【導(dǎo)讀】不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)；企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。以公司為家，與公司共榮辱；沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；對明顯不合格人員予以調(diào)整；運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員進(jìn)行評估；

　　

【正文】 方將在一份保證書簽字，承擔(dān)遵守規(guī)章和保守公司專有技術(shù)、秘密的責(zé)任，由此造成的損失，由乙方承擔(dān)法律責(zé)任。 8. 因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時解除本合同： 1. 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，觸犯公司勞動紀(jì)律規(guī)章； 2. 嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給公司造成重大損失的； 3. 被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的， 9. 因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同： 1. 乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在確定的醫(yī)療期滿后仍不能 從事原工作的或另行安排的工作； 2. 乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勝任工作； 3. 本合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本公司無法履行。 此時甲方須提前 30日向乙方發(fā)出書面通知。 10. 甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)入法定整頓期間或經(jīng)營財務(wù)狀況嚴(yán)重惡化，確需裁員的，須提前30日向乙方作書面通知。如甲方在 個月重新錄用人員，乙方有優(yōu)先權(quán)。 1. 因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同； 1. 患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在確定的醫(yī)療期內(nèi)的； 2. 患職業(yè)病或因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確定部分或全部喪失勞動能力的； 3. 如為女職工時，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 4. 在甲方工作滿 10年，距法定退休年限 3年以內(nèi)的； 5. 國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情況。 2. 乙方在以下情況之一，可以提出解除或終止本合： 1. 甲方不履行本合同的； 2. 甲方違反國家法律、法律，侵害乙方合法權(quán)益的； 3. 甲方勞動安全、工作條件不合國家規(guī)定，損害乙方安全、健康的； 4. 甲方未按規(guī)定支付報酬； 5. 乙方因參軍、升學(xué)或經(jīng)批準(zhǔn)出國定居的； 6. 屬正常工作調(diào)動的； 7. 乙方有正當(dāng)理由，確定不能繼續(xù)在甲方工作的。 乙方解除或終止本合同，須提前 30日向甲方作書面通知。 11. 解除本合 同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 1. 乙方違反梧合同經(jīng)貿(mào)部定的保密事項(xiàng)，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。 2. 乙方不能勝任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于 1個日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但最多不超過 12個月； 3. 甲方經(jīng)營財務(wù)狀況嚴(yán)重惡化需裁員的，或合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1 個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 4. 雙方協(xié)商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1 個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過 12個月； 5. 乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，仍 不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于 1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時 21 發(fā)給不低于 6 個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病另增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 50%，患絕癥另增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100%。 12. 其他約定事項(xiàng)。 ，因發(fā)生傷亡事故，甲方按國家和公司相關(guān)文件處理。 、住房資助費(fèi)、戶口調(diào)動城市增容費(fèi)等事項(xiàng)，要求乙方有一定的服務(wù)年限，在此服務(wù)年限內(nèi)，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經(jīng)濟(jì)損失。 13. 違約責(zé)任。 1. 甲方違反本勞動合同給乙方造成損失的，應(yīng)按乙方受損情況 賠償； 2. 乙方在合同期內(nèi)無正當(dāng)理由，未經(jīng)甲方許可，擅自違反勞動合同或自行離職的，應(yīng)賠償甲方的經(jīng)濟(jì)損失。 14. 合同的變更。 在執(zhí)行合同有效期內(nèi)，任何一方情況發(fā)生變化，需要變更合同時，應(yīng)書面送達(dá)另一方，另一方應(yīng)在 15日內(nèi)作出書面答復(fù)。 雙方協(xié)商同事，方可變更合同有關(guān)內(nèi)容，變更后的合同或合同附件由雙方簽字生效。 雙方協(xié)商不成的，本合繼續(xù)有效。 15. 合同的順延。 對第十一條的情形，乙方可要求甲方順延其勞動合同期，直到該情形消失。 16. 合同的終止和解除。 1. 乙方因患病或因非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會參照《職工工傷與職 業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》鑒定為一至四級的，可以輸提前退休手續(xù)，勞動合同終止； 2. 本合同期滿即終止，如因需要續(xù)聘，甲方應(yīng)提前 1個月乙方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后辦理續(xù)聘手續(xù)； 3. 任何一方解除合同，均應(yīng)提前 1個月通知對方，方可辦理解除合同手續(xù)。 17. 調(diào)解和仲裁。 1. 本合同發(fā)生爭議，雙方首先友好協(xié)商解決； 2. 協(xié)商不成，向公司勞動爭議調(diào)解委員會投訴解決； 3. 調(diào)解無效，可向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁； 4. 對仲裁不服的，可依法向人民法院提起訴訟。 18. 合同的有效性。 本合同的有效性由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 確認(rèn)本合 同部分無效的，如不影響其他部分的效力，雙方應(yīng)繼續(xù)履行有效部分。 19. 未列入本合同內(nèi)容的其他事項(xiàng)，均按企業(yè)無意制度辦理。 20. 凡本勞動合同或相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度與國家、地方政府有關(guān)法律相抵觸的，依國家法律辦理。 21. 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。 甲方：▁▁▁▁▁有限公司 乙方： ▁▁▁▁▁▁▁ 法定代表人： 簽字： 簽約日期：▁▁年▁▁月▁▁日 簽約地點(diǎn)：▁▁▁▁▁▁▁ 22 員工激勵機(jī)制 一、 激勵理論模型 1. 需求層次理論 （美國心理學(xué)家 AHMaslow ） —— 各需求包括： ● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn) ● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 ● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價） ● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格 —— 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求 取得主導(dǎo)地位。 —— 在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。 —— 滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。 —— 挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。 2. 激勵 — 保健雙因素理論（美國心理學(xué)家 ） 激勵因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理 工作中的信任和贊賞 監(jiān)督 工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資 工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系 工作 的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件 個人升遷機(jī)會 工作安全感 職務(wù)、地位 個人生活 —— 激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。 —— 保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。 3. 公平理論（美國 ,1963） Oa Ob Ia Ib Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬， Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入， Ob 為參照對象的工作所得、獎酬， Ib為參照對象的工作付出、投入。 （ 1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平； （ 2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有： —— 當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。 —— 當(dāng)事人心安理得。 （ 3） 當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有： —— 當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。 —— 當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。 —— 當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。 —— 當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。 —— 參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識（類似于用阿 Q精神），使之平衡。 —— 改變參照對象，求得 “ 比上不足、比下有余 ” 的自慰效果。 23 —— 在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。 （ 4） 公平 感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。 4. 綜合激勵模式（ Potter和 Lawlor） 二、 激勵措施 平臺方案 1： 目標(biāo)激勵 通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。 平臺方案 2： 示范激勵 通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 平臺方案 3： 尊重激勵 尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果。 平臺方案 4： 參與激勵 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。 平臺方案 5： 榮譽(yù)激勵 對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。 平臺方案 6： 關(guān)心激勵 對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。 平臺方案 7： 競爭激勵 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 平臺方案 8： 物質(zhì)激勵 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 平臺方案 9： 信息激勵 交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。 平臺方案 10： 文化激勵 包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。 平臺方案 11： 自我激勵 包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。 平臺方案 12： 處罰 對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級 、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 三、 激勵策略 企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。 綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。 1. 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 2. 激勵要把握最佳時機(jī)。 —— 需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。 —— 員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。 3. 激勵要有足夠力度。 —— 對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。 24 — — 對造成巨大損失的予以重罰。 —— 通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。 4. 激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明 —— 健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 —— 克服有親有疏的人情風(fēng)。 —— 在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。 5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。 注重感化教育，西方管理中 “ 胡羅卜加大棒 ” 的做法值得借鑒。 6. 推行職工持股計劃。 使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。 7. 構(gòu)造員工分配格局的合 理落差。 適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。 四、 人才類別與激勵 1. 人才模型 2. 激勵對策 Ⅰ 型人才： 高熱情、高能力 這是企業(yè)最理想的杰出人才。 基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。 Ⅱ 型人才： 低熱情、高能力 這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。 對這類人才有不同的應(yīng)對方向： （ 1） 挽救性。 —— 不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。 —— 必要時在報酬上適當(dāng)刺激。 —— 特別要防止這些 “ 懷才不 遇 ” 人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。 （ 2） 勿留性。 —— 對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 Ⅲ 型人才： 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。 —— 充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。 —— 提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 —— 調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。 Ⅳ 人才： 低熱情、低能力 對這類人才有不同的應(yīng)對方向： （ 1） 有限作用。 —— 不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。 —— 首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排 到合適崗位。 （ 2） 解雇辭退。 員工招募、調(diào)配與考核 一、 人員的招聘、篩選與錄用 1. 招聘錄用原則 （ 1） 廣開才路、多種渠道 （ 2） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅福笃髽I(yè)備案。 25 （ 3） 人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。 （ 4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。 （ 5） 確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味