【正文】 在一個健康組織里，當這個人有晉升潛力的時候，可建議做 360度反饋。因為，員工晉The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做 360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用 360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。 步驟４ 確定評估的時間安排 時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評 ，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。 所以，我們一直強調(diào)時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。 步驟 5 保證評估公平 最后一個流程，是保持評估的公平。這里重點介紹兩個比較好用的 方法。 ◆ 管理層評審 管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。但最重要的是沒有利害關系。評審團來聽員工的申訴。員工說，你 5分里面給我打 1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說，我就給他打 1分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據(jù)。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團來決定，你的績效今年不是 2分，還是你的經(jīng)理 說的對，你就是 1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應該是 3分達標的，等等。 一定要設一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？ 因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理 99%的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。 ◆ 上訴系統(tǒng)（ Email） 其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴重的投訴事件。大家掌 握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過 Ｅ — ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部將設一個帶密碼的郵箱。比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進去，是設有密碼的。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。 人力資源部三天一查郵件。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。每個員工投訴了什么事情 ，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。所以， Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。 【自檢】 對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。具體步驟參考要點制定大流程。 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 績效考評流程 具體步驟 參考要點 制定大流程 步驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 管理層支持 尋求雇員投入 步驟 2 選擇適當 的評估工具 實用性 成本 工作性質(zhì) 步驟 3 選擇評定者 上級 同事 下屬 客戶 步驟４ 確定評估的時間安排 一周 一個月 一個季度 半年 一年 步驟 5 保證評估公平 管理層評審 上訴系統(tǒng) 績效考核的小流程 績效考核小流程的四步驟 制定標準 記錄績效 根據(jù)標準進行反饋 結果的運用 績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不 合適的地方在哪兒呢？ 步驟 1 制定標準。這是所有的流程都不會省略的。 步驟 2 記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設定今年一年的目標是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設定的目標是什么，標準是什么。 步驟 3 根據(jù)標準進行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾 容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光 記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在 30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。 步驟４ 結果的運用。 打完分，根據(jù)考評結果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓等等。 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就 完完全全忽略了。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設計多完美，也是沒有用的。 【本講總結】 本講重點學習了如何設計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟： ◆獲取對該系統(tǒng)的支持， ◆選擇適當?shù)脑u估工具， ◆選擇評定者， ◆確定評估的時間安排， ◆保證評估公平。 同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________