【導(dǎo)讀】以前的管理的主要貢獻(xiàn)者。（二）科學(xué)管理：描述弗雷德里克?泰羅和吉爾布雷思夫婦的重要貢獻(xiàn)；解釋當(dāng)今的管理者如何應(yīng)用科學(xué)管理。吉爾布雷思還試驗(yàn)采用適當(dāng)設(shè)計(jì)的工具和設(shè)備來(lái)優(yōu)化工作的績(jī)效。記錄工人的動(dòng)作以及在每一個(gè)動(dòng)作上花費(fèi)的時(shí)間。作，選擇最佳的有資格的工人從事特定的工作，設(shè)計(jì)基于產(chǎn)出的激勵(lì)性報(bào)酬體系，酬；集中；等級(jí)鏈；秩序；公平；人員的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；團(tuán)結(jié)精神。認(rèn)為組織應(yīng)該遵循群體道德原則。被分配到環(huán)境中，組織對(duì)環(huán)境是“開放”的，并與環(huán)境發(fā)生著持續(xù)的交互作用。認(rèn)識(shí)到組織是不能

　　

【正文】 入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 33 頁(yè)，共 53 頁(yè) 學(xué)習(xí)型組織是指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問(wèn)題的學(xué)習(xí)、識(shí)別與解決中，從而使組織形成了持續(xù)適應(yīng)和變革能力的這樣的一種組織。在學(xué)習(xí)型組織中，員工們不斷獲取和共享新知識(shí)，并有意愿 將其知識(shí)用于制定決策或做好他們的工作。組織設(shè)計(jì)要素中使學(xué)習(xí)這一行為發(fā)生的必要條件是： 成員在整個(gè)組織范圍內(nèi)跨越不同職能專長(zhǎng)以及不同組織層級(jí)的共享信息和工作活動(dòng)協(xié)作極為重要，這必須通過(guò)削弱物理邊界才能實(shí)現(xiàn)。在無(wú)邊界的環(huán)境中員工們可以自由地在一起工作，以最佳的方式合作完成組織的任務(wù)，并能互相學(xué)習(xí)。鑒于協(xié)作的需要，團(tuán)隊(duì)成為學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的一個(gè)重要特征。員工們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中工作，執(zhí)行需要完成的各項(xiàng)工作活動(dòng)。這些員工團(tuán)隊(duì)得到授權(quán)，制定有關(guān)工作開展過(guò)程或解決所出現(xiàn)問(wèn)題的各種決策。 【重點(diǎn)與難點(diǎn)】 組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì) P255， 組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素及權(quán)變因素 P264，常見(jiàn)的組織設(shè)計(jì)，集權(quán)與分權(quán)，矩陣型結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)型組織 六、 激勵(lì) 重點(diǎn) 2020真題分析題四， 4 2020真題分析題四， 2 【考試內(nèi)容】 （一）什么是動(dòng)機(jī)： 動(dòng)機(jī) 的定義；解釋動(dòng)機(jī)作為一個(gè)滿足需要的過(guò)程。 動(dòng)機(jī) 的定義： P436 動(dòng)機(jī)是一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。 解釋動(dòng)機(jī)作為一個(gè)滿足需要的過(guò)程： P436 企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 34 頁(yè)，共 53 頁(yè) 一般來(lái)說(shuō)，動(dòng)機(jī)指的是個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力，但我們感興趣的是組織目標(biāo)。動(dòng)機(jī)定義的三個(gè)關(guān)鍵因素是：努力、方向和堅(jiān) 持性。 努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)。受到激勵(lì)的員工會(huì)付出更多的努力，更勤奮地工作。 努力要指向有利于組織的方向，否則高努力水平未必會(huì)產(chǎn)生令人滿意的工作業(yè)績(jī)。那些指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終保持一致的努力才是我們所希望的。 最后，動(dòng)機(jī)還有一個(gè)堅(jiān)持性維度，我們希望員工能堅(jiān)持努力地工作，以達(dá)到組織的目標(biāo)。 （二）早期的 動(dòng)機(jī)理論 ：描述馬斯洛需要理論的五個(gè)層次以及這一理論是如何運(yùn)用到動(dòng)機(jī)方面的；討論根據(jù) X理論和 Y理論，管理者如何實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)；描述赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論；解釋赫茨伯格的滿意和不滿意觀。 描 述馬斯洛需要理論的五個(gè)層次以及這一理論是如何運(yùn)用到動(dòng)機(jī)方面的：P437 2020年真題論述題三， 2 馬斯洛認(rèn)的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要： 生理需要：包括食物、水以及其他方面的身體需要； 安全需要：保護(hù)自己免受身體和情感傷害，同時(shí)能保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要； 社交需要：包括愛(ài)情、歸屬、接納、友誼的需要； 尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等； 自我實(shí)現(xiàn)需要：成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 35 頁(yè)，共 53 頁(yè) 種要成為自己能夠成為的人的內(nèi)驅(qū)力（追 求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力）。 馬斯洛指出每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，他就不具有激勵(lì)作用了。當(dāng)一種需要得到滿足后，下一個(gè)層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。 這一理論是如何運(yùn)用到動(dòng)機(jī)方面的： 這一理論指出，盡管沒(méi)有一種需要會(huì)完全、徹底地得到滿足，但是只要它大體上得到滿足，就不再具有激勵(lì)作用了。也就是說(shuō)，如果你想激勵(lì)某人，就必須了解這個(gè)人目前處于哪個(gè)需要層次上，并重點(diǎn)滿足這一層次或這個(gè)層次以上的需要。 討論根據(jù) X理論和 Y理論，管理者如何實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)： P438 X理論主要代表了一種消極的人性觀念，它認(rèn)為工人沒(méi)有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須要嚴(yán)格監(jiān)控。 Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，它認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動(dòng)。 X 理論假定較低層級(jí)的需要支配著個(gè)人行為， Y 理論則假設(shè)較高層級(jí)的需要支配者個(gè)人行為。麥格雷戈堅(jiān)信 Y理論的假設(shè)比 X 理論更有效。因此，他倡導(dǎo)實(shí)行員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，認(rèn)為通過(guò)這些手段可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。 描述赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論： P439 赫茨伯格的雙因素理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。他相信個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定了任務(wù)的成敗。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，一些因素總是穩(wěn)定地與工作滿意有關(guān)，另一些因素則是與工作不滿意有關(guān)。那些與工作企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 36 頁(yè)，共 53 頁(yè) 滿意有關(guān)的因素就是內(nèi)部因素。如成就、認(rèn)可、責(zé)任。當(dāng)人們對(duì)工作感到滿意時(shí)，他們傾向歸因于這些特點(diǎn)，當(dāng)他們對(duì)工作感到不滿意時(shí)，則常常抱怨外部因素，如公司政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系等。 激勵(lì)因素 保健因素 成就 認(rèn)可 工作本身 責(zé)任 進(jìn)步 成長(zhǎng) 監(jiān)督 公司政策 與主管關(guān) 系 工作條件 薪水 與同伴關(guān)系 個(gè)人生活 與下屬關(guān)系 地位 穩(wěn)定與保障 解釋赫茨伯格的滿意和不滿意觀： P439 赫茨伯格指出，滿意的對(duì)立面不是不滿意。即消除了工作中的不滿意因素不一定能讓工作令人滿意。他提出二維連續(xù)體的存在：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”。 他認(rèn)為，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且差異 ，因此試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場(chǎng)所帶來(lái)和平，企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 37 頁(yè)，共 53 頁(yè) 而未必具有動(dòng)機(jī)作用。這些因素只能安撫員工，但不能激勵(lì)員工。赫茨伯格稱這些導(dǎo)致 工作不滿意的外部因素為保健因素，當(dāng)它們得到充分改善時(shí)，人們便沒(méi)有了不滿意，但也不會(huì)因此而感到滿意（或受到激勵(lì)），要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些內(nèi)部因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。 （三） 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論 ： 描述麥克利蘭提出的推動(dòng)人們從事工作的三種需要；闡述目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論是如何解釋員工激勵(lì)的；描述工作特征模型如何指導(dǎo)管理者設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作；討論公平理論對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題的意義；對(duì)比分配公正和程序公正；解釋期望理論包含的三種聯(lián)系以及它在激勵(lì)問(wèn)題中的作用。 描述麥克利蘭提出的推動(dòng)人們從事工作 的三種需要： P440 麥克利蘭提出了三種需要理論，認(rèn)為主要有三種后天需要推動(dòng)人們從事工作，它們是：（ 1）成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要；（ 2）權(quán)力需要：左右他人以某種方式行為的需要；（ 3）歸屬需要：建立友好和親密人際關(guān)系的愿望。 闡述目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論是如何解釋員工激勵(lì)的： P442 目標(biāo)設(shè)置理論的觀點(diǎn)是：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。目標(biāo)設(shè)置理論告訴我們：為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動(dòng)機(jī)的主要源泉之一。有關(guān)目標(biāo)設(shè)置的研究 表明，作為激勵(lì)力量，設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有優(yōu)越性。 具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將激發(fā)成就動(dòng)機(jī)，但是，目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為困難的目標(biāo)具有最大的激勵(lì)作用。 企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 38 頁(yè)，共 53 頁(yè) 如果員工有機(jī)會(huì)參與目標(biāo)的設(shè)置工作，將會(huì)導(dǎo)致更高的績(jī)效水平。 如果人們可以獲得反饋以了解在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中自己的工作水平如何，人們將會(huì)干得更好，因?yàn)榉答佊兄谒麄兞私庾约核龅呐c自己想做的之間是否存在差異。自發(fā)的反饋，即員工可以監(jiān)控自己的工作過(guò)程，比來(lái)自外部的反饋更具有激勵(lì)作用。 強(qiáng)化理論提出行為是結(jié)果的函數(shù)，目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)體的目標(biāo)引導(dǎo)其活動(dòng)，強(qiáng)化 理論則認(rèn)為行為的原因來(lái)自外部，控制行為的因素是強(qiáng)化物。如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高該行為重復(fù)的比率。強(qiáng)化理論的關(guān)鍵在于它不考慮諸如目標(biāo)、期望、需要等因素，只關(guān)注個(gè)體采取某種行動(dòng)后會(huì)帶來(lái)什么后果。 強(qiáng)化理論對(duì)于動(dòng)機(jī)（激勵(lì)）的解釋是：當(dāng)人們由于采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最可能重復(fù)這種行為。 當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后最有效。如果某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或是受到了懲罰，行為重復(fù)的可能性則非常小。根據(jù)強(qiáng)化理論，管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為理想的行為來(lái)影響員工。 描述工作特征模型如何指導(dǎo)管理者設(shè)計(jì) 具有激勵(lì)作用的工作： P445 工作特征模型給我們提供了這樣的一個(gè)框架。它提出五種主要的工作特征，并分析了這些特征之間的關(guān)系，以及他們對(duì)員工生產(chǎn)率、積極性和滿意度的影響。根據(jù)工作特征模型，任何工作都可以用以下五種核心維度進(jìn)行描述： 技能多樣性。指一項(xiàng)工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型活動(dòng)的程度。 任務(wù)完整性。指一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的任務(wù)的企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 39 頁(yè)，共 53 頁(yè) 程度。 任務(wù)重要性。指一項(xiàng)工作對(duì)員工生活或其他人工作的實(shí)際影響程度。 工作自主性。指一項(xiàng)工作實(shí)際上在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面給任職者提供了多 大的自由度、獨(dú)立性以及自主權(quán)。 工作反饋。指員工在完成任務(wù)的過(guò)程中，可以直接而明確地獲得有關(guān)自己工作績(jī)效信息的程度。 如果前三個(gè)維度組合在一起，可以使工作富有意義；如果員工擁有工作自主權(quán)，他們會(huì)感到自己對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任；如果給員工的工作提供反饋，員工會(huì)了解到自己工作的效率如何。工作特征模型表明，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到（通過(guò)反饋了解結(jié)果）他所看重的工作（通過(guò)技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性體會(huì)到工作的意義）自己干得很好（通過(guò)工作自主性體驗(yàn)到責(zé)任感）時(shí)，就會(huì)獲得激勵(lì)。一項(xiàng)工作中具備這三個(gè)方面越多，則員工的積極性越強(qiáng)，工作 成績(jī)?cè)胶茫瑵M意度越高，缺勤率及離職可能性也越低。 工作特征模型為管理者進(jìn)行工作設(shè)計(jì)提供了具體的指導(dǎo)原則： 合并任務(wù)；（以增加技能多樣性和任務(wù)完整性。） 形成自然的工作單元；（以增加任務(wù)完整性和任務(wù)重要性。） 建立客戶關(guān)系；（提高技能多樣性、工作自主性，增加反饋信息。） 縱向拓展工作；（增強(qiáng)員工工作自主性。） 開通反饋渠道。（反饋。） 討論公平理論對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題的意義： P448 公平理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果（所得）與自己的努力（付出）進(jìn)行比較，然后再將自己所得 — 付出的比與相關(guān)他人的所得 — 付 出比企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 40 頁(yè)，共 53 頁(yè) 進(jìn)行比較，如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人的比率是的，則為公平狀態(tài)，即他覺(jué)得自己處在公平的環(huán)境中。如果感到二者的比率不相同，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，即他認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)低或過(guò)高。不公平感出現(xiàn)后，員工會(huì)試圖采取行動(dòng)來(lái)改變它。 基于公平理論，員工的工作積極性顯著地受到相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬的影響。無(wú)論任何時(shí)候，只要他們感覺(jué)到不公平，就會(huì)采取行動(dòng)調(diào)整這種狀態(tài)，其結(jié)果可能會(huì)提高也可能會(huì)降低生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、缺勤率、主動(dòng)離職率。 公平理論表明，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。 對(duì)比分配 公正和程序公正： P449 分配公平，即人們感覺(jué)個(gè)體之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性。 程序公平，即用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序是否讓人覺(jué)得公平。 研究表明，分配公平對(duì)員工滿意度的影響比程序公平更大，但是程序公平更容易影響到員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和離職意向。 這些發(fā)現(xiàn)對(duì)管理者的意義在于：他們應(yīng)當(dāng)考慮把分配的決策過(guò)程公開化，遵循一致和無(wú)偏見(jiàn)的程序，以及采取其他類似措施增加員工的程序公平感。通過(guò)增加程序公平感，即使員工對(duì)薪水、晉升等其他個(gè)人報(bào)酬感到不滿意，他們也可能以積極的態(tài)度對(duì)待上司和組織。 解釋期望理論包含 的三種聯(lián)系以及它在激勵(lì)問(wèn)題中的作用： P449 期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。它包括以下三種聯(lián)系： 期望或努力 —— 績(jī)效聯(lián)系：個(gè)體感到通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作企業(yè)管理碩士研究生入學(xué)考試大綱 暨南大學(xué) 第 41 頁(yè)，共 53 頁(yè) 績(jī)效的可能性。 手段或績(jī)效 —— 獎(jiǎng)賞聯(lián)系：個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。 效價(jià)或獎(jiǎng)賞的吸引力：從工作中可以獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度。效價(jià)主要關(guān)心的是個(gè)人的目標(biāo)與需要。 期望理論關(guān)于動(dòng)機(jī)的解釋可以概括為以下幾個(gè)問(wèn)題： 我必 須付出多大努力才能達(dá)到某一業(yè)績(jī)水平，我真的能達(dá)這一業(yè)績(jī)水平嗎？ 達(dá)到這一業(yè)績(jī)水平后會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？ 這種獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大吸引力？ 它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？ 無(wú)論何時(shí)何地，你是否受到激勵(lì)而努力工作，取決于你的具體目標(biāo)是什么，以及你對(duì)某一業(yè)績(jī)水平對(duì)于實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)是否必要的認(rèn)識(shí)。 這一理論的關(guān)鍵在于弄清個(gè)人目標(biāo)以及三種聯(lián)系，即努力與績(jī)效的聯(lián)系、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)滿足的聯(lián)系。它提醒我們注意四個(gè)方面： 期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞，我們需要確信組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的； 期望理論認(rèn)為沒(méi)有一種普 遍使用的原理能解釋員工的激勵(lì)問(wèn)題，管理者必須知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感興趣；