【正文】 人了解有關信息的權利。 訂立勞動合同的注意事項 2 《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者 應當如實說明。這一規(guī)定，說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權。 用人單位在行使知情權時，應當明確知道：知情權的范圍是與締結勞動合同有關的信息。一般來說，用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學歷、以前的工作經歷、專業(yè)知識和工作技能等與從事具體工作有關的情況。求職者的個人隱私，則不屬于知情權的范圍。 上述案例中，男考官利用招聘的機會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權的范圍。這些問題不但與締結勞動合同無關，而且觸犯了岳某的個人隱私。因此，岳某完全有權在面試中，拒絕回答 這些問題。當然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，采取的抵制、教訓用人單位，以及與用人單位的這種超越權限行為進行斗爭的方式之一。 另外，需要提醒用人單位注意的是：知情權行使的時間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權了解他人的各方面情況。 我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關知情權的以下幾個問題： (1)用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動合同前。 (2)勞動者履行 知情權的義務必須在用人單位招用之時。 (3)勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關的制度、勞動條件、勞動報酬，這幾個關鍵信息，應當予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個關鍵信息告知勞動者，那么，就會產生勞動者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果。 (4)用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷，這幾個主要關鍵信息應當予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。 所以， 知情權的享有必然會產生知情權的使用，即由知情權所產生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同。由于在實際操作過程中，對責任承擔的劃分難度比較大，比如應聘者勞動關系的狀況，特別是外地人的勞動關系狀況，用人單位不可能非常準確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權所產生的勞動爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關的信息，并予以保存，以便在發(fā)生勞動爭議時有充分的證據。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和 義務的協(xié)議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障；勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要。 目前，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。 因此，員工的工作內容沒有一個明文的約定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經濟效益好時，老板還能保證發(fā)給員工曾經口頭許諾過的工資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產生工資糾紛。因為企業(yè)與員工沒有簽訂書面勞動合同，所以在處理員工的工資糾紛時就缺乏依據，雙方為此事長期爭執(zhí)不下，影響了企業(yè)的生產秩序。 在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。在現(xiàn)實工作中，某些用人單位往往從自己 的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近，在某些地區(qū)進行的勞動執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現(xiàn)象，仍具有一定的代表性。 《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡谑畻l規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。??用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！? 根據上述規(guī)定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關系即確立。雙方就可以按照 約定享受權利和履行義務，接受勞動法律、法規(guī)的約束。同時，對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位還應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務或技術職稱等內容。建立職工名冊，對于用工管理、用工統(tǒng)計等都有著很大的幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責。 我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和 勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項義務能夠全面履行。與書面形式相對應的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。 訂立勞動合同的注意事項 3 《勞動合同法》首先規(guī)定勞動合同應當以書面形式簽訂，然后又根據目前國內多種形式用工的實際情況，對訂立勞動合同的形式作出特別規(guī)定，作為例外情形。比如，近幾年各地出現(xiàn)的非全日制用工形式是國家制定《勞動法》時所沒有的，對于簽訂非全日制勞 動合同應當采用什么形式，《勞動法》沒有直接規(guī)定，需要按照實際需要創(chuàng)制新的規(guī)定。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點看，《勞動合同法》規(guī)定，可以采用口頭協(xié)議的形式建立勞動關系。但是，這樣的規(guī)定只能是一種“特殊規(guī)定”，而用人單位凡是與勞動者訂立全日制勞動合同的，合同都必須采用書面形式。 案例 馬先生在一家外資公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切都令他滿意。 但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是：進入公司工作后，馬先生跟公司要求簽訂勞動合同，可是公司領導卻說：“你是急聘 進來的，公司計劃要到兩個月后才大批招人，現(xiàn)在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月后跟成批進來的員工一起簽吧。” 馬先生只好等?？墒莾蓚€月后，公司領導又說：“這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續(xù)訂勞動合同時，再??” 后來雖然馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但公司一直以種種理由進行推托，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。 不難看出，上述案例中企業(yè)的做法是違反《勞動合同法》的。 應該說，現(xiàn)實中大 多數(shù)用人單位都能夠遵守《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，就像上述案例中的企業(yè)那樣，不與勞動者簽訂書面的勞動合同，使得部分勞動者在與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了維護勞動者的合法權益，保證我國勞動合同制度的順利實施，《勞動合同