【正文】 人了解有關(guān)信息的權(quán)利。 訂立勞動合同的注意事項(xiàng) 2 《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位在招用勞動者時(shí)，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動者 應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這一規(guī)定，說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權(quán)。 用人單位在行使知情權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確知道：知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息。一般來說，用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學(xué)歷、以前的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識和工作技能等與從事具體工作有關(guān)的情況。求職者的個(gè)人隱私，則不屬于知情權(quán)的范圍。 上述案例中，男考官利用招聘的機(jī)會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權(quán)的范圍。這些問題不但與締結(jié)勞動合同無關(guān)，而且觸犯了岳某的個(gè)人隱私。因此，岳某完全有權(quán)在面試中，拒絕回答 這些問題。當(dāng)然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，采取的抵制、教訓(xùn)用人單位，以及與用人單位的這種超越權(quán)限行為進(jìn)行斗爭的方式之一。 另外，需要提醒用人單位注意的是：知情權(quán)行使的時(shí)間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結(jié)勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權(quán)了解他人的各方面情況。 我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關(guān)知情權(quán)的以下幾個(gè)問題： (1)用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動合同前。 (2)勞動者履行 知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時(shí)。 (3)勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關(guān)的制度、勞動條件、勞動報(bào)酬，這幾個(gè)關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個(gè)關(guān)鍵信息告知?jiǎng)趧诱?，那么，就會產(chǎn)生勞動者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果。 (4)用人單位在招用勞動者時(shí)，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個(gè)主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果勞動者沒有如實(shí)地向用人單位告知這幾個(gè)主要的關(guān)鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。 所以， 知情權(quán)的享有必然會產(chǎn)生知情權(quán)的使用，即由知情權(quán)所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，常見的結(jié)果往往是解除勞動合同。由于在實(shí)際操作過程中，對責(zé)任承擔(dān)的劃分難度比較大，比如應(yīng)聘者勞動關(guān)系的狀況，特別是外地人的勞動關(guān)系狀況，用人單位不可能非常準(zhǔn)確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權(quán)所產(chǎn)生的勞動爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關(guān)的信息，并予以保存，以便在發(fā)生勞動爭議時(shí)有充分的證據(jù)。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和 義務(wù)的協(xié)議，也是維護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的法律保障；勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進(jìn)雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時(shí)也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費(fèi)用。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要。 目前，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。 因此，員工的工作內(nèi)容沒有一個(gè)明文的約定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許諾過的工資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。因?yàn)槠髽I(yè)與員工沒有簽訂書面勞動合同，所以在處理員工的工資糾紛時(shí)就缺乏依據(jù)，雙方為此事長期爭執(zhí)不下，影響了企業(yè)的生產(chǎn)秩序。 在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。在現(xiàn)實(shí)工作中，某些用人單位往往從自己 的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近，在某些地區(qū)進(jìn)行的勞動執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現(xiàn)象，仍具有一定的代表性。 《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！钡谑畻l規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。??用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。” 根據(jù)上述規(guī)定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。雙方就可以按照 約定享受權(quán)利和履行義務(wù)，接受勞動法律、法規(guī)的約束。同時(shí)，對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)或技術(shù)職稱等內(nèi)容。建立職工名冊，對于用工管理、用工統(tǒng)計(jì)等都有著很大的幫助，同時(shí)也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。 我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門和 勞動行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)能夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。 訂立勞動合同的注意事項(xiàng) 3 《勞動合同法》首先規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，然后又根據(jù)目前國內(nèi)多種形式用工的實(shí)際情況，對訂立勞動合同的形式作出特別規(guī)定，作為例外情形。比如，近幾年各地出現(xiàn)的非全日制用工形式是國家制定《勞動法》時(shí)所沒有的，對于簽訂非全日制勞 動合同應(yīng)當(dāng)采用什么形式，《勞動法》沒有直接規(guī)定，需要按照實(shí)際需要?jiǎng)?chuàng)制新的規(guī)定。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點(diǎn)看，《勞動合同法》規(guī)定，可以采用口頭協(xié)議的形式建立勞動關(guān)系。但是，這樣的規(guī)定只能是一種“特殊規(guī)定”，而用人單位凡是與勞動者訂立全日制勞動合同的，合同都必須采用書面形式。 案例 馬先生在一家外資公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯(cuò)，一切都令他滿意。 但唯獨(dú)一件事讓馬先生放心不下。那就是：進(jìn)入公司工作后，馬先生跟公司要求簽訂勞動合同，可是公司領(lǐng)導(dǎo)卻說：“你是急聘 進(jìn)來的，公司計(jì)劃要到兩個(gè)月后才大批招人，現(xiàn)在只跟你一個(gè)人簽了合同，不好管理，等到兩個(gè)月后跟成批進(jìn)來的員工一起簽吧?！? 馬先生只好等?？墒莾蓚€(gè)月后，公司領(lǐng)導(dǎo)又說：“這次招的人都是工人，工作性質(zhì)跟你不一樣，等到管理人員續(xù)訂勞動合同時(shí)，再??” 后來雖然馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但公司一直以種種理由進(jìn)行推托，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。 不難看出，上述案例中企業(yè)的做法是違反《勞動合同法》的。 應(yīng)該說，現(xiàn)實(shí)中大 多數(shù)用人單位都能夠遵守《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，就像上述案例中的企業(yè)那樣，不與勞動者簽訂書面的勞動合同，使得部分勞動者在與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時(shí)，往往因?yàn)槟貌怀鰟趧雍贤?，而無法維護(hù)自己的合法權(quán)益。為了維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證我國勞動合同制度的順利實(shí)施，《勞動合同