績(jī)效管理提升培訓(xùn)心得-資料下載頁(yè)
2025-08-31 18:21本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】管理課程的培訓(xùn)，讓我對(duì)績(jī)效管理能力得到了相應(yīng)的提升。的內(nèi)容科學(xué)、合理管理起來，作為公司的一員應(yīng)該懂得科學(xué)管理知識(shí)，績(jī)效管理廣到公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)的擬定與執(zhí)行，細(xì)。至部門、個(gè)人崗位職責(zé)的明確與履行。通過講解，感受較多，逐一闡。管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。避免部門走向矛盾對(duì)立的誤區(qū)。不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。首先要做要渠道的及時(shí)反。與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。主要問題及原因分析，提出改進(jìn)建議。共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。行動(dòng)計(jì)劃，為了能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的激情，應(yīng)樹立階段性里程碑。人員素質(zhì)的提高是完成績(jī)效目標(biāo)的前提和保障。
【正文】 績(jī)效管理培訓(xùn)心得 績(jī)效管理 學(xué)習(xí)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法： 績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效， 部門 績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中 部門 績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁 企業(yè)實(shí)施 績(jī)效管 理 的目的和實(shí)際用處在于： 績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高；績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)， 企業(yè)需要打 造 的是 全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按 企業(yè)、部門 實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題 ，而績(jī)效管理是全方位的 ?？?jī)效考評(píng)、 360 度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的， 適合的部門及工作實(shí)際不盡相同 。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè) 企業(yè) 的大事 ， 是 “大合唱 ”而非 “獨(dú)角戲 ”，績(jī)效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資 源部唱獨(dú)角戲； 任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。 一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī) 理解不夠，兩種指標(biāo) 之間的矛盾 同時(shí)也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一 推行了以 KPI 為核心的績(jī)效管理， 大部分部門及職工不能夠充分理解何為 KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體， 某 一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)， 還在 于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī) 。如果 都考核，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核 ，又不全面。 在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。 二、績(jī)效 考核 暫時(shí)停留在只 與獎(jiǎng)金掛鉤 階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。 將獎(jiǎng)金與考核成績(jī)掛鉤，本來是為了激勵(lì)員工。但是， 在各個(gè)部門 所 指定的 考核的指標(biāo) 中 ， 有很大一部分 會(huì)受到外部環(huán)境的影響 。有時(shí)候 實(shí)現(xiàn)了目標(biāo) 的 ，不見得是做的好 的， 沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的 ，不見得是做的不好 的 ?？己顺煽?jī)和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為 賭誰(shuí)運(yùn)氣好 ，在基層 為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。 三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略， 不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的 ，而 運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)， 也 會(huì)受到客觀因素的影響。 更嚴(yán)重的是， 跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵(lì)層面。所以績(jī)效激勵(lì)必須全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。 四、績(jī)效申訴是否應(yīng)該考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)？績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化？管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理 性至關(guān)重要的決定因素。所以， 績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中 一項(xiàng) 非常重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 不僅要 找出不足， 而且要 與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過程。 從而 來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。 不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績(jī)效管理流于形式。 五，績(jī)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠(chéng)信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新， 構(gòu)建和諧企業(yè)文 化， 需要 獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確 、公平公正，這些 都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。 績(jī)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jī)效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。 創(chuàng)建 “努力超越、 追求卓越 ”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取 向， 只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向， 合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo)， 才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
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