【導(dǎo)讀】目標(biāo)管理與績(jī)效考核。制度科學(xué)化系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)建立理性權(quán)威。機(jī)制引入機(jī)制使人力資源始終處于激活狀態(tài)核心。是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)約束機(jī)制。流程視員工為客戶以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)。一牽引機(jī)制是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求使員工。能夠正確地選擇自身的行為最終組織能夠?qū)T工的。努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)提升其核心。KPI指標(biāo)體系培訓(xùn)開發(fā)體系。件事的意愿這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上。薪酬體系設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授。2以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。3員工基本行為規(guī)范與員工守則。同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人。與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。3人才退出制度輪崗制度內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度待崗制度人員分流制度。各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。11現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)。目標(biāo)管理與績(jī)效考

　　

【正文】 正 式的溝通渠道讓各部門分支機(jī)構(gòu)和員工通過了解績(jī)效管理 的內(nèi)容和具體措施接受認(rèn)同績(jī)效管理 調(diào)整公司的分配制度建立與績(jī)效管理相配套的激勵(lì)制度 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 84 4 監(jiān)控與評(píng)估 監(jiān)控與評(píng)估是根據(jù)績(jī)效管理的目標(biāo)對(duì)實(shí)際的 業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問 題和差距 績(jī)效管理循環(huán) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 85 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán)需要對(duì)績(jī) 效表現(xiàn)出色的部門或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)對(duì)表現(xiàn) 欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)為了配合績(jī)效 管理的順利推行實(shí)施 公司應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行 一定的調(diào)整建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)制度 激勵(lì)制度可以有不同的實(shí)現(xiàn)方法如對(duì)員工或部門 進(jìn)行表揚(yáng)給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期 讓員工擁有股權(quán)等 績(jī)效管理循環(huán) 5獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 86 方案細(xì)化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo) 一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初 步目標(biāo)值 調(diào)整并擬定目標(biāo)值 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境數(shù)據(jù)的報(bào)告匯總與復(fù)核績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境數(shù)據(jù)的報(bào)告匯總與復(fù)核 指標(biāo)值的確定最佳實(shí)踐 確定目標(biāo)值回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效 值獲取有關(guān) 的借鑒信息設(shè)想初步的目標(biāo)值衡量目標(biāo)值的可行性確定初步的目標(biāo)值 檢驗(yàn) KPI特性測(cè)試確保單個(gè)指 標(biāo)的有效性平衡測(cè)試確保指標(biāo)構(gòu) 成的平衡相互關(guān)系測(cè)試避免整 個(gè)體系中存在相互矛盾 的指標(biāo) 草擬 KPI確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程設(shè)定合適的 KPI 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 87 績(jī)效指標(biāo)分解流程 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人 事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 88 績(jī)效指標(biāo)流程 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 檢驗(yàn)項(xiàng)目包括 SMART檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否符合 SMART原則 協(xié)調(diào)性檢驗(yàn)部門或崗位間目標(biāo)是否沖突需要相互制衡的兩部 門或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 資源齊備性檢驗(yàn)所需資 源是否具備 全面性檢驗(yàn)下級(jí)目標(biāo)之和是否大于上級(jí)目標(biāo) 重要性及緊迫性檢驗(yàn)利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的 優(yōu)先順序 分清兩類目標(biāo)根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 89 績(jī)效指標(biāo)的確定 并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績(jī)效管理指標(biāo)可 將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效管理目標(biāo)需要上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致形成績(jī)效協(xié) 議如很難達(dá)成一致可用管理手段尋找能達(dá)成一致 績(jī)效指標(biāo)的員工即用人權(quán)的使用 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 90 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo)鞏固性維護(hù)性目標(biāo)與突 破性目標(biāo)的關(guān)系 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分鞏固性目標(biāo) 5S管理突破性目標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā) 對(duì)某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分成本降低降低值為 3 低于此值要罰鞏固性目標(biāo)值基本要求 高于此值要獎(jiǎng)突破性目標(biāo)值較高要求 在此劃分以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效 考核獎(jiǎng)與罰的分水嶺將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián) 系起來 已進(jìn)行培訓(xùn) A公司各部 門績(jī)效指標(biāo) 體系確定工 作正在進(jìn)行 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 91 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系 以此劃分以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核 獎(jiǎng)與罰的分水嶺將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來 目標(biāo)管理 績(jī) 效管理獎(jiǎng)罰分水嶺 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 92 管理者績(jī)效指標(biāo)的特性部門績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門 KPI指標(biāo) 對(duì)于具 有督導(dǎo)職能有直接下屬的管理者而言績(jī)效包 括三方面的含義 管理者本人的績(jī)效 管理者所轄員工的績(jī)效 管理者所轄部門的績(jī)效其核心是部門的績(jī)效管理者應(yīng)通過績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn) 部門績(jī)效改進(jìn)否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理 者 全體員工基準(zhǔn)目標(biāo)的 達(dá)成率強(qiáng)調(diào)管理者 的自我管理能力團(tuán) 隊(duì)管理能力績(jī)效管 理能力 管理者之所以成 為管理者 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 93 一般員工績(jī)效指標(biāo)特性個(gè)人績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范 圍由兩部分組成 一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和 目標(biāo) 二是評(píng)估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門 項(xiàng)目的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)綜合兩部分的評(píng)估結(jié) 果后將得出員工的個(gè)人總體績(jī)效這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng) 適用于管理者 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 94 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定表示例 臨界值 考核分計(jì)算辦 權(quán)重 實(shí)際業(yè)績(jī) 得分 總分 11 12 13 21 22 23 31 32 33 41 42 43 51 52 53 績(jī)效面談?dòng)涗? 員工姓名 ____________工號(hào) __________部門 __________崗位 ______________ 直接上級(jí) _________工號(hào) __________ 部門 _________ 崗位 ______________ 面談時(shí)間 ________________面談地點(diǎn) ________________ 員工簽字 __________直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 _____________ 2020年 A公司員工 K P I目標(biāo)設(shè)定表 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 4 個(gè)人 K P Is目標(biāo)設(shè)定及考核分計(jì)算辦法 5 目標(biāo)項(xiàng) 1 2 3 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 95 成功績(jī)效考核的要求 管理者都完全參與重視 對(duì)方案進(jìn)行定期審核監(jiān) 控 對(duì)評(píng)估人與被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估目的與評(píng)估方法的培訓(xùn) 盡量使評(píng)估方案簡(jiǎn)單易懂 確保雙向溝通 合理的目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 96 A公司各類人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法建議 組織層級(jí) 評(píng)價(jià)工具 評(píng)價(jià)方法 審核 批準(zhǔn) 本部部長(zhǎng) 能力態(tài)度 評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門間 互評(píng) 自 評(píng) 直 屬 上 級(jí) 第 一 層 級(jí) 的 間 接 上 級(jí) 總經(jīng)理 部長(zhǎng) 能力態(tài)度 評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門間 互評(píng) 總經(jīng)理 部門長(zhǎng)科 長(zhǎng) 能力態(tài)度 評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門 科室間 互評(píng) 人事總 務(wù)部長(zhǎng) 普通員工 能 力態(tài)度 評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 人事 科長(zhǎng) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 97 績(jī)效管理評(píng)估周期建議 一季度一季度一季度一季度 設(shè)定未來 12 個(gè)月的關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)和 有關(guān)目標(biāo) 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 年度評(píng)估 培訓(xùn)需求分析 基 本 工資調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放 年度績(jī)效管理評(píng)估周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 除裝配線上工人及其他原來 按月度評(píng)價(jià)的員工外建議 A 公司其他員工按季度評(píng)價(jià) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 98 應(yīng)盡量避免評(píng)估中可能存在的問題 光環(huán)與暈輪效應(yīng)對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過重 以偏概全 近因效 應(yīng) 犯中庸化的錯(cuò)誤集中趨向考核結(jié)果趨于中間而 不能區(qū)別開來 輪流法 過于嚴(yán)厲與過于寬松 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 99 績(jī)效考核面談 面談目的 營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛 說明討論的目的步驟和時(shí)間 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 分析成功和失敗的原因 考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 討論員工的發(fā)展計(jì)劃 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 討論需要的支持和資源 簽字 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 100 績(jī)效考核面談 面談的技能與技巧 事先要有準(zhǔn)備 選擇合適的時(shí)間和環(huán)境 鼓勵(lì)下屬充分參與 認(rèn)真聆聽 關(guān)注下 屬長(zhǎng)處 談話要具體客觀態(tài)度要平和 始終要把握面談是雙方的溝通而非講演 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 101 績(jī)效考核流程 自評(píng)同級(jí)互評(píng) 本部部 科室 崗位 人事總務(wù)部 提供年度考核 政策指導(dǎo)文件 及培訓(xùn)自評(píng)同級(jí)互評(píng) 崗位自評(píng) 公司 面談評(píng)定等級(jí) 面談評(píng)定等級(jí) 面談評(píng)定等級(jí) 提供數(shù)據(jù) 及答疑 結(jié)果通知人事部 績(jī)效改進(jìn) 形成部門 考評(píng)等級(jí) 備案績(jī)效的應(yīng)用 分析報(bào)告 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效改進(jìn) 結(jié)束 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 102 例部門績(jī)效考評(píng)的程序 填制考核報(bào)告各部門在每個(gè)考