無固定期限勞動合同現(xiàn)狀分析-資料下載頁
2025-05-08 15:26本頁面
【正文】 次 )固定期限勞動合同的時間； 在勞動合同尚未到期時 ,設(shè)法讓勞動者同意變更 (延長 )勞動合同期限 ,以推遲“第一次訂立的固定期限勞動合同”屆滿進(jìn)入“第二次固定期限勞動合同”的時間； 在對同一勞動者的勞動合同期限屆滿之后 ,變更用人單位主體 ,由集團(tuán)公司的其它子公司與勞動者重新訂立勞動合同 ,打斷連續(xù)工作時間或簽約次數(shù)的計(jì)算。 （ 二 ） 完善工作分析 ,降低用工風(fēng)險(xiǎn) 《 勞動合同法》倡導(dǎo)的是勞動關(guān)系的穩(wěn)定化長期化。一方面通過規(guī)定合同到期終止也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ,增加企業(yè)終止員工勞動合同的成本；另一方面規(guī)定續(xù)訂兩次固定期限合同后只要員工提出簽訂無固定期限勞動合同就必須與之簽訂 , 導(dǎo)致合同到期終止的通道被切斷 ,而提前解除勞動合同的程序要求嚴(yán)格 ,成本頗高。因此 ,把好進(jìn)人關(guān) ,選拔到符合條件的員工至關(guān)重要。而通過工作分析 ,能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo) ,掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點(diǎn) , 提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求。在此基礎(chǔ)上 ,確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。有了明 確而有效的標(biāo)準(zhǔn) ,為選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員奠定基礎(chǔ)。 （ 三 ） 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的選拔方法 ,減 少用人失誤帶來的 10 風(fēng)險(xiǎn) 盡管簽訂無固定期限勞動合同的員工屬于長期用工形式 ,但相比以前的固定制用工而言還是有著本質(zhì)的區(qū)別 ,從進(jìn)入企業(yè)來看 ,企業(yè)是通過與員工的雙向選擇確定用工意向的 ,企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)和發(fā)展的需要選擇合適的員工。企業(yè)為找到所需要的員工 ,通常會采用簡歷篩選、面試、筆試、操作測試等傳統(tǒng)的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔。傳統(tǒng)的選拔方法作為基礎(chǔ)固然重要 ,但要更全面客觀地了解應(yīng)聘人員，可根據(jù)不同的崗位 性質(zhì)增加心理測評、背景調(diào)查等多角度多渠道的輔助方法也不可忽視。 （ 四 ） 及時簽訂勞動合同 ,避免被動簽訂無固定期限勞動合同 《勞動合同法》規(guī)定 ,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 ,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。首次簽訂勞動合同最好是在法律規(guī)定的期限內(nèi)簽訂固定期的勞動合同 ,給用人單位一個比試用期更長的對員工了解的期間 ,因?yàn)樵趯T工沒有足夠了解的情況下 ,簽訂無固定期限的勞動合同會帶來很大的管理難度。 （ 五 ） 將部分崗位改為勞務(wù)派遣用工 為了避免連續(xù)用工使自己與勞動者之間形成無固定期 限勞動合同關(guān)系 ,一些用工單位大量采取勞務(wù)派遣方式用工。這類情形主要發(fā)生在國有企事業(yè)單位上 ,常用的方式是迫使原“合同制”或“臨時外聘”員工辦理辭職手續(xù)再與勞務(wù)派遣公司簽約 (通常的手法是聲稱不配合就終止勞動 (務(wù) )關(guān)系 ),然后形式上由勞務(wù)派遣公司派出 , 但勞動者實(shí)際從事的工作不變。 （ 六 ） 有預(yù)謀地解除勞動合同 一些企業(yè)為達(dá)到解除勞動合同的目的 ,刻意制造用工單位單方解除權(quán)的條 11 件；或者通過各種方法讓勞動者難堪，迫使其主動辭職；或者強(qiáng)行 (違法 )解除。實(shí)踐中 ,無論哪種勞動合同 , 都有被解除的可能。比如可以制造勞動者不能勝 任工作崗位的條件 — 方法主要是將勞動者安排在一個其不擅長或者無法完成考核要求
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1