績效管理提升培訓心得-資料下載頁
2025-08-31 18:21本頁面
【導讀】管理課程的培訓，讓我對績效管理能力得到了相應的提升。的內(nèi)容科學、合理管理起來，作為公司的一員應該懂得科學管理知識，績效管理廣到公司整體的戰(zhàn)略目標的擬定與執(zhí)行，細。至部門、個人崗位職責的明確與履行。通過講解，感受較多，逐一闡。管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。才能保證下達的有效與準確。首先要做要渠道的及時反。與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。主要問題及原因分析，提出改進建議。共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。行動計劃，為了能夠激發(fā)團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑。人員素質(zhì)的提高是完成績效目標的前提和保障。
【正文】 績效管理培訓心得 績效管理 學習也有一段時間，根據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法： 績效是一個體系，該體系包括個人績效， 部門 績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中 部門 績效是連接個人與組織績效的橋梁 企業(yè)實施 績效管 理 的目的和實際用處在于： 績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn) 。 推行績效管理，要講究科學， 企業(yè)需要打 造 的是 全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?企業(yè)、部門 實際需要，重點解決一兩個問題 ，而績效管理是全方位的 ?？冃Э荚u、 360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的， 適合的部門及工作實際不盡相同 。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€ 企業(yè) 的大事 ， 是 “大合唱 ”而非 “獨角戲 ”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資 源部唱獨角戲； 任何部門、任何員工都應該重視。 一、結合我局實際，我認為職工普遍對 關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績 理解不夠，兩種指標 之間的矛盾 同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一 推行了以 KPI 為核心的績效管理， 大部分部門及職工不能夠充分理解何為 KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體， 某 一個部門的關鍵業(yè)績， 還在 于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績 。如果 都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核 ，又不全面。 在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。 二、績效 考核 暫時停留在只 與獎金掛鉤 階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。 將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是， 在各個部門 所 指定的 考核的指標 中 ， 有很大一部分 會受到外部環(huán)境的影響 。有時候 實現(xiàn)了目標 的 ，不見得是做的好 的， 沒有實現(xiàn)目標 的 ，不見得是做的不好 的 ?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為 賭誰運氣好 ，在基層 為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。 三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略， 不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的 ，而 運用事實評價所搜集到的事實， 也 會受到客觀因素的影響。 更嚴重的是， 跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。 四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應該多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理 性至關重要的決定因素。所以， 績效面談是績效管理工作中 一項 非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗， 不僅要 找出不足， 而且要 與員工共同確定下期績效目標的過程。 從而 來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。 不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。 五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新， 構建和諧企業(yè)文 化， 需要 獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確 、公平公正，這些 都是和諧企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容。 績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞铡?創(chuàng)建 “努力超越、 追求卓越 ”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取 向， 只在公司普遍達成這種價值取向， 合理設置績效目標， 才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1