績效管理方法測理員工能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。（ ） 因為績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（ ） 績效管理制度的草案經(jīng)過有關(guān)專家和人員的研究與討論后，要上報人力資源部經(jīng)理審核批準(zhǔn)，一旦批準(zhǔn)通過，就可以付諸實施了。（ ） 1績效管理的實施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。（ ） 1績效考評只要對組織或員工的績效考評就足夠了，因為業(yè)績考評足夠可以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。 （ ） 1為管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認(rèn)真度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否服從命令等。（ ） 五、薪酬管理 （一）單項選擇題 崗位評價的目的是（ ） A、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) B、確定每個崗位的相對價值 C、確定每個崗位的定員 D、確定每個崗位的工作任務(wù)、職責(zé)等 為確保企業(yè)薪酬制度的對外競爭性，應(yīng)進(jìn)行（ ） A、績效考核 B 薪酬調(diào)查 C、薪酬計劃 D、崗位評價 （ ）不屬于薪酬管理應(yīng)遵循的原則。 A、對外具有競爭力 B、對內(nèi) 具有公正性 C、保障社會穩(wěn)定性 D、對員工有激勵性 如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，需求付員工不低于工資的（ ） %的工資報酬。 A、 100 B、 150 C、 200 D、 300 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的（ ） A、競爭力原則 B、公司性原則 C、激勵性原則 D、合理性原則 以下崗位評價方法中，成本相對較低的是（ ） A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要 素計點法 崗位評價的結(jié)果是（ ）形式。 A、分值 B、等級 C、排順序 D、 A、 B、和 C 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是（ ） A、線性關(guān)系 B、非線性關(guān)系 C、兩者無關(guān) D、 A 和 B 在確定薪酬調(diào)查范圍時，應(yīng)遵循（ ） A、可比性 B、前瞻性 C、效益性 D、謹(jǐn)慎性 不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度是（ ） A、浮動薪酬 B、固定薪酬 C、薪酬級差 D、標(biāo)準(zhǔn)薪酬 人力資源管理復(fù)習(xí)資料 10 1以下不屬于社會保險福利的是（ ） A、失業(yè) 保險 B、工傷保險 C、房改補(bǔ)貼 D、其本養(yǎng)老保險 1采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計劃時，其缺點是（ ） A、缺乏靈活性 B、不易控制總體薪酬成本 C、準(zhǔn)確性不高 D、考慮主觀因素過多 1在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵薪酬部分的是（ ） A、業(yè)績工資 B、股票期權(quán) C、股票增值權(quán) D、虛擬股票 1以下關(guān)于崗位評價不正確的說法是（ ） A、員工可以參與 B、評價結(jié)果公開 C、評價結(jié)果保密 D、評價對象是崗位 1在進(jìn)行崗位分析時，對 崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法，被稱為（ ） A、觀察法 B、問卷調(diào)查法 C、面談法 D、典型事例法 1企業(yè)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時，如果該企業(yè)屬于新興行業(yè)，或難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，可選擇的調(diào)查方式是（ ） A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、調(diào)查問卷 C、調(diào)查公開的信息 D、委托調(diào)查 （二）判斷題 工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級薪酬之間的差距越大。（ ） 企業(yè)中不管是什么崗位，獎金分配原則應(yīng)該都是一樣的，這樣才有利于企業(yè)員工之間的關(guān)系融洽。（ ） 企 業(yè)薪酬是企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動而提到的各、種貨幣和實物報酬的總和。（ ） 最低工資制度既是一項工資制度，又是一項法律制度。（ ） 根據(jù)國家有關(guān)工資支付的規(guī)定，工資可以貨幣、實物、有價證券等形式支付。（ ） 我國的基本養(yǎng)老保險制度是社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本保險制度。（ ） 失業(yè)保險在我國是國家通過立法強(qiáng)制實行的。（ ） 我國的工傷保險實行的是統(tǒng)一費率。（ ） 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適用于技術(shù)復(fù)雜程序高、勞動熟練程序差別大的企業(yè)。（ ） 在實行分層式薪酬等級類型的企業(yè)中，崗位 級別越高，可提供的崗位越少。為了彌補(bǔ)這個缺陷，崗位等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不能重疊。（ ） 1薪酬管理的原則實際上是企業(yè)向員工傳遞企業(yè)價值觀的渠道。（ ） 1不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（ ） 1企業(yè)依據(jù)與員工訂立的勞動合員，根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)支付給員工的相應(yīng)薪酬，由此可說：薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。（ ） 1崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。（ ） 1崗位評價的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開。（ ） 1崗位評價的結(jié)果必須是分值形式。（ ） 1薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。（ ） 1本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Т褰o員工。（ ） 1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（ ）