【正文】 169。 Ehong Wang 績(jī)效回顧的技能 ? 提正確的問(wèn)題 ? 積極傾聽(tīng) ? 提供反饋 ? 教導(dǎo)和咨詢 169。 Ehong Wang 績(jī)效回顧的技能 提正確的問(wèn)題 開(kāi)放性的問(wèn)題 探查性問(wèn)題 例： 169。 Ehong Wang 績(jī)效回顧的技能 傾聽(tīng) ? 將注意力集中在下屬身上，時(shí)刻留心說(shuō)話內(nèi)容的細(xì)微差異 ? 在適合的時(shí)候快速反應(yīng)，但是不能有不必要的打擾，比如打斷 ? 提問(wèn)題以澄清意思 ? 必要時(shí)進(jìn)行評(píng)論，以表明自己理解了對(duì)方的意思，但要保持簡(jiǎn)潔 169。 Ehong Wang 績(jī)效回顧的技能 給予反饋 ? 在日常工作中盡可能快地提供反饋 ? 描述，不要判斷 ? 抓大放小 ? 將注意力集中于個(gè)人能夠改進(jìn)的方面 ? 表示理解 ——如果出現(xiàn)問(wèn)題，要查明這是否由于環(huán)境超出了個(gè)人的控制所致 ? 引導(dǎo)自己解決問(wèn)題，而不是代勞 ? 多數(shù)人都希望得到反饋，當(dāng)然條件是人們的自我知覺(jué)一致。如果確實(shí)一致，人們就會(huì)喜歡反饋；如果不一致，人們就不喜歡反饋了。 169。 Ehong Wang 績(jī)效回顧的技能 教導(dǎo)和咨詢 ? 認(rèn)識(shí)和理解 ——認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在 ——定義問(wèn)題 ——轉(zhuǎn)換視角 ——保持警覺(jué)和靈活 ——觀察行為 ——得出會(huì)議的結(jié)論 ? 授權(quán) ——使員工意識(shí)到他們自己的問(wèn)題或處境，鼓勵(lì)他們做出解釋，找出解決方案，并采取行動(dòng)去實(shí)施它 ? 資源 ——管理這些問(wèn)題，它包括確定個(gè)體可能需要從他們的主管或外部資源處獲得進(jìn)一步的幫助。 169。 Ehong Wang 技術(shù)以外的影響因素 ? 由于員工不能得到有關(guān)他們的工作績(jī)效的充分的反饋，從而導(dǎo)致低激勵(lì)和自我影響 ? 在主管與員工之間很少或沒(méi)有關(guān)于績(jī)效的集中的溝通 ? 主管時(shí)間使用的低效率 169。 Ehong Wang 績(jī)效與懲罰 ? 如果績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)其發(fā)展的目標(biāo)，那么就最好將績(jī)效管理脫離于任何懲罰措施之外。一個(gè)回顧討論的任何結(jié)果應(yīng)當(dāng)永不作為懲罰舉動(dòng)的基礎(chǔ)，它更不應(yīng)當(dāng)作為在訓(xùn)誡中所使用的證據(jù)。 ? 依照懲罰程序采取的懲罰行為應(yīng)當(dāng)在不恰當(dāng)?shù)目?jī)效或行為發(fā)生的時(shí)候就立即施加。而不應(yīng)當(dāng)?shù)鹊綆讉€(gè)月以后進(jìn)行績(jī)效回顧的時(shí)候再采取懲罰措施。 ? 案例：某客戶即時(shí)獎(jiǎng)懲制度 。 169。 Ehong Wang 六、績(jī)效與報(bào)償 激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)結(jié) 金錢(qián)的價(jià)值感 如何使報(bào)酬有效于績(jī)效管理 ?（整體薪酬計(jì)劃及績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)） PDP 169。 Ehong Wang 激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)結(jié) 激勵(lì) 物質(zhì)回報(bào) 非物質(zhì)回報(bào) 以業(yè)績(jī)?yōu)榛? 礎(chǔ)的薪酬 非現(xiàn)金福利 得到認(rèn)可 事業(yè)發(fā)展 機(jī)會(huì) ?以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使員工 的利益與股東及公 司的利益 統(tǒng)一起來(lái) ?以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系體 現(xiàn)出了崗位責(zé)任制 ?可利用非現(xiàn)金福利來(lái)補(bǔ)充 透明體系強(qiáng)化以業(yè)績(jī)?yōu)? 基礎(chǔ)的薪酬的責(zé)任制 169。 Ehong Wang 金錢(qián)的價(jià)值感 169。 Ehong Wang 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的真實(shí)案例：技師老盛的工資 169。 Ehong Wang 績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系 ? 績(jī)效管理與報(bào)酬直接聯(lián)系，是目前絕大多數(shù)企業(yè)所采用的方式，而事實(shí)上這些企業(yè)并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效管理取得明顯的成效，甚至進(jìn)行得十分艱難！ ? 期終的考核它應(yīng)該與報(bào)酬無(wú)關(guān)，除非績(jī)效完全被量化，并且其結(jié)果絕無(wú)爭(zhēng)議的可能（比如銷(xiāo)售額）。 ? 請(qǐng)參與：如何破解此難題？ 績(jī)效沒(méi)有分?jǐn)?shù)！ 169。 Ehong Wang 績(jī)效與報(bào)酬如何進(jìn)行有效的聯(lián)系 ? ? 建議： ? 提醒：普遍的績(jī)效薪酬都屬于過(guò)期的馬后炮式獎(jiǎng)勵(lì)，其指向模糊，激勵(lì)意義不大。與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系的績(jī)效加薪容易導(dǎo)致薪酬的增長(zhǎng)快于績(jī)效（薪酬漂?。?。 169。 Ehong Wang 案例：貢獻(xiàn)薪酬模式（關(guān)注過(guò)去的績(jī)效和發(fā)展能力） 169。 Ehong Wang 激勵(lì)機(jī)制各組成部份可能的要素 169。 Ehong Wang PDP ? 個(gè)人發(fā)展規(guī)劃通常最集中于工作或職業(yè)的發(fā)展，或者是二者的混合。 識(shí)別發(fā)展的 需要與需求 識(shí)別滿足 需要的方法 行動(dòng)規(guī)劃 落實(shí)行動(dòng) 反饋和再進(jìn)行 169。 Ehong Wang PDP識(shí)別滿足需要的方法 ? 學(xué)習(xí)最佳實(shí)踐（看看別人都在做些什么） ? 接受一個(gè)角色榜樣或?qū)? ? 輪崗等涉入到他人的工作領(lǐng)域的方式 ? 內(nèi)部培訓(xùn)媒體的使用（圖書(shū)室、視頻、在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)） ? 指導(dǎo)他人 ? 引導(dǎo)閱讀 ? 賦予新任務(wù)或參與項(xiàng)目工作 ? 培訓(xùn)課程 ? PDP的載體： 單獨(dú)的PDP記載和回顧表格。 融入到“績(jī)效發(fā)展與回顧”表格 。 169。 Ehong Wang 七、其他 績(jī)效管理操作的其他警示 169。 Ehong Wang 績(jī)效管理操作的其他警示 ? 每一個(gè)組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，一個(gè)人際關(guān)系網(wǎng)。個(gè)體出色的達(dá)到了目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，但也許作為一名合作者、上級(jí)，下屬或同事是失敗的。 ? 越把重點(diǎn)放在測(cè)量的和定量化上，工作中的復(fù)雜，無(wú)法測(cè)量的成分就越會(huì)被犧牲掉。績(jī)效的質(zhì)量由于定量化而常常丟失。 ? 績(jī)效目標(biāo)管理遺漏了個(gè)體的需要和目標(biāo)，而個(gè)體最強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力源自于他們的需要、希望和個(gè)人目標(biāo)。 ? 如果經(jīng)理們未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)并且不懂得使用非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)技術(shù)，那么績(jī)效管理的成本將非常高！ 169。 Ehong Wang 成功推行比復(fù)雜科學(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)更重要 ? 推行失敗會(huì)使你的團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)到挫折而喪失信心和勇氣，甚至導(dǎo)致項(xiàng)目組成員失去支持。只要推行成功則有機(jī)會(huì)改進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)，所以溝通和操作性是關(guān)鍵。 選擇實(shí)驗(yàn)部門(mén)，獎(jiǎng)勵(lì)成功實(shí)驗(yàn)，推廣實(shí)驗(yàn)成果 169。 Ehong Wang 謝謝！祝 2022年更上層樓！ 后續(xù)服務(wù)與探討請(qǐng)聯(lián)系 : ? 135 0128 1812（北京）， 138 2228 9139（廣州） ? 。