【正文】 信息系統(tǒng)管理經(jīng)理 人事管理經(jīng)理 人力資源規(guī)劃（開(kāi)發(fā)）經(jīng)理 助理內(nèi)部客戶經(jīng)理 助理招聘經(jīng)理 助理培訓(xùn)經(jīng)理 助理績(jī)效管理經(jīng)理 助理薪酬福利經(jīng)理 助理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理 助理人事管理經(jīng)理 助理人力資源規(guī)劃（開(kāi)發(fā)）經(jīng)理 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人事管理專員 人力資源專員 公司業(yè)務(wù) 個(gè)人業(yè)務(wù) 同業(yè)業(yè)務(wù) 信用卡業(yè)務(wù) 其他 人力資源部員工將分為三類人員： ?人力資源管理專家：具有一項(xiàng)或多項(xiàng)人力資源管理核心技能的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)提供人力資源專業(yè)服務(wù)； ?內(nèi)部客戶專家：具有一種或多種銀行關(guān)鍵業(yè)務(wù)或職能部門(mén)經(jīng)驗(yàn)的的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)識(shí)別和溝通內(nèi)部客戶需求； ?人事管理人員：此類員工對(duì)技能和經(jīng)驗(yàn)的要求可以降低 臨時(shí)性項(xiàng)目小組： ?當(dāng)內(nèi)部客戶出現(xiàn)了對(duì)某項(xiàng)人力資源工作的要求時(shí)，如建立員工能力模型，將由內(nèi)部客戶專家和人力資源管理專家共同組建臨時(shí)性的項(xiàng)目小組 注：具體處室的設(shè)置僅供參考 59 提升人力資源管理水平的另一個(gè)方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本 ? 提升人力資源管理水平的另一個(gè)方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本。 ? 根據(jù)有關(guān)分析，外包服務(wù)和建立共享服務(wù)中心是人力資源服務(wù)方式重要發(fā)展趨勢(shì)。根據(jù)對(duì)國(guó)際知名公司的調(diào)查結(jié)果， 25％的公司計(jì)劃將部分人力資源管理進(jìn)行外包，已采取外包服務(wù)的公司中， 91％的公司對(duì)服務(wù)結(jié)果感到滿意。 類別 人力資源管理模塊 （示例） 外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘 ? 臨時(shí)用工的招聘 建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 老干部管理 ? 員工培訓(xùn) ? 員工招聘 員工自助服務(wù) ? 員工福利管理 ? 個(gè)人基本信息維護(hù) 各分行人力資源部門(mén)處理業(yè)務(wù) ? 員工績(jī)效管理 ? 崗位信息管理 ? 員工工資管理 總行人力資源部門(mén)直接處理業(yè)務(wù) ?人力資源規(guī)劃 ?高層管理人員管理 ?關(guān)鍵人員管理 數(shù)據(jù)來(lái)源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey 60 我們?cè)趯?duì)比民生銀行與國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計(jì)劃 ? 我們對(duì)以下方面進(jìn)行國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比： 人力資源管理愿境和使命 人才甄選和招聘 人事管理 薪酬管理 福利安排 培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力 人力資源規(guī)劃 員工能力模型 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 績(jī)效管理 職位管理 策略 實(shí)務(wù) /制度 基礎(chǔ) /工具 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識(shí)管理 職業(yè) 生涯管理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 61 民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比總結(jié) ? 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國(guó)際最佳實(shí)踐還有很大差距， 詳細(xì)對(duì)比結(jié)果參見(jiàn)附錄 制度完備 4 人才甄選和招聘 10 員工能力模型 13 組織發(fā)展 17 人力資源專業(yè)能力提升 6項(xiàng) 5 7 人事管理 福利安排 1項(xiàng) 制度部分建立 執(zhí)行部分到位 執(zhí)行到位 完全未執(zhí)行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力資源管理愿境和使命 11 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 2項(xiàng) 14 轉(zhuǎn)變管理 15 知識(shí)管理 14 15 9 12 3 6 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 8 培訓(xùn)與發(fā)展 8項(xiàng) 9 職業(yè)生涯管理 12 績(jī)效管理 16 人力資源管理信息化 16 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn) 2 職位管理 2 62 根據(jù)薄弱性和緊迫性分析 ,我們?yōu)槊裆y行人力資源管理提升提出以下建議 相對(duì)薄弱性 相對(duì)緊迫性 低 強(qiáng) 弱 1 2 職位管理 人力資源規(guī)劃 3 4 績(jī)效管理 5 6 人才甄選與招聘 7 8 人事管理 薪酬管理 9 10 福利安排 11 職業(yè)生涯管理 員工能力模型 高 12 13 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 轉(zhuǎn)變管理 培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源管理遠(yuǎn)景和使命 組織發(fā)展 14 知識(shí)管理 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 精細(xì)管理 迅速提升 著手準(zhǔn)備 保持現(xiàn)狀 14 63 民生銀行人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃 ? 針對(duì)結(jié)合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃： 迅速提升 改進(jìn)模塊 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 ? 組織發(fā)展 ? 轉(zhuǎn)變管理 ? 知識(shí)管理 ? 人力資源管理愿境和使命 ? 人才甄選與招聘 ? 員工能力模型 ? 職位管理 ? 人力資源規(guī)劃 ? 薪酬與福利 ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 職業(yè)生涯管理 ? 績(jī)效管理 精細(xì)管理 著手準(zhǔn)備 提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì) 運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率 基礎(chǔ)工作 64 迅速提升模塊的行動(dòng)方案（一） ? 民生銀行人力資源部門(mén)根據(jù)公司對(duì)人力資源管理的要求，進(jìn)一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位 ? 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工 建立人力資源管理的愿境和使命 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 ? 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型可以有助于明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、專業(yè)知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù) ? 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求 (Core Competency)和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ Functional Competency） ? 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績(jī)效計(jì)劃中能力發(fā)展計(jì)劃的重要基礎(chǔ)，十分重要 建立能力模型 65 迅速提升模塊的行動(dòng)方案（二） ? 定義對(duì)崗位大致的能力要求，更新所有職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)職位的要求 ? 運(yùn)用相關(guān)能力測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，對(duì)比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次 ? 優(yōu)秀者：保留，激勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng) ? 合格者：留用，提升，待遇保障 … ? 不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效管理，轉(zhuǎn)崗， … ? 重點(diǎn)進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵崗位族群的人才測(cè)評(píng)和甄選，幫助實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配 ? 根據(jù)專業(yè)能力模型對(duì)崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性 ? 重點(diǎn)加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲(chǔ)備流程和制度。根據(jù)關(guān)鍵崗位能力的要求，建立合理的內(nèi)部選拔和儲(chǔ)備機(jī)制；拓寬外部招聘渠道，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具確定人才 提高人才甄選和招聘的效度 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 66 精細(xì)管理模塊的行動(dòng)方案（一） 進(jìn)行人力資源規(guī)劃 ? 根據(jù)民生銀行制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定整體的人力資源規(guī)劃 ? 分析公司戰(zhàn)略對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的需求 ? 劃分職位族，了解銀行不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀 ? 分析以上二者之間的差距 ? 制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來(lái)需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對(duì)于差距的彌補(bǔ)方式等 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 提高薪酬與福利的激勵(lì)效果 ? 針對(duì)公司的管理層、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工進(jìn)一步細(xì)化公司激勵(lì)性薪酬辦法，例如長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬、特殊專業(yè)津貼等制度 ? 根據(jù)公司保留關(guān)鍵人才的需要，可以針對(duì)關(guān)鍵人才的福利需 求，由其選擇相關(guān)的福利項(xiàng)目，實(shí)施靈活的福利政策，進(jìn)一步完善激勵(lì)制度 ? 根據(jù)靈活的福利政策實(shí)施的效果，逐步將范圍由關(guān)鍵人才向所有員工過(guò)渡 67 精細(xì)管理模塊的行動(dòng)方案（二） 完善培訓(xùn)體系 ? 根據(jù)專業(yè)能力模型對(duì)不同層級(jí)和不同崗位能力的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對(duì)性地通過(guò)培訓(xùn)提高員工的能力 ? 利用培訓(xùn)體系，配合績(jī)效管理體系，實(shí)施員工能力發(fā)展計(jì)劃 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 進(jìn)行職業(yè)生涯管理 ? 職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計(jì)有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的崗位族群，為這些崗位族群進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計(jì) 68 精細(xì)管理模塊的行動(dòng)方案（三） 改進(jìn)職位管理 ? 根據(jù)業(yè)務(wù)的變化不斷更新和完善職位說(shuō)明書(shū)及職位對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的要求 ? 通過(guò)科學(xué)的工具對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，明確職位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立公平的基礎(chǔ) 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 改進(jìn)績(jī)效管理 ? 建立基于平衡計(jì)分卡的全面績(jī)效管理體系，平衡短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展 ? 通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析確定每個(gè)崗位的 KPI， 建立完善的個(gè)人績(jī)效管理體系 ? 注重多方位的績(jī)效評(píng)估和反饋，建立績(jī)效溝通文化 69 著手準(zhǔn)備模塊的行動(dòng)方案（一） ? 根據(jù)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的要求確定領(lǐng)導(dǎo)力模型 ? 運(yùn)用一定的工具，對(duì)銀行各級(jí)管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng) ? 根據(jù)存在的不同差距的狀況，制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃 ? 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力能力模型對(duì)不同層級(jí)管理層的能力要求，明確公司管理層提拔的規(guī)則和流程，以制度和流程保證公司管理層提拔的規(guī)范性和科學(xué)性，幫助實(shí)現(xiàn)管理層的 “ 人崗匹配 ” 管理領(lǐng)導(dǎo)力提升 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 實(shí)施知識(shí)管理 ? 建立公司內(nèi)部人力資源管理最佳實(shí)踐數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的知識(shí)管理，為專業(yè)人員之間的知識(shí)傳授提供工具和保障 ? 推動(dòng)公司內(nèi)部其他職能的知識(shí)管理，實(shí)現(xiàn)專業(yè)能力的共享 70 著手準(zhǔn)備模塊的行動(dòng)方案（二） 參與組織發(fā)展 ? 加深對(duì)銀行業(yè)務(wù)管理和發(fā)展目標(biāo)的理解，從銀行發(fā)展對(duì)人力資源的要求出發(fā)，提出組織發(fā)展的需求，參與進(jìn)行組織有效性的優(yōu)化，包括各層級(jí)組織結(jié)構(gòu)、治理模式、職責(zé)分工和相關(guān)管理制度的修正 ? 和員工進(jìn)行組織發(fā)展目的、方式等的溝通，加大員工在組織發(fā)展中的參與程度 進(jìn)行轉(zhuǎn)變管理 ? 人力資源部需在企業(yè)文化的管理和核心價(jià)值觀的維護(hù)方面扮演更重要的角色 ? 人力資源部逐步加強(qiáng)自身在整合過(guò)程中轉(zhuǎn)變管理的推動(dòng)，做好員工在轉(zhuǎn)變過(guò)程中的溝通和協(xié)調(diào)，并通過(guò)培訓(xùn)等手段幫助員工發(fā)展自身，適應(yīng)公司轉(zhuǎn)變 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 71 基礎(chǔ)工作改進(jìn)行動(dòng)方案（一） 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì) ? 根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合銀行的核心能力模型，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，包括相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，技能，素質(zhì)和能力，盤(pán)點(diǎn)目前各分行人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要 ? 建立各分行人力資源管理專業(yè)人員之間的聯(lián)系，形成專業(yè)隊(duì)伍系統(tǒng)內(nèi)部的知識(shí)交流和分享；根據(jù)各期規(guī)劃的工作要求，對(duì)各分行人力資源管理的專業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。 ? 可以加大人力資源管理專業(yè)人員的在各期改進(jìn)規(guī)劃中方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立，培訓(xùn)和實(shí)施和推廣工作的參與程度，通過(guò)實(shí)踐提升專業(yè)能力 72 基礎(chǔ)工作改進(jìn)行動(dòng)方案（二） 具體行動(dòng)計(jì)劃步驟 改進(jìn)工作 運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率 ? 加快人力資源管理 Peoplesoft項(xiàng)目核心模塊的實(shí)施和推廣，實(shí)現(xiàn)人力資源信息儲(chǔ)存和基礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化 ? 同時(shí)，通過(guò)人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施，進(jìn)行人力資源管理流程的改進(jìn)和優(yōu)化 ? 配合各期進(jìn)行的專業(yè)能力模型、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)性薪酬工作，進(jìn)一步實(shí)施以上工作在 Peoplesoft中的信息化 ? 配合公司 Peoplesoft的實(shí)施和推廣，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級(jí)階段 員工自助服務(wù)，人力資源部專