怎樣有序管理部門工作(已修改)
2025-01-23 09:28 本頁面
【正文】 王宏志 Email amp。 MSN: 202212北京 amp。廣州 績效管理 BSC、 GMBPD、 KPI、 GMPDCA、 PDP 應(yīng)用與實踐（學(xué)員版） ? 只有顛覆常規(guī)方法，才有可能脫穎而出。 169。 Ehong Wang 如何做一名成功的人力資源經(jīng)理？ ? 人力資源經(jīng)理個性特征與素質(zhì) ? 人力資源經(jīng)理行為 ? 28周歲如何成為年薪達30萬的民營集團人力資源總監(jiān)？ 169。 Ehong Wang 核心綱要 ? 績效管理的定義和內(nèi)容 ? BSC ? KPI ? GM BPD ? GM PDCA ? 二級終端績效檢視法 ? 績效的考核與薪酬設(shè)計 ? 績效管理中的變革問題 ? PDP（個人發(fā)展計劃） 理論和理念 方法與實踐 正確性 集中性 顛覆性 創(chuàng)新性 系統(tǒng)性 易用性 169。 Ehong Wang 一、績效管理概述 績效管理的定義 績效管理關(guān)注什么？ 績效與信托責(zé)任 績效管理的關(guān)鍵詞 為什么績效考核得了個壞名聲 ? 績效管理模型 績效管理最核心的正確思維 169。 Ehong Wang 績效管理的定義 ? 績效管理是一種戰(zhàn)略的整合的方法，通過改善組織中工作的人的績效和開發(fā)團隊和個人的能力，向組織輸送持久的成功。 ? 績效管理是一種溝通商業(yè)計劃的方法，績效管理讓人們知道什么是自己最重要的工作，并去完成它們。 ? 21世紀(jì)的商業(yè)競爭就是能力的競爭，由個體的人所組成的系統(tǒng)能力的競爭。因此，績效管理應(yīng)該稱為“績效開發(fā)”，其目標(biāo)有二：一是提高績效水平；二是為了增加員工可以為公司提供的價值而開發(fā)員工。 169。 Ehong Wang 績效管理關(guān)注什么？ ? 關(guān)注產(chǎn)出、成果、過程與投入 ? 關(guān)注實現(xiàn)進一步成功前的規(guī)劃（對目標(biāo)期望和經(jīng)營計劃的界定） ? 關(guān)注測量和評估（績效管理關(guān)注結(jié)果的測量以及評估指向，作為行動基礎(chǔ)的目標(biāo)的實現(xiàn)過程。“如果你不能測量它，你就不能管理它”。） ? 關(guān)注持續(xù)性發(fā)展和改善（創(chuàng)造一種文化，每一個人從成功和失敗中學(xué)習(xí)） ? 關(guān)注溝通（創(chuàng)造一種氛圍，持續(xù)對話，確定相互期望，并就組織的使命、價值、目標(biāo)共享信息） ? 關(guān)注利益相關(guān)者 ? 關(guān)注倫理（尊重個人，相互尊重，程序公正，透明） 169。 Ehong Wang 績效與信托責(zé)任 ? “中華民族是缺乏信托責(zé)任的民族”。 ? 績效管理的企業(yè)文化基礎(chǔ)：信托責(zé)任。 169。 Ehong Wang 績效管理的關(guān)鍵詞 ? 目標(biāo) ? 計劃 ? 結(jié)果 ? 反饋 ? 考核 ? 激勵 ? 能力（發(fā)展） ? 價值鏈 ? 環(huán)境 ? 一個有效組織的特征：確定目標(biāo)以及為實現(xiàn)目標(biāo)進行計劃。 169。 Ehong Wang 為什么績效考核得了個壞名聲 ? ? 一直以來，在國內(nèi)績效考核都是由人事部門操作的自上而下的系統(tǒng)，孤立于經(jīng)營和員工從事的活動。 ? 它成為一個每年一次例行的活動，與管理者的日?；顒記]太大關(guān)系。 ? 過分強調(diào)可量化的目標(biāo)，而損傷了重要的定性因素。 ? 精力花費在了 “填寫表格”這樣的系統(tǒng)開始的部分，之后的工作未能得到徹底執(zhí)行。 ? 績效考核破壞了“關(guān)系”。 ? 績效管理方法必須依賴于組織的情境 ——文化、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、股東的觀念、所涉及的人的類型等。而不能盲目照搬，更不能求全求快。 169。 Ehong Wang 績效管理模型 共同使命和戰(zhàn)略目標(biāo) 業(yè)務(wù)和部門的計劃、目標(biāo) 績效和發(fā)展協(xié)議 績效和發(fā)展計劃 行動 工作和發(fā)展 持續(xù)的監(jiān)督和反饋 正式的總結(jié)、反饋和共同評估 績效標(biāo)準(zhǔn) 績效測量 能力要求 能力表現(xiàn) 評價 財務(wù)報酬 169。 Ehong Wang 績效管理最核心的正確思維 關(guān)注發(fā)展，而不是工資！ 169。 Ehong Wang 績效管理與人才識別 169。 Ehong Wang 二、平衡計分卡（ BSC）與績效管理 BSC的意義 BSC模型（指標(biāo)） BSC模型（功能） BSC各個層面如何聯(lián)系？ BSC如何描繪企業(yè)戰(zhàn)略？（戰(zhàn)略地圖的咨詢實例） 什么是核心能力？ BSC與管理系統(tǒng)的銜接 建立戰(zhàn)略工作組群 169。 Ehong Wang BSC的意義 ? 描述一個創(chuàng)造價值的框架（一方面追蹤財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)，同時監(jiān)視在提高和獲得未來增長方面的能力） ? 全面描述戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略是關(guān)于選擇的，選擇正確的競賽去贏！ ——Michael Poter ? 只有當(dāng)組織有一個明確的公司戰(zhàn)略，并確認(rèn)了其總體績效的組成元素（這些元素對實現(xiàn)競爭優(yōu)勢是必須的）時，績效管理才能是有效的！ ——Michael Poter 169。 Ehong Wang Balanced Scorecard模型（指標(biāo)） 戰(zhàn)略和目標(biāo) 財務(wù)指標(biāo)： 銷售額、利潤、成本、 投資回報率、應(yīng)收帳款 … 客戶指標(biāo)： CSI、市場占有率、 客戶忠誠度（重復(fù)購買率）、 老客戶保有率、銷售增長率 … 革新與成長指標(biāo)： 學(xué)分達標(biāo)率、員工滿意度、 有價值案例提交量、人均產(chǎn)出 … 內(nèi)部流程指標(biāo)： 制度 /流程建設(shè)計劃完成率、 質(zhì)量達標(biāo)率、開發(fā)時間達標(biāo)率、 內(nèi)部客戶滿意度 … ? 錯誤的使用： ? 。 2. 刻板的平衡（與單純追求財務(wù)指標(biāo)相反的另一個極端，追求面面俱到）。 無法執(zhí)行 …… 169。 Ehong Wang BSC模型（功能） 戰(zhàn)略和目標(biāo) 財務(wù)層面 創(chuàng)造怎樣的財務(wù)價值 才是成功的？ 客戶層面 為了實現(xiàn)最終的價值和愿景， 我們?nèi)绾侮P(guān)注和對待客戶？ 顧客如何看待我們？ 革新與成長層面 為了實現(xiàn)愿景，我們?nèi)绾螌Υ? 我們的成員，如何學(xué)習(xí)和提高？ 我們能持續(xù)不斷地改進和 創(chuàng)造價值嗎？
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