【導(dǎo)讀】——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？者會(huì)威脅企業(yè)運(yùn)營(yíng)及員工的人身安全。付出工資和比較高額的薪酬福利聘請(qǐng)員工，是因?yàn)樗朐谡麄€(gè)生產(chǎn)流通過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人的投入取得剩余價(jià)值?！魮?jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家ＧＮＰ的增長(zhǎng)中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，地超過(guò)貨幣與實(shí)物資本。企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)?？烧计髽I(yè)股的35%。一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個(gè)月賣了5，000元貨物。潤(rùn)只有1，500元。對(duì)一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)。如果想增加員工對(duì)公司的價(jià)值，提高為公司所帶來(lái)的利潤(rùn)率，只能推動(dòng)員工。為滿意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工。最有效的辦法主要是：①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高。換句話說(shuō)，公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想。上和生活上具體地十分關(guān)心和愛(ài)護(hù)全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有

　　

【正文】 和詢問(wèn)了麥克的工作表現(xiàn)。 哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報(bào)了基本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過(guò)董事會(huì)親自討論后形成的決議：將麥克留下來(lái)。 問(wèn)：（ 1）如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？ （ 2）如果公司董事會(huì)討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？ 答： （ 1） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案 6－ 1 【本講小結(jié)】 誰(shuí)都會(huì)發(fā)火，因?yàn)榘l(fā)火很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適時(shí)，以合適的程度，對(duì)合適的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學(xué)會(huì)如何用ＥＱ技巧來(lái)進(jìn)行辭退員工的管理。 要運(yùn)用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式；要學(xué)會(huì)利用ＥＱ社會(huì)意識(shí)中的組織和換位的意識(shí)；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關(guān) 系，竭盡全力地爭(zhēng)取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導(dǎo)師。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 7 講 被辭退員工心理分析及應(yīng)對(duì)策略 【本講重點(diǎn)】 被辭 退員工的心理需求 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 被辭退員工的心理需求 1．潛意識(shí)效應(yīng) 人的意識(shí)分兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是意識(shí)，第二個(gè)層次是潛意識(shí)。潛意識(shí)對(duì)人的行動(dòng)影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認(rèn)為一定無(wú)法在良好的氛圍中進(jìn)行談話，其結(jié)果必然也不會(huì)很好。人力資源的管理過(guò)程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ?xí)r，就與其發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，結(jié)果造成了勞動(dòng)爭(zhēng)議。那么，很可能在辭退員工Ｂ時(shí)，還會(huì)造成爭(zhēng)吵的局面，這樣勢(shì)必很容易與員工形成一種心理對(duì) 峙。 潛意識(shí)在一個(gè)人的日常生活中占據(jù)了整個(gè)意識(shí)的 97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進(jìn)行任何面談時(shí)，都要有一個(gè)積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識(shí)。根據(jù)潛意識(shí)理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來(lái)出色的做好具體工作。 2．兩類被辭退員工 一般來(lái)說(shuō)，被辭退員工有兩種類型：自我否定和自我保護(hù)等類型。 ◆自我否定型 自我否定型的員工會(huì)認(rèn)為失去工作就表示自己很沒(méi)用，并且覺(jué)得很難再找到工作，總體來(lái)說(shuō)，這類員工是失望和焦慮的。 ◆自我保護(hù)型 自 我保護(hù)型的員工則認(rèn)為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒(méi)有什么大不了的，他會(huì)寬慰自己離開(kāi)公司反而可能會(huì)遇到更好的機(jī)會(huì)。 按照馬斯洛的需要理論，當(dāng)今我國(guó)社會(huì)已基本上解決了生理的和安全的需要。對(duì)被辭退員工來(lái)說(shuō)，他所需要的是歸屬和愛(ài)的需要、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 圖 7－ 1 馬斯洛的需求理論 3．強(qiáng)烈的精神需要 ◆發(fā)展的穩(wěn)定性 員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒(méi)有工資了，這時(shí)就成為員工發(fā)展中的一個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)、轉(zhuǎn)折點(diǎn)，因?yàn)樗姆€(wěn)定被打破了。 所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時(shí) 為其做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。 ◆自尊需要的迫切性 被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對(duì)我國(guó)這樣一個(gè)自古以來(lái)的民族的傳統(tǒng)就愛(ài)重面子的國(guó)家來(lái)說(shuō)，員工任何的尊重需要沒(méi)有得到滿足都會(huì)造成不必要的甚至是無(wú)盡的麻煩和損失。 如果你能滿足了員工離職時(shí)重要的精神需要 —— 尊重和面子的需要，所有的事情都會(huì)迎刃而解。 ◆職業(yè)發(fā)展需要 要求人力資源管理人士在員工離職時(shí)，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個(gè)客觀有益的職業(yè)生涯指導(dǎo)。 4．物質(zhì)需要 物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對(duì)一 般人來(lái)說(shuō)是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進(jìn)行人道主義的援助，可以發(fā)動(dòng)公司員工們捐款。但是，一般來(lái)說(shuō)，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會(huì)和你“糾纏不休”的。 被辭退員工的需求管理 1 滿足情緒需要 你的一個(gè)朋友失戀了，一個(gè)人在十分傷心地哭，如果這時(shí)你能真誠(chéng)友好地拍拍他的肩膀?qū)λf(shuō)“別哭了，咱出去兜兜風(fēng)吧！”，他可能會(huì)接著哭、接著悲傷，因?yàn)檫@時(shí)的傷心哭泣對(duì)他來(lái)說(shuō)是一個(gè)最簡(jiǎn)單的情緒發(fā)泄需要，無(wú)論是他的好朋友還是他的父母，在這種時(shí)候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你 只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。 對(duì)被辭退的員工來(lái)說(shuō)，最初都有一個(gè)心里難過(guò)的過(guò)渡時(shí)期，你要給他時(shí)間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實(shí)了。 2．滿足精神需要 滿足精神需要主要就是滿足員工離職時(shí)的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺(jué)，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問(wèn)題。 3．注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要 以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會(huì)介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，并且在一定程度上報(bào)銷 1， 000 元左右的培訓(xùn)費(fèi)用。這樣的措施有很多公司都可以做到 ，在這種情況 下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會(huì)在一個(gè)正常的軌道上和你進(jìn)行談判。 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 1．輔導(dǎo)以積極的態(tài)度來(lái)消除挫折 輔導(dǎo)員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導(dǎo)其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。 ◆用理智和意志控制情緒 要求員工用理智的態(tài)度對(duì)待挫折，往往是說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說(shuō)一遍就可以生效的。對(duì)于 那些自我保護(hù)型的員工來(lái) 說(shuō)，可能很容易奏效，但是，對(duì)于大部分被辭退的員工來(lái)說(shuō)，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來(lái)克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟(jì)上的困難。 ◆用有效的措施克服困難 有些公司針對(duì)這個(gè)問(wèn)題推行了“員工援助計(jì)劃”。所謂的“員工援助計(jì)劃”，其實(shí)就是一種互助組，類似大學(xué)里的課外協(xié)會(huì)。當(dāng)員工情緒低落，遇到問(wèn)題時(shí)，可以充分地運(yùn)用熟悉的人，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針對(duì)他所在公司的實(shí)際情況，在員工中成立了互助組和心里對(duì)談組，以此來(lái)解決外地員工在生活、心理等各個(gè)方面可能遇到的問(wèn)題，為員工提供了 一個(gè)可以釋放壓力的空間。同時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法宣泄情緒，就主動(dòng)地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。 所以，當(dāng)你準(zhǔn)備解雇一位員工時(shí)，特別是對(duì)于性格比較暴躁的員工，在沒(méi)有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個(gè)電話說(shuō)明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時(shí)刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內(nèi)的事情。 2．員工自我調(diào)節(jié)的方法 圖 7－ 2 員工自我調(diào)節(jié)的方法 員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法，對(duì)于被辭退的員工來(lái)說(shuō)，自我調(diào)節(jié)是必需的。內(nèi)因決定外因，無(wú)論 公司如何幫助，如果自己始終無(wú)法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來(lái)。 員工自我調(diào)節(jié)的方法有合適的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會(huì)原諒自己，努力恢復(fù)自尊；力爭(zhēng)把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。 【自檢】 你將要與一名員工進(jìn)行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發(fā)展，請(qǐng)你做一個(gè)面談?dòng)?jì)劃。 被辭退員工的類型 □自我否定性 □自我保護(hù)性 被辭退員工的心理需求 物質(zhì) 精神 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調(diào)節(jié) 【本講小結(jié)】 被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以 及被心理調(diào)節(jié)方法等三大內(nèi)容。 在辭退員工時(shí)，要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進(jìn)行指導(dǎo)的管理需求。教導(dǎo)員工學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)心理的科學(xué)方法，并且想方設(shè)法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 8 講 辭退員工面談技巧 【本講重點(diǎn)】 面談時(shí)應(yīng)有的信念 建立和諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺(tái)階 面談時(shí)應(yīng)有的信念 1．辭退員工是管理工作的其中一個(gè)部分 人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時(shí)，主要面對(duì)的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問(wèn)題，一定要堅(jiān)持一個(gè)信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場(chǎng)上要有取得勝利的頑強(qiáng)信念 一樣。 2．尊重客觀事實(shí) 面談時(shí)，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實(shí)。要用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。 3．尊重員工的心理感受 尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時(shí)必不可少的信念，只有做到了這一點(diǎn)，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開(kāi)始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。 4．樹立企業(yè)文化 與被辭退員工進(jìn)行面對(duì)面會(huì)談時(shí)，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。 例如當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)對(duì)員工存在不公平現(xiàn)象時(shí)， 應(yīng)該設(shè)法請(qǐng)方方面面的人士為其進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，或做一些法律法規(guī)方面的顧問(wèn)，還可以對(duì)他的家庭進(jìn)行一些必要的跟蹤與協(xié)助。這就是一種企業(yè)文化，通過(guò)這樣的企業(yè)文化，可以促使問(wèn)題的平緩解決。 建立和諧與信任的氣氛 在與被辭退員工面談時(shí)，要想改變對(duì)方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個(gè)和諧與信任的氣氛。為了營(yíng)造一個(gè)和諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個(gè)明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會(huì)用肢體語(yǔ)言來(lái)清晰地表達(dá)出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。 1．面談前的準(zhǔn)備工作 表 8－ 1 面談前的準(zhǔn)備工作 地點(diǎn)和時(shí)間 注意事項(xiàng) 面談地點(diǎn) 應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時(shí)間 以 20～ 40 分鐘的時(shí)間來(lái)面談?shì)^為恰當(dāng) 其它 離職者的個(gè)人基本資料、辭退書、考核記錄表 對(duì)環(huán)境的選擇很重要，選擇一個(gè)比較輕松明亮的空間能帶動(dòng)起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時(shí)的感情是完全不一樣的；面談時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，最少 20 分鐘，最多 40 分鐘；被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因?yàn)檫@是談話時(shí)需要出示的充分證據(jù)。