【導讀】——通過本課程，您能學到什么？者會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩余價值?！魮?jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家ＧＮＰ的增長中，科技進步因素貢獻巨大，地超過貨幣與實物資本。企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營?？烧计髽I(yè)股的35%。一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個月賣了5，000元貨物。潤只有1，500元。對一般的員工而言，在一段時間內只能有一份工作，經(jīng)濟學上稱為投資渠道單一。人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā)。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工。為滿意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調動起全體員工的工。最有效的辦法主要是：①公司的各級領導，尤其是高。換句話說，公司的各級領導成員必須真正做到從思想。上和生活上具體地十分關心和愛護全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有

　　

【正文】 和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。 哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報了基本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過董事會親自討論后形成的決議：將麥克留下來。 問：（ 1）如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？ （ 2）如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？ 答： （ 1） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 6－ 1 【本講小結】 誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適時，以合適的程度，對合適的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。 要運用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構成因素、構成因素的具體內容及相互作用的方式；要學會利用ＥＱ社會意識中的組織和換位的意識；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關 系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導師。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 7 講 被辭退員工心理分析及應對策略 【本講重點】 被辭 退員工的心理需求 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調節(jié) 被辭退員工的心理需求 1．潛意識效應 人的意識分兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氛圍中進行談話，其結果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結果造成了勞動爭議。那么，很可能在辭退員工Ｂ時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對 峙。 潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的 97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。根據(jù)潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。 2．兩類被辭退員工 一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否定和自我保護等類型。 ◆自我否定型 自我否定型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的。 ◆自我保護型 自 我保護型的員工則認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的機會。 按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已基本上解決了生理的和安全的需要。對被辭退員工來說，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。 圖 7－ 1 馬斯洛的需求理論 3．強烈的精神需要 ◆發(fā)展的穩(wěn)定性 員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工發(fā)展中的一個關節(jié)點、轉折點，因為他的穩(wěn)定被打破了。 所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時 為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。 ◆自尊需要的迫切性 被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統(tǒng)就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的麻煩和損失。 如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要 —— 尊重和面子的需要，所有的事情都會迎刃而解。 ◆職業(yè)發(fā)展需要 要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導。 4．物質需要 物質需要主要包括生活和工作等方面的物質需要。物質需要對一 般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休”的。 被辭退員工的需求管理 1 滿足情緒需要 你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀對他說“別哭了，咱出去兜兜風吧！”，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你 只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。 對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。 2．滿足精神需要 滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。 3．注重滿足其職業(yè)指導的需要 以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關的職業(yè)介紹機構，并且在一定程度上報銷 1， 000 元左右的培訓費用。這樣的措施有很多公司都可以做到 ，在這種情況 下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。 被辭退員工的心理調節(jié) 1．輔導以積極的態(tài)度來消除挫折 輔導員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。 ◆用理智和意志控制情緒 要求員工用理智的態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效的。對于 那些自我保護型的員工來 說，可能很容易奏效，但是，對于大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟上的困難。 ◆用有效的措施克服困難 有些公司針對這個問題推行了“員工援助計劃”。所謂的“員工援助計劃”，其實就是一種互助組，類似大學里的課外協(xié)會。當員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了 一個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。 所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個電話說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內的事情。 2．員工自我調節(jié)的方法 圖 7－ 2 員工自我調節(jié)的方法 員工需要掌握自我調節(jié)的方法，對于被辭退的員工來說，自我調節(jié)是必需的。內因決定外因，無論 公司如何幫助，如果自己始終無法調節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。 員工自我調節(jié)的方法有合適的宣泄情緒；良好地轉移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。 【自檢】 你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發(fā)展，請你做一個面談計劃。 被辭退員工的類型 □自我否定性 □自我保護性 被辭退員工的心理需求 物質 精神 被辭退員工的需求管理 被辭退員工的心理調節(jié) 【本講小結】 被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以 及被心理調節(jié)方法等三大內容。 在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進行指導的管理需求。教導員工學會自我調節(jié)心理的科學方法，并且想方設法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 8 講 辭退員工面談技巧 【本講重點】 面談時應有的信念 建立和諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺階 面談時應有的信念 1．辭退員工是管理工作的其中一個部分 人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念 一樣。 2．尊重客觀事實 面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。 3．尊重員工的心理感受 尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。 4．樹立企業(yè)文化 與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。 例如當公司發(fā)現(xiàn)對員工存在不公平現(xiàn)象時， 應該設法請方方面面的人士為其進行職業(yè)指導，或做一些法律法規(guī)方面的顧問，還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協(xié)助。這就是一種企業(yè)文化，通過這樣的企業(yè)文化，可以促使問題的平緩解決。 建立和諧與信任的氣氛 在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設法建立一個和諧與信任的氣氛。為了營造一個和諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。 1．面談前的準備工作 表 8－ 1 面談前的準備工作 地點和時間 注意事項 面談地點 應選擇輕松、明亮的空間 面談時間 以 20～ 40 分鐘的時間來面談較為恰當 其它 離職者的個人基本資料、辭退書、考核記錄表 對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的；面談時間不宜過長，最少 20 分鐘，最多 40 分鐘；被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。