【正文】 169。 Ehong Wang 績效回顧的技能 ? 提正確的問題 ? 積極傾聽 ? 提供反饋 ? 教導和咨詢 169。 Ehong Wang 績效回顧的技能 提正確的問題 開放性的問題 探查性問題 例： 169。 Ehong Wang 績效回顧的技能 傾聽 ? 將注意力集中在下屬身上，時刻留心說話內容的細微差異 ? 在適合的時候快速反應，但是不能有不必要的打擾，比如打斷 ? 提問題以澄清意思 ? 必要時進行評論，以表明自己理解了對方的意思，但要保持簡潔 169。 Ehong Wang 績效回顧的技能 給予反饋 ? 在日常工作中盡可能快地提供反饋 ? 描述，不要判斷 ? 抓大放小 ? 將注意力集中于個人能夠改進的方面 ? 表示理解 ——如果出現(xiàn)問題，要查明這是否由于環(huán)境超出了個人的控制所致 ? 引導自己解決問題，而不是代勞 ? 多數(shù)人都希望得到反饋，當然條件是人們的自我知覺一致。如果確實一致，人們就會喜歡反饋；如果不一致，人們就不喜歡反饋了。 169。 Ehong Wang 績效回顧的技能 教導和咨詢 ? 認識和理解 ——認識到問題的存在 ——定義問題 ——轉換視角 ——保持警覺和靈活 ——觀察行為 ——得出會議的結論 ? 授權 ——使員工意識到他們自己的問題或處境，鼓勵他們做出解釋，找出解決方案，并采取行動去實施它 ? 資源 ——管理這些問題，它包括確定個體可能需要從他們的主管或外部資源處獲得進一步的幫助。 169。 Ehong Wang 技術以外的影響因素 ? 由于員工不能得到有關他們的工作績效的充分的反饋，從而導致低激勵和自我影響 ? 在主管與員工之間很少或沒有關于績效的集中的溝通 ? 主管時間使用的低效率 169。 Ehong Wang 績效與懲罰 ? 如果績效管理要實現(xiàn)其發(fā)展的目標，那么就最好將績效管理脫離于任何懲罰措施之外。一個回顧討論的任何結果應當永不作為懲罰舉動的基礎，它更不應當作為在訓誡中所使用的證據(jù)。 ? 依照懲罰程序采取的懲罰行為應當在不恰當?shù)目冃Щ蛐袨榘l(fā)生的時候就立即施加。而不應當?shù)鹊綆讉€月以后進行績效回顧的時候再采取懲罰措施。 ? 案例：某客戶即時獎懲制度 。 169。 Ehong Wang 六、績效與報償 激勵機制的聯(lián)結 金錢的價值感 如何使報酬有效于績效管理 ?（整體薪酬計劃及績效薪酬的設計） PDP 169。 Ehong Wang 激勵機制的聯(lián)結 激勵 物質回報 非物質回報 以業(yè)績?yōu)榛? 礎的薪酬 非現(xiàn)金福利 得到認可 事業(yè)發(fā)展 機會 ?以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬使員工 的利益與股東及公 司的利益 統(tǒng)一起來 ?以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系體 現(xiàn)出了崗位責任制 ?可利用非現(xiàn)金福利來補充 透明體系強化以業(yè)績?yōu)? 基礎的薪酬的責任制 169。 Ehong Wang 金錢的價值感 169。 Ehong Wang 經(jīng)濟報酬的真實案例：技師老盛的工資 169。 Ehong Wang 績效與報酬的聯(lián)系 ? 績效管理與報酬直接聯(lián)系，是目前絕大多數(shù)企業(yè)所采用的方式，而事實上這些企業(yè)并沒有通過績效管理取得明顯的成效，甚至進行得十分艱難！ ? 期終的考核它應該與報酬無關，除非績效完全被量化，并且其結果絕無爭議的可能（比如銷售額）。 ? 請參與：如何破解此難題？ 績效沒有分數(shù)！ 169。 Ehong Wang 績效與報酬如何進行有效的聯(lián)系 ? ? 建議： ? 提醒：普遍的績效薪酬都屬于過期的馬后炮式獎勵，其指向模糊，激勵意義不大。與個人績效聯(lián)系的績效加薪容易導致薪酬的增長快于績效（薪酬漂?。? 169。 Ehong Wang 案例：貢獻薪酬模式（關注過去的績效和發(fā)展能力） 169。 Ehong Wang 激勵機制各組成部份可能的要素 169。 Ehong Wang PDP ? 個人發(fā)展規(guī)劃通常最集中于工作或職業(yè)的發(fā)展，或者是二者的混合。 識別發(fā)展的 需要與需求 識別滿足 需要的方法 行動規(guī)劃 落實行動 反饋和再進行 169。 Ehong Wang PDP識別滿足需要的方法 ? 學習最佳實踐（看看別人都在做些什么） ? 接受一個角色榜樣或導師 ? 輪崗等涉入到他人的工作領域的方式 ? 內部培訓媒體的使用（圖書室、視頻、在線學習系統(tǒng)） ? 指導他人 ? 引導閱讀 ? 賦予新任務或參與項目工作 ? 培訓課程 ? PDP的載體： 單獨的PDP記載和回顧表格。 融入到“績效發(fā)展與回顧”表格 。 169。 Ehong Wang 七、其他 績效管理操作的其他警示 169。 Ehong Wang 績效管理操作的其他警示 ? 每一個組織是一個社會系統(tǒng)，一個人際關系網(wǎng)。個體出色的達到了目標的標準，但也許作為一名合作者、上級，下屬或同事是失敗的。 ? 越把重點放在測量的和定量化上，工作中的復雜，無法測量的成分就越會被犧牲掉?？冃У馁|量由于定量化而常常丟失。 ? 績效目標管理遺漏了個體的需要和目標，而個體最強大的驅動力源自于他們的需要、希望和個人目標。 ? 如果經(jīng)理們未經(jīng)專業(yè)培訓并且不懂得使用非物質獎勵和激勵技術，那么績效管理的成本將非常高！ 169。 Ehong Wang 成功推行比復雜科學系統(tǒng)的目標更重要 ? 推行失敗會使你的團隊體驗到挫折而喪失信心和勇氣，甚至導致項目組成員失去支持。只要推行成功則有機會改進各項目標，所以溝通和操作性是關鍵。 選擇實驗部門，獎勵成功實驗，推廣實驗成果 169。 Ehong Wang 謝謝！祝 2022年更上層樓！ 后續(xù)服務與探討請聯(lián)系 : ? 135 0128 1812（北京）， 138 2228 9139（廣州） ? 。