xx企業(yè)咨詢公司薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場宣講-資料下載頁
2025-05-21 15:21本頁面
【導(dǎo)讀】XX薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場宣講。上海交大企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司。上海XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目。職位序列/人員結(jié)果?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系。短期激勵(lì)長期激勵(lì)。所有管理系統(tǒng)的建立都是為了有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)體系作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分同樣需要在此原則下進(jìn)行設(shè)計(jì)。競爭體現(xiàn)在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，但企業(yè)應(yīng)該根據(jù)。公司所處階段、付薪能力、戰(zhàn)略定位確定合適的市場定位，對于不同的報(bào)酬形式。薪酬體系需要體現(xiàn)的是按績付酬、按勞分配，克服“平均主義”、“大鍋飯?！爆F(xiàn)象，體現(xiàn)差距。薪酬體系是牽涉到每一個(gè)員工的切實(shí)利益，是需要具體實(shí)施的體系，因此可。操作性將是對體系最實(shí)際的要求。符合國家法規(guī)、條例。工資體系需要解決的重點(diǎn)問題：。內(nèi)部公平性外部競爭性。談判式工資結(jié)構(gòu)，剛性薪酬結(jié)構(gòu)、模糊獎(jiǎng)金、較為粗放型薪酬管理。現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)分析表。薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入比例偏低，較低于地區(qū)性比重。對企業(yè)有用的其它技能。技術(shù)支持經(jīng)理助理
【正文】 子公司績效權(quán)重分布 崗位 a1 a2 b2 高層 總經(jīng)理 — — 40% 副總經(jīng)理 100% 0% 30% 非業(yè)務(wù)類 部門經(jīng)理 100% 0% 0% 專業(yè)/技術(shù)/基層 70% 30% 0% 一般人員 80% 20% 0% 業(yè)務(wù)類 部門經(jīng)理 100% 0% 20% 副經(jīng)理/助理經(jīng)理 70% 30% 20% 業(yè)務(wù)主管 70% 30% 0% 一般業(yè)務(wù)員 80% 20% 0% a1 a2 b1 b2總經(jīng)理 — — 60% 40%副總經(jīng)理 100% 0% 70% 30%部門經(jīng)理 100% 0% 100% 0%專業(yè)/ 技術(shù)/ 基層 70% 30% 100% 0%一般人員 80% 20% 0% 0%部門經(jīng)理 100% 0% 80% 20%副經(jīng)理/ 助理經(jīng)理 70% 30% 80% 20%業(yè)務(wù)主管 70% 30% 100% 0%業(yè)務(wù)員 80% 20% 100% 0%高層非業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類子公司績效權(quán)重分布崗位上海 XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目 37 ＋ 績效獎(jiǎng)金計(jì)算 —— 實(shí)例 2某子公司業(yè)務(wù)部助理經(jīng)理半年度獎(jiǎng)金 績效表現(xiàn) 獎(jiǎng)金計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù) =年薪 14萬 年終拆分比例 13％ = 績效評估系數(shù)： =（ 個(gè)人績效系數(shù) 70％ ＋部門主管績效評估系數(shù) 30％ ） （ 子公司績效評估系數(shù) ＋集團(tuán)評估系數(shù) ） = 年終獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金 = = ＝ 標(biāo)準(zhǔn)年薪 拆分比例14萬 13%績效評估系數(shù) 權(quán)重個(gè)人 70%部門主管 30%子公司 80%集團(tuán) 20%上海 XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目 38 20xx 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動比例為 60％： 40％，其薪酬構(gòu)成如下： 2400 某員工實(shí)際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 0 績效獎(jiǎng)金 超額獎(jiǎng)金 1600 上海 XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目 39 新舊工資對比分析： 姓名 崗位等 級 適崗性結(jié) 果 人員等 級 全年總 收入 基本工 資 月固定 收入 半年獎(jiǎng) 金 年終獎(jiǎng) 金 年總凈 收入 原年總凈收入 年總凈收入變化率 A 12 適崗階段 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 % B 12 適崗階段 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 % C 12 進(jìn)入階段 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 % D 11 適崗階段 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644 % E 11 適崗階段 277417 1372 12245 52191 78286 220xx3 205884 % F 11 進(jìn)入階段 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 % G 10 成熟階段 228819 850 9959 43724 65586 1820xx 195810 % 上海 XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目 40 ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)方案 ? 過渡實(shí)施 上海 XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目 41 體系使用 — 新體系操作介紹： 試用期人員 ?一般進(jìn)入到崗位的’進(jìn)入階段’，特殊性人員可進(jìn)入發(fā)展或適崗階段，但需兩級主管批準(zhǔn)； ?試用期后由上級主管對任職者進(jìn)行適崗性評估，再確定該員工的新崗位工資 績效工資 ?崗位工資級檔可根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行上浮與下調(diào)，形成績效工資； ?如：公司對績效評估排名在前 5％～ 10％的員工，可將其崗位工資等級上浮 1級，而對績效評估排名在后 5％～ 10％的員工，其崗位工資等級下調(diào) 1級（或跨等調(diào)整）。 補(bǔ)貼 ?員工既得利益不受損失，針對月度固定收入低于原有收入，則設(shè)置補(bǔ)貼，保證收入水平； ?補(bǔ)貼＝原有月固定收入－新工資體系月固定收入 上海 XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目 42 體系使用 — 新體系操作介紹： 普調(diào)工資 ?根據(jù)市場變化與公司經(jīng)營效益，可對崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以保證其激勵(lì)性； ?基本方法：在確定增長比例（統(tǒng)一比例或等級差異比例）的基礎(chǔ)上，對原有崗位等級基數(shù)，按對應(yīng)增長比例進(jìn)行整體性的調(diào)整。 上海 XX投資有限公司人力資源管理項(xiàng)目 43 后期實(shí)施計(jì)劃： ? 第一步：整體性的薪酬體系宣講 ? 第二步：員工工資溝通：以部門為單位，由二級主管、直接主管及人力部門共同組織對員工進(jìn)行溝通 ? 第三步：薪酬體系修訂與實(shí)施：本月 25日實(shí)施新的工資體系。
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