醫(yī)院中層干部的有效管理-資料下載頁
2025-01-06 01:42本頁面
【正文】 題與情況。 ? 要求所有報告與表報文件都應簡潔明了、清楚準確、生動形象。自己負責的對院領導的報告與報表文件也要做到這一點。 ?備忘錄： ? 隨身攜帶一本輕便的備忘錄，隨時把看到、聽到、想到、接到的問題記錄下來，然后依輕重急緩編排到工作日程里面去，從而總是把工作做得井井有條、疏而不漏。 ?程序清單 ： ? 針對重復性的規(guī)律性的工作設計一份份程序清單，到再次做這件事時，則拿出清單 “ 按部就班 ” ，從而提高工作效率與效果。 （三）提升執(zhí)行力的基礎 —— 管人的藝術 ?一位著名的管理學家說過： ? “ 從事簡單的勞動，可以用強制的方法驅(qū)使人們?nèi)プ觯粡氖聫碗s的、高知識含量的工作則必須讓人們自覺地驅(qū)使自己去做。 ” ?所謂人文管理，就是要關心職工的工作和生活，讓職工體會到人格的被尊重；要為職工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺，讓他們感受到成功的樂趣；要使組織的目標與職工目標趨同，步調(diào)一致，對職工產(chǎn)生強大的持久的影響力。 ? 批評是管理者經(jīng)常使用的管理手段，也是醫(yī)院管理中不可缺少的管理手段。要使這種手段起到好的效果，關鍵在于管理者對批評的認識，對批評藝術的運用。 ?別忘記批評的目的 ? 批評是為了幫助職工反省得失 ， 改正缺點 ，彌補過錯 ， 是想讓被批評者知道錯在哪里 ，為什么錯 ， 如何改進 。 而不是為了整垮犯錯誤的人 ， 更不是為了發(fā)泄管理者的情緒 。 ?讓你的職工從批評中學到東西，使得職工每挨一次批評，都要有所長進，這是批評的真諦。 ?批評不等于指責 ? 人都有自尊心，大多數(shù)人都會覺得被批評、受指責是很難堪的事情。知識分子對自尊的需求更為強烈。所以，在醫(yī)院運用批評這個工具的時候，盡量少用直接指責這種方式。 ?設身處地地為被批評者著想，可使批評起到更好的效果 ? 首先，少在公開場合點名批評 ? 第二，運用關切理解的態(tài)度 ? 第三，多從對方的角度思考 ? 第四，別把批評當家常便飯 ?人文管理不等于人情管理，這是兩碼事。前者是我們要提倡的，而后者是我們要反對的。兩者區(qū)別的重要標準就是能否堅持原則。 ?人文管理并不排斥制度管理，相反它必須以制度管理為基礎。如果沒有制度管理的基礎，人文管理很容易被異化為無原則的寬容，醫(yī)院工作很有可能變成一盤散沙。 謝謝大家！
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