【正文】 員工績效表現(xiàn)間的關系 薪資與績效的契合 5檔考核打分體系 ? 1分：淘汰型 ? 2分：改進型 ? 3分：符合標準型 ? 4分：超出標準型 ? 5分：杰出型 ? 1分：較差型 ? 2分：一般型 ? 3分：良好型 ? 4分：優(yōu)秀型 ? 5分：杰出型 5檔打分體系的評分標準 l 1分 : 沒有完成主要的工作指標和工作目標。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標和指標 ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標沒有達到 。 l 3分 : 完成全部工作指標 ， 達到公司和部門規(guī)定的衡量標準 。 l 4分 : 完成全部目標 ， 其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。 l 5分 : 超出多項工作目標和指標 ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模。 5檔打分體系的相應獎懲 ? A杰出（所有領域表現(xiàn)杰出） ? B優(yōu)秀（關鍵領域達成并超出） ? C尚可（多數(shù)關鍵領域達成） ? D改進（約半數(shù)關鍵領域達成） ? E淘汰（多數(shù)關鍵領域未達成） ? 10%（重點嘉獎，有晉升潛力） ? 20%（可獎勵或加薪 810%左右） ? 30%（可獎勵或加薪 5%左右） ? 20%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃） ? 10%（需擬定改進計劃或予以辭退） 以上績效結果應用，應根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定。 l 銷售定額 :規(guī)定的主要的工作指標和工作目標。 l 銷售總量 : 根據(jù)完成的業(yè)務指標提成。 l 應收帳款：準時回、提前回、無壞帳。 l 新客戶開發(fā) : 在完成工作指標的情況下，是否達到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標準。 l 老客戶溝通 : 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。 l 文字工作 : 按照部門規(guī)定提供各類報告。 l 遵章守紀：定期參加會議、分享經(jīng)驗、定期匯報工作、及時請示、及時提交工作報告、客戶資料整理、協(xié)助他人。 l 部門獎金：部門經(jīng)理對那些超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模的員工給予獎金鼓勵。 l 大區(qū)經(jīng)理獎勵： 對那些在業(yè)務、管理、客戶服務、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻的員工給予獎勵。 績效考核與薪酬掛鉤舉例 獎金考核等級 績效獎金 A 200％ B 150％ C 100％ D 50％ E 0％ 績效考核與薪酬掛鉤舉例 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 70％ 40％ 行為指標 B 30％ 60％ 綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％ 指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分 業(yè)績指標 A 80％ 50％ 行為指標 B 20％ 50％ 綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％ 主管人員綜合評定 一般員工綜合評定 組合權重可以自定義 績效考核與薪酬掛鉤舉例 薪酬與績效契合 階段 考核成熟度 與薪資聯(lián)系 與晉升掛鉤 初期 績效考核標準不成熟 部分績效指標與薪資掛鉤 暫不掛鉤 中期 業(yè)績指標成熟 行為指標不成熟 業(yè)績指標與薪資全面掛鉤 業(yè)績做為晉升參考 后期 業(yè)績指標成熟 行為指標完善 業(yè)績指標和行為指標按一定比例與薪資掛鉤 行為指標和業(yè)績指標按一定比例與晉升掛鉤 績 效指 標 權 重 (方案 ) A B C 財務 面 1. 凈資產(chǎn)報 酬率 (RONA) 85% 70% 40% 顧 客面 2. 市 場 佔有率 5% 10% 20% 流程面 3. 生產(chǎn)周 期效率 5% 10% 20% 學習 面 4. 新 產(chǎn)品占營業(yè)額 比例 5% 10% 20% 薪酬與績效契合 績效考核的獎懲管理運用 ? 薪酬調(diào)整 （ 即部門和個人獎懲與考核結果掛鉤 、考核結果與獎金和薪酬掛鉤 ） ? 績效工資發(fā)放 ? 職務晉升 （ 降 ） ? 任職資格等級調(diào)整 ? 培訓發(fā)展 ? 責任 、 權利平臺增擴 ? 接班人培養(yǎng) ? 《 績效考核手冊 》 的編寫 ? 十佳員工 、 優(yōu)秀主管 、 優(yōu)秀團隊評比 A．員工培訓 管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需求分析時，可以把人事考核的結果作為員工是否需要培訓，培訓什么的主要依據(jù)。 B．績效改進 根據(jù)績效考核的結果，制訂績效改進計劃，對員工實行有針對性的指導，改善和提高員工的工作績效。 C．激勵員工 對考核結果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎勵。在決定每個月份、季度或每個年度的獎勵時，績效考核結果是重要的依據(jù)。 D．人事調(diào)整 人事調(diào)整必須嚴格與人事考核的結果結合起來，做到人員有出有進，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評； E．薪資調(diào)整 將工作成果與目標比較，可以考察得出員工工作績效如何，以及員工之間的績效比較，之后根據(jù)績效考核的結果為員工合理增減薪資，努力實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免了“大鍋飯”的現(xiàn)象。 績效考核的獎懲管理應用 集成型薪資 －薪資政策 －薪資結構 －薪資分析 －薪資調(diào)整 個人 職位 市場 變化之一： 可變薪酬、恰當?shù)仔健⒆灾礁＠? 發(fā)展機遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣 報酬擴展到間接貨幣報酬、非貨幣報酬； 變化之二： 不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵 員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法； 變化之三： 改變職位決定薪酬的方式，引入以個體為 基礎的薪酬方式，把個人擁有的技術、技能、 實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎。 薪資管理變革趨勢 ? 變化四： 彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以 “ 投入 ” （包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。 ? 變化五： 寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。 薪資管理變革趨勢 2,000 3,000 4,000 寬段式 (BROAD BAND) 100% 階段式 40% 范例 薪資管理變革趨勢： 寬段式薪資結構 寬段式薪資結構優(yōu)點 ? 促進職位間的橫向流動 ? 強調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升 ? 支持企業(yè)文化的改變 ? 因應或促進組織扁平化 ? 簡化或降低管理的要求 ? 鼓勵團隊合作 ? 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線 ? 變化六： 可變薪酬體系 。（ 1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（ 2）以預先確定的個人業(yè)績衡量標準完成情況如何支付或以團隊和組織的業(yè)績來決定；（ 3）凡是固定薪金之外的報酬部分，隨著個人、團隊、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標分享、小組激勵等多種形式。 ? 變化七： 非貨幣薪酬。將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如 MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。 薪資管理變革趨勢 ? 變化八： 剛性薪酬體系到柔性體系 。嚴格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎，培養(yǎng)了每個人的責任心和負責態(tài)度。在這種基礎之上實施柔性管理可以收到很好效果。但如果沒有這個基礎，直接進行柔性管理，效果會相反。 ? 變化九： 精神激勵與非貨幣報酬和與恰當?shù)母＠胧┯兄惽ぶ睢２豢珊鲆?，同時更要重視人本管理思想。對人的不重視，經(jīng)常表現(xiàn)在不合理的薪酬體系中。 薪資管理變革趨勢 一、社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。 二、員工持股計劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻 優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設計 四、繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務 特點：該教育與公司業(yè)務相關的職后教育或為本科、碩士、博士學歷教育 五、購房購車貸款（贈款）計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如 5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設計 得到高層領導批準，并有預算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價； 邀請顧問到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實施計劃書、簽署協(xié)議； 組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實情況和原因； 組織項目小組對項目進行頭腦風暴分析； 了解市場和競爭對手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報刊雜志、發(fā)放宣傳輔導資料、提升公司整體對項目的認識； 落實后續(xù)跟蹤，培訓和誤區(qū)對策。 薪資管理變革趨勢：咨詢