如何制定考核目標(biāo)ppt課件-資料下載頁
2024-11-03 19:49本頁面
【正文】 以強(qiáng)化組織整體效益 ，并確保各級機(jī)構(gòu)落實(shí)總部人力資源政策，以強(qiáng)化部門對組織貢獻(xiàn)度 ?年度人力成本預(yù)算控制 ?人力資源部門管銷費(fèi)用 ?高階領(lǐng)導(dǎo)對整體人力資源制度的滿意度 ?A類干部對績效管理制度 和 人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度 ?員工績效表現(xiàn)明確差異化 ?人力資源管理信息提供，以做為高皆領(lǐng)導(dǎo)決策參考 ?優(yōu)秀人才培育成效 ?留才率 ?人力資源部門人員的滿意度 專題三 各部門考核目標(biāo)制定范例 銷售類考核表 一般來說，上級難以觀察和控制銷售類人員的工作行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風(fēng)險控制等等卻是容易測量的。所以，銷售類考核表著重明確地描述結(jié)果。 銷售類考核表 示例 1 銷售類考核表 示例 2 應(yīng)明確注明指標(biāo)的數(shù)值 工作目標(biāo)應(yīng)填寫在左邊的欄目 銷售類考核表 示例 3 銷售類考核表 示例 4 應(yīng)明確說明各區(qū)間的評分標(biāo)準(zhǔn) 研發(fā)類考核表 研發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動，思維活動的產(chǎn)出 —— 研發(fā)成果可以從兩個方面來考核： 任務(wù)是否按質(zhì)量完成； 任務(wù)是否按期完成。 對于任務(wù)是否按質(zhì)量完成，需要有明確的技術(shù)文件作為標(biāo)準(zhǔn)。對于任務(wù)是否按期完成，則需要事先制訂詳盡的工作計(jì)劃，明確各項(xiàng)工作的完成時間點(diǎn)。這樣才能保障研發(fā)工作的順利考核。 研發(fā)類考核表 示例 運(yùn)作類考核表 對運(yùn)作類員工主要考核兩個方面：一方面對工作的質(zhì)量要求做到準(zhǔn)確、不出差錯。另一方面要求任務(wù)在明確的時間點(diǎn)完成，及時、不得延誤。 運(yùn)作類考核表 物流管理 1 運(yùn)作類考核表 物流管理 2 運(yùn)作類考核表 商務(wù)類 運(yùn)作類考核表 客服類 工作目標(biāo)應(yīng)寫在左邊欄目 職能類考核表 多數(shù)職能類工作的考核難以找出準(zhǔn)確、量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。因此往往是通過模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合上級的主觀判斷來評分，這使溝通顯得尤為重要。如果評分標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性，考核工作只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么持續(xù)的改進(jìn)。 實(shí)際上，職能工作只有象研發(fā)項(xiàng)目那樣事先做好充分的規(guī)劃并達(dá)成共識，才能找出有效的評分標(biāo)準(zhǔn)。因此有效的考核必須以充分的規(guī)劃為前提。 職能類考核表 人事類 職能類考核表 經(jīng)營類 職能類考核表 財(cái)務(wù) 績效考核的主要目的是為了給予員工公正的績效反饋。這樣，明確的績效考核目標(biāo)可以不必使員工依靠觀察上級的“態(tài)度”來“猜測” 自己的表現(xiàn)是否達(dá)到要求。 因此，上級必須通過制定績效考核目標(biāo)來客觀、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的判斷，傳送明確的信息，制定績效考核目標(biāo)的積極意義在于：通過積極、良性的互動來幫助員工清醒地認(rèn)識到自己的成績和不足，努力提高工作績效。 因此，真正有意義的績效考核目標(biāo)的制定應(yīng)該建立在持續(xù)有效的溝通基礎(chǔ)之上。無論考核表的設(shè)計(jì)手段有多么完美，考核表之外的有效溝通都是必不可少的。 感謝關(guān)注， 真誠期待再次合作！
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