20xx年8月高新區(qū)hr培訓(xùn)課件---3e薪資設(shè)計(jì)與薪酬管理技-資料下載頁
2024-09-30 11:33本頁面
【導(dǎo)讀】吸引，保留和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)。高級(jí)工程師李陽在某企業(yè)的技術(shù)骨干，月工資固定。他技術(shù)好，工作努力深得領(lǐng)導(dǎo)重用。但年初，他得知一位新來的同事月工資居然高達(dá)。李陽再也呆不下去了，馬上向公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭呈，16000元，還有月績(jī)效和年終獎(jiǎng)。李陽走后兩個(gè)月內(nèi)，外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場(chǎng)相比，有·····進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，從而用分?jǐn)?shù)確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，確保有關(guān)職位最新的資料。職位評(píng)估由上而下還是隨機(jī)。個(gè)人不可評(píng)估自己的職位。檢驗(yàn)內(nèi)部平衡，做出職級(jí)圖。IPE職位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，通過七因素組合，序化工作所需的基本技能。解決常規(guī)問題；工作主要是操作性的?；虿块T級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)，工作主要是決策性的。1傳遞，包括接收指示，匯報(bào)結(jié)果等。2交流與解釋，如：業(yè)務(wù)交流，公司規(guī)定的簡(jiǎn)單解釋等。案構(gòu)想的解說等。動(dòng)重組方案實(shí)施、跨部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。6影響、激勵(lì)他人改變習(xí)慣的做事方式，如戰(zhàn)略決策的推動(dòng)。
【正文】 技術(shù) 八 、 績(jī)效工資獎(jiǎng)金技術(shù) 九 、 寬帶薪酬 目標(biāo)支付的 績(jī)效獎(jiǎng)金 基本工資 基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金的作用 目標(biāo)總現(xiàn)金收入 績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制 實(shí)際支付總現(xiàn)金 高于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 低于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金 績(jī)效優(yōu)良 績(jī)效較差 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配示意圖 月工資結(jié)構(gòu) 高層領(lǐng)導(dǎo) 中層員工 基層員工 40% 70% 80% 60% 30% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 固定工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金分配練習(xí)： 50000 ?有張三、李四、王五、趙六四人，在經(jīng)過崗位評(píng)估后均在同一個(gè)職級(jí)里，該職級(jí)的中點(diǎn)工資為 3000，幅寬為 50%；該級(jí)分為 5個(gè)區(qū)間； ?張三的月工資為 2500；李四為 2800；王五為 3000；趙六為3300； ?上訴四人的工作性質(zhì)相近，所以其基本工資和浮動(dòng)工資的比例均為 7:3 ?上訴四人的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)分別為 AABB等，及“超過要求”； 請(qǐng)各組計(jì)算出他們四人應(yīng)該得到多少工資？ 工資結(jié)構(gòu) 80% 20% 收入 = 月收入 + 年底獎(jiǎng)金 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 70% 固定工資 + 績(jī)效工資 30% 引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大 考核力度，浮動(dòng)工資 與考核結(jié)果掛鉤 基本工資 + XX工資 + 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 其他 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工 技能因素 補(bǔ)貼 + 基金 + 餐補(bǔ) 第 43 頁 高管人員的獎(jiǎng)金 高管人員的獎(jiǎng)金 目 錄 一 、 薪酬的定位和概述 二 、 3E薪資設(shè)計(jì)原則 三 、 崗位測(cè)評(píng) 四 、 幅度等級(jí)工資的設(shè)計(jì)實(shí)踐 五 、 市場(chǎng)工資 六 、 如何定薪 七 、 調(diào)薪技術(shù) 八 、 績(jī)效工資獎(jiǎng)金技術(shù) 九 、 寬帶薪酬 ? 不鼓勵(lì)員工超越工作要求 ? 太強(qiáng)調(diào)等級(jí)與晉升，不提倡個(gè)人發(fā)展 ? 欠缺彈性（工資 幅度的上限 與 下限已被 設(shè)定 ) ? 強(qiáng)加的 等級(jí)制度 ? 需要崗位測(cè)評(píng)等專業(yè)知識(shí) 幅度等級(jí)工資的缺點(diǎn) Broadbanding 寬幅結(jié)構(gòu) Bands Positions 100,000 75,000 50,000 25,000 100,000 75,000 50,000 25,000 Annual Base (US$) Annual Base (US$) ? Broader with fewer steps 幅度 較 大，等級(jí) 較 少 ? Typical spread 寬度 : 150300% ? Reduced emphasis on position size more on petency development / market rates減少強(qiáng)調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)格 ? Narrow with many steps 幅度 較 窄，等級(jí) 較 多 ? Typical spread寬度 : 4050% ? Often underpinned by position evaluation職位評(píng)估制度 ? Pay progression through job promotion透過晉升提高工資 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 評(píng)估結(jié)果 /標(biāo)準(zhǔn) =93%其工作水平為 標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 93%=1395 等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu) ?功能 ?由上至下 ?金字塔式 ?扁平結(jié)構(gòu) ?以知識(shí)為基礎(chǔ) ?自我管理團(tuán)隊(duì) ?層次減少 ?以程序?yàn)閷?dǎo)向 ?以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 崗位 人 Job Focus Person Focue 組織結(jié)構(gòu)和策略 基本薪資結(jié)構(gòu)策略 ?傳統(tǒng)的崗位評(píng)估 /等級(jí)結(jié)構(gòu) ?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ) ?強(qiáng)化知識(shí)的強(qiáng)度和深度 ?強(qiáng)化晉升 ?寬帶結(jié)構(gòu) ?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) ?由對(duì)企業(yè)增值所決定 ?注重員工職業(yè)生涯 ?寬級(jí)設(shè)計(jì) ?以級(jí)別和功能為基礎(chǔ) ?知識(shí) /能力的深度和廣度
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