【導(dǎo)讀】羄羈芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁螞袈膅莇螁羀羈芃螀蝕膃腿螀螂羆蒈蝿羄膂蒄螈肇肅莀螇螆芀芆莃衿肅膂莃羈羋蒁莂蟻肁莇蒁螃芇芃蒀裊聿腿葿肈袂薇蒈螇膈蒃蕆袀羀荿蕆膆芅蒆螞罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膃節(jié)薂螈羅羋薂袀芁膄薁羃肄蒂薀螞艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀蚇罿肀葿蚆蠆袃蒞蚆袁聿莁蚅羄羈芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁螞袈膅莇螁羀羈芃螀蝕膃腿螀螂羆蒈蝿羄膂蒄螈肇肅莀螇螆芀芆莃衿肅膂莃羈羋蒁莂蟻肁莇蒁螃芇芃蒀裊聿腿葿肈袂薇蒈螇膈蒃蕆袀羀荿蕆膆芅蒆螞罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膃節(jié)薂螈羅羋薂袀芁膄薁羃肄蒂薀螞艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀蚇罿肀葿蚆蠆袃蒞蚆袁聿莁蚅羄羈芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁螞袈膅莇螁羀羈芃螀蝕膃腿螀螂羆蒈蝿羄膂蒄螈肇肅莀螇螆芀芆莃衿肅膂莃羈羋蒁莂蟻肁莇蒁螃芇芃蒀裊聿腿葿肈袂薇蒈螇膈蒃蕆袀羀荿蕆膆芅蒆螞罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膃節(jié)薂螈羅羋薂袀芁膄薁羃肄蒂薀螞艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀蚇罿肀葿蚆蠆袃蒞蚆袁聿莁蚅羄羈芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁螞袈膅莇螁羀羈芃

　　

【正文】 最多有 1 人在 A 等，且 A、 B 兩等人數(shù)合計不超過 2 人； ③ 考核人的直接下級為 3 人及以下的，最多有 1 人在 A 等或者 1 人在 B等。 各級員工崗位工資調(diào)整的方法分別為： 1） 調(diào)整后等級達到 A 等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔； 2） 調(diào)整后等級達到 B 等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔； 3） 調(diào)整后等級達到 C 等的員工，崗位工資基 準(zhǔn)不作調(diào)整； 4） 調(diào)整后等級達到 D 等的員工，崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。 第三十七條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整 1） 用于員工晉升：對調(diào)整后等級在 A 等和連續(xù)兩年 B 等的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后做出職位晉升決策； 2） 用于工作調(diào)動：根據(jù)員工年度考核結(jié)果 ,對于調(diào)整后等級為 D 等的員工 ,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可在績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)向部門負責(zé)人提出工作調(diào)動申請； 3） 用于辭退：對于調(diào) 整后等級連續(xù)兩年及以上為 D 等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同 。 第三十八條 季度、年度考核結(jié)果應(yīng)用于休假、旅游 第 12 頁 共 23 頁 1） 員工的考核結(jié)果以及員工激勵發(fā)展，適用于部門員工連續(xù)三個月評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮員工帶薪休假等活動。 2） 員工的考核結(jié)果應(yīng)用于員工福利條件改善時，適用于部門員工連續(xù)二個季度評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮組織公費旅游等活動。 第三十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn) 1） 員工的考核結(jié)果以及員工績效改進計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，是人力資源部制定下年度員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)； 2） 人力資源部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需 要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第八章 績效考核制度的修訂 第四十條 績效管理制度的修訂時間 績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。 若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定： 1） 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； 2） 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系； 3） 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整； 4） 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有 1/3 以上人員提議。 第四十一條 績效管理制度修訂議案的提出 任何對績效管理制度有疑問的員工，都 有權(quán)提出績效管理制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 第四十二條 績效管理制度修訂議案的受理 在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。 第四十三條 績效管理制度的修訂過程 第 13 頁 共 23 頁 1） 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無異議，人力資源部便根據(jù) 修訂提案修訂績效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效； 2） 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第九章 考核結(jié)果的申訴 第四十四條 申訴條件 1） 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在績效反饋面談后 2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理； 2） 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起書面申訴（見附表 9: 績效管理申訴表）。 第四十五條 申訴處理 1） 人力資源部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，最終將審核處理意見提交 考核領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書面申訴； 2） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、申訴人隔級上級、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 3） 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人； 4） 申訴評審會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平 行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 5） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。 第十章 績效考核資料的使用與保存 第四十六條 績效管理資料保存格式 第 14 頁 共 23 頁 1） 績效管理資料包括月度、季度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件； 2） 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列； 3） 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。 第四十七條 績效管理資料保存方法 1） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效管理 資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀； 2） 在年度考核完成后 20 個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作； 3） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱； 4） 績效管理專員負責(zé)公司績效管理資料，負有整理歸檔及保密職責(zé)。 第四十八條 績效管理資料查閱權(quán)限 1） 為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可； 2） 各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ① 為了解下屬員工歷年績效情況； ② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。 3） 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料； 4） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料； 5） 總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效管理資料。 附 則 第四十九條 本制度解釋權(quán)在人力資源部。 第 15 頁 共 23 頁 第五十條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實施之日起停止執(zhí)行。 第五十一條 如有其他制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定結(jié)果為準(zhǔn)。 第五十二條 本制度與公司《薪酬管理制度》配套使用，其他未盡事宜按有關(guān)規(guī)定辦理。 第 16 頁 共 23 頁 第 17 頁 共 23 頁 附 件 附件 1 高層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)名稱 優(yōu)秀（ 95 分） 良好 (85 分 ) 一般 (65 分 ) 較差 (45 分 ) 很差 (0 分 ) 領(lǐng)導(dǎo)能力 善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù) 能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服 善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展 了解他人的需求，靈活運用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo) 下級積極主動地工作 能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進展和及時進行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù) 能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展 能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 基本能 夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一 定指導(dǎo)下屬工作的能力 基本能 夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估 基本能 夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長 能夠采 用激勵 手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 能夠與 下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完成偶有困難 能夠按照公司的要求對下屬做出評估 不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段 不能有效地激勵員工，無改進措施，員工積極性不高 雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進行指導(dǎo)和協(xié)助 不善于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，下屬時有怨言 無法正確評估下屬工作 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn) 工作需要靠命令和指標(biāo) 無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由 決策能力 善于收集內(nèi)外有關(guān)信息，決策信息充分 ，決策依據(jù)可靠，決策力強，工作效果顯著 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧公司短期和長遠目標(biāo) 善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，決策果斷得當(dāng) 注意收集有關(guān)的內(nèi)外信息做決策，決策有依據(jù)，工作效果較好 能夠抓住決策時機，提出可行方案，日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)，但非常規(guī)決策時偶有失誤 決策信息欠充分或決策力不強，有事實證明對工作效果有一定影響 基本能夠把握決策時機，日常事務(wù)處理基本得當(dāng) 決策事實依據(jù)不充分，主觀意識強，決策緩慢，明顯影響工作效果 很少提出可行方案，常需求助于他人，出現(xiàn)過貽誤決策時機的情況 決策缺乏依據(jù)或無法做出決策，嚴(yán)重影響工作進度 優(yōu)柔寡斷，缺乏主見，經(jīng)常貽誤決策時機 第 18 頁 共 23 頁 指標(biāo)名稱 優(yōu)秀（ 95 分） 良好 (85 分 ) 一般 (65 分 ) 較差 (45 分 ) 很差 (0 分 ) 溝通能力 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求 書面表達清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達方式 口頭溝通能夠表達意圖，重點突出，較易于了解 能夠注意傾聽，明白對方想法和要求 書面表達幾乎不用修改補充，能夠比較準(zhǔn)確地表達 自己的意圖 口頭溝通基本能夠表達意圖，重點比較突出，偶爾需要重復(fù)說明 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法 書面表達基本通順，基本能表達清楚主要意圖 口頭表達語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需要反復(fù)解釋 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法 書面表達不夠通順，但尚能表達清楚其主要意圖 口頭表達語言含糊其詞，表達不清 不注意傾聽，常常不知道對方所云 書面表達文理不通，意圖不清，需作較大修改 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 具有廣闊的視野、敏銳的洞察力和卓越的預(yù)見能力，能夠洞悉行業(yè)的發(fā)展趨勢，對企業(yè)的資源和能力也了如指掌，總能為企業(yè)的發(fā) 展指明正確的方向 能把握行業(yè)的發(fā)展趨勢和評估企業(yè)內(nèi)部的資源和能力，明晰市場的機遇與挑戰(zhàn)以及企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，能夠預(yù)見到公司未來3－ 5 年的發(fā)展方向 主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和戰(zhàn)略等問題 絕大部分時間忙于事務(wù)性的工作，不關(guān)心公司的前景和戰(zhàn)略等問題 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新能力 能從獨特的角度看問題，對疑難問題能夠提出富于想象力又切實可行的解決辦法 工作中總是不斷地提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險，并且創(chuàng)新成果的實施效果良好 敢于質(zhì)疑 傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗，能從多種思維方式尋求解決問題的辦法，或借鑒他人的經(jīng)驗、其他領(lǐng)域的工具來解決問題 工作中經(jīng)常會提出新想法、新措施，并能夠組織有效實施 具備一定的想象力和創(chuàng)造性，有時 能夠提出與眾不同的觀點、見解和方法 工作中偶爾會會提出新想法、新措施 工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新的工作方法 工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進行創(chuàng)新 應(yīng)變能力 對于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不利局面 能夠獨立處理突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展 基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無法有效控制局面 對突發(fā)事件往往需借 助他人力量才能應(yīng)對