薪酬理念體系設(shè)計及管理-資料下載頁
2025-10-07 13:29本頁面
【正文】 位 )前提下所確定的本公司欲比較的競爭性水平 ? 公式 = 外部競爭比率 (實際薪資比市場薪資 ) 市場平均薪資 公司平均薪資 公司中位值 公司平均薪資 = 內(nèi)部競爭比率 (實際薪資比現(xiàn)有體系 ) 薪資體系調(diào)整 市場曲線變更 如何闡釋薪資比率 外部競爭比率 薪資比率值 實際薪資低于市場比率 ?表明公司薪資處于落后的狀態(tài) 低于 高于 內(nèi)部競爭比率 ?在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間 實際薪資低于中位值 實際薪資高于中位值 ?中位值可能須做調(diào)整 (也必須考慮到其他因素 ) 實際薪資與市場比率相當(dāng) 實際薪資高于市場比率 ?反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位 理想的情形 實際薪資與中位值相當(dāng) 薪資體系調(diào)整 市場曲線變更 (續(xù) ) 薪資體系調(diào)整 崗位或等級變動 崗位的類型或等級改變 ? 調(diào)整 ? 晉升 ? 降級 調(diào)整方法 ? 至少調(diào)整至相應(yīng)等級的最小值 ? 由于晉升而產(chǎn)生的增長 ? 增長至新等級的最小值 ? 按兩牽涉級別的中位值差異率增長 ? 按兩牽涉級別的最小值差異額增長 ? 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值 最大值 舉例說明 ： 等級 目前的薪資 最小值 中位值 會計 5 18600 15000 18750 22500 財務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000 會計將被提升為財務(wù)經(jīng)理。但目前會計的薪資已超過財務(wù)經(jīng)理所在級別的最小值，如何處理？ 方法 1 以中位值差異率增長 ? 中位值差異率 = 22500/18750 = ? 新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x = 22320 方法 2 以最低值差異額增長 ? 最低值差異額 = 18000 15000 = 3,000 ? 新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600 ? 有效增長率 = (21600/18600) 1 = 16% 薪資體系調(diào)整 崗位或等級變動 (續(xù) ) 根據(jù)考核期業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整員工薪資 ? 僅基于業(yè)績 ? 按照業(yè)績表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無關(guān) ? 同時基于業(yè)績與個點在所處等級中的位置（使用業(yè)績調(diào)薪矩陣） ? 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大 ? 業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大 ? 達到薪資所屬等級最大值后不再加薪 薪資體系調(diào)整 業(yè)績變動 目錄 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢 理想的薪資管理模式 ? 將 更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵 ? 更注重外部的競爭而非內(nèi)部的公正 ? 每等級具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“ 寬帶結(jié)構(gòu) ” ) ? 更 注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵 ? 將部分現(xiàn)金補償作為風(fēng)險性薪資構(gòu)成 薪資 管理趨勢 理想的薪資管理模式 (續(xù) ) ? 不再片面追求工資總額的控制 ? 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項企業(yè)可以獲得的資源 ? 更強調(diào)整體薪酬回報而不是工資總額理念 ? 整體薪酬回報包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價值 ? 由于外部市場數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要 ? 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性 薪資 管理趨勢 (續(xù) ) 等級 寬級設(shè)計 寬帶結(jié)構(gòu) 薪資 管理趨勢 (續(xù) ) 崗位 角色 人 傳統(tǒng)崗位評估 混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ) 的系統(tǒng) 薪資 管理趨勢 (續(xù) ) 崗位 人 組織 結(jié)構(gòu)和策略 基本 薪資結(jié)構(gòu)策略 ?功能 ?由上至下 ?高架式 ?層次減少 ?以程序為導(dǎo)向 ?以 團隊 為基礎(chǔ) ?扁平結(jié)構(gòu) ?以 知識 為基礎(chǔ) ?自我 管理團隊 ?傳統(tǒng) 的崗位評估 /等級結(jié)構(gòu) ?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的 ?強化知識的范圍和深度 ?強化 晉升 ?寬級設(shè)計 ?以 級別和功能為基礎(chǔ) ?知識 /能力的深度和廣度 ?寬帶架構(gòu) ?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) ?由對企業(yè)增值所決定 ?注重 員工 的職業(yè)生涯 角色 薪資 管理趨勢 (續(xù) ) 管理者：通過其他人貢獻 ? 經(jīng)理 ? 高級管理人員 ? 專業(yè)的貢獻者到資深的或高級的貢獻者 (非管理者 ) ? 薪資與 4級有較大的重疊 專業(yè)貢獻 獨立貢獻 ?各級行政管理者 /熟練的技術(shù)人員 ?包括非專業(yè)化的職位 1級 2級 3級 4級 5級 薪資 管理趨勢 (續(xù) ) 寬帶結(jié)構(gòu)示例
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1