【正文】 勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關(guān)系更有利于本人的改造。 ⑤被勞動教養(yǎng)。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因違法而被公安機(jī)關(guān)依法處以勞動教養(yǎng)。 從解除合同的程序看，符合四類情況之一的，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動合同，無須提前通知，也不必給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者客觀原因，包括： ①勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工 作。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈所實(shí)際需要的醫(yī)療期。勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，其病傷尚未醫(yī)療終結(jié)或者醫(yī)療終結(jié)但其勞動能力受損，經(jīng)勞動鑒定機(jī)構(gòu)證明，缺乏或喪失從事原工作或者用人單位在現(xiàn)有條件下為其所安排新工作的勞動能力，而無法繼續(xù)履行勞動合同。 ②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。 這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不 能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。 ③勞動合同制定時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞 動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動合同變更問題與勞動者協(xié)商；如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系 就沒有存續(xù)的必要。 在有的國家和地區(qū)的立法中，就此條件作了規(guī)定。例如，《利比亞勞工法》規(guī)定，在企業(yè)全部或部分永久關(guān)閉或關(guān)閉連續(xù)兩個(gè)月時(shí)間，或者勞動合同僅涉及暫時(shí)性工作的情況下，允許預(yù)告辭退。有的將許可雇主預(yù)告辭退的情形規(guī)定為：歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓；虧損或業(yè)務(wù)緊縮；不可抗力暫停工作在一個(gè)月以上；業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無適當(dāng)工作可供安置；勞工對于所擔(dān)任之工作確不能勝任。 從解除合同的程序上看，符合三類情況之一的，用人單位必須履行“預(yù)告義務(wù)”，即應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知勞動者本人方可解除勞動合同，同時(shí)還應(yīng)依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 因用人單位的原因解除勞動合同，除“勞動合同制定時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議”的情況外，主要是指經(jīng)濟(jì)性裁減人員，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過?，F(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員。其表現(xiàn)形式是集體辭退，而非單個(gè)辭退。 用人單位在因勞動者的客觀原因或用人單位的原因解除 合同時(shí)，還受“不得解除合同”條款的限制。 各國勞動法關(guān)于辭退的禁止性條件規(guī)定，內(nèi)容大同小異，一般為下列情形之一： ①患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)為喪失或者部分喪失勞動能力。職業(yè)病和工傷都是由勞動過程中的職業(yè)危害因素所致，因而，用人單位對由此而喪失或部分喪失勞動能力的勞動者，負(fù)有保障其生活和勞動權(quán)的義務(wù)，不得將其辭退。在這里，勞動能力喪失的程度，須由法定機(jī)構(gòu)（我國為勞動鑒定委員會）鑒定和證明。 ②患病或負(fù)傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。勞動者患普通疾病或者非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)依法給予一定的醫(yī)療期，并在此期限 內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。所以，此期限未滿，不得將病傷者辭退。在不同立法中對此期限的規(guī)定不盡相同，例如，德國規(guī)定為六周。 ③女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)。以此作為禁止性條件，旨在保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。孕期與產(chǎn)期和哺乳期，或者孕期與產(chǎn)期為一個(gè)連續(xù)的過程，其中，產(chǎn)期長度應(yīng)當(dāng)以生育正產(chǎn)、難產(chǎn)或小產(chǎn)的法定產(chǎn)假期為準(zhǔn)，哺乳期長度也應(yīng)當(dāng)與法定界限相符，一般限于嬰兒周歲。處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女員工，用人單位不得將其辭退，除非提供證據(jù)證明引起辭退的事由在法定禁止性條件的適用范圍之外，并且與懷孕、分娩或哺乳毫無 關(guān)系。 ④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位均不得解除勞動合同。例如，在法定年休假、法定節(jié)假日和其他合法假期間，在勞動爭議處理期間，員工不得被辭退。員工因?qū)嵤┕袨榛騿T工代表行為，也會受特別保護(hù)，不得被辭退。 需要指出的是，“不得解除合同”的條款對用人單位因勞動者主觀原因而解除勞動合同是沒有約束力的。例如某女工在懷孕期間嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位仍可解 除勞動合同。 用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理，勞動者申 請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。 (2)勞動者解除勞動合同 勞動者單方行使勞動合同解除權(quán)，也可以以用人單位是否有過錯(cuò)為主要依據(jù)，分為需提前預(yù)告和不需提前預(yù)告兩種情況。 勞動合同解除的程序，因解除的方式、條件等差異而有所不同，一般包括下述各項(xiàng)： (1)辭退通知前的環(huán)節(jié) 許多國家在立法中要求，用人單位在發(fā)出辭退通知以前，必須經(jīng)過特定的環(huán)節(jié)。其中主要有： ①批評教育、紀(jì)律處分或辭退警告無效。有的國家規(guī)定，用人單位對于因違紀(jì)（違章）違法應(yīng)予辭退的員 工，必須針對其違紀(jì)（違章）違法行為進(jìn)行批評教育或紀(jì)律處分，經(jīng)此仍然無效的，才可辭退。有的國家則要求實(shí)行辭退前的警告，例如，德國規(guī)定，解雇瀆職或無能的員工，應(yīng)先行警告；巴林規(guī)定因嚴(yán)重缺勤而被解雇者，應(yīng)先經(jīng)雇主書面警告。 ②征求工會、勞資協(xié)商機(jī)構(gòu)或員工方的意見或同意。有的國家規(guī)定，用人單位辭退員工，一般應(yīng)當(dāng)向本單位工會征求意見；如果裁員，應(yīng)當(dāng)提前 30 日向本單位工會或全體員工說明情況并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料，還應(yīng)當(dāng)將裁員方案征求工會或全體員工意見并對方案進(jìn)行修改和完善。 ③報(bào)經(jīng)主管機(jī)關(guān)審核或批準(zhǔn)。我國規(guī)定 ，裁員應(yīng)當(dāng)事先向勞動行政部門報(bào)告裁員方案以及工會或全體員工意見，并聽取勞動行政部門的意見。法國規(guī)定，除非在破產(chǎn)清理期間，任何解雇都必須經(jīng)有法定資格的行政當(dāng)局批準(zhǔn)。委內(nèi)瑞拉規(guī)定，裁員須向三方委員會申請批準(zhǔn)。 (2)解約的協(xié)議或通知 勞動合同的協(xié)議解除，應(yīng)當(dāng)由合同當(dāng)事人雙方就合同解除的日期和法律后果，依法簽訂書面協(xié)議。 勞動合同的單方解除，應(yīng)當(dāng)由用人單位或勞動者提前或即時(shí)以書面形式將解除勞動合同的決定通知對方，在裁員時(shí)，這種通知的形式為正式公布裁員方案。其中，提前通知的期間（即預(yù)告期間）一般由立法 規(guī)定，有的國家還要求用人單位在此期間應(yīng) 當(dāng)給予勞動者法定的求職假，供其尋找重新就業(yè)的機(jī)會。 就預(yù)告辭退而言，立法規(guī)定預(yù)告期的意圖在于讓被辭退者在失業(yè)來臨前有一段預(yù)先求職的時(shí)間。因而，在實(shí)踐中允許用人單位以向被辭退者支付與預(yù)告期間勞動報(bào)酬額相等的補(bǔ)償?shù)姆绞饺〈A(yù)告期，即用人單位在支付此項(xiàng)補(bǔ)償費(fèi)的前提下即可辭退勞動者。用人單位之所以愿意如此，其動機(jī)在于盡可能避免預(yù)告期間被辭退者在勞動過程中實(shí)施不利用人單位的行為。 (3)解約協(xié)議或通知后的環(huán)節(jié) 在勞動合同當(dāng)事人就勞動合同解除簽訂協(xié)議或發(fā)出通知以后，依法還 必須或可能經(jīng)過特定環(huán)節(jié)。其中主要是： ①工會干預(yù)。有的國家規(guī)定，工會認(rèn)為辭退不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見，用人單位對工會意見應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究；如果辭退違法或違約，工會有權(quán)要求用人單位重新處理。 ②爭議處理。因勞動合同解除發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理。 ③備案。 五、各國勞動合同制度 (一 )日本的勞動合同制度 日本在錄用新員工時(shí)實(shí)行勞動合同制。日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法（ 1976 年）規(guī)定： “在簽訂勞動合同時(shí)，雇主必須把工資、工作時(shí)間和其他勞動條件對工人當(dāng)面說明。對于工資事項(xiàng)，必須根據(jù)命令所規(guī) 定的方法予以說明?！眲趧訔l件應(yīng)由工人和雇主以平等地位決定，“勞動合同中規(guī)定的勞動條件，低于本法所規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的部分應(yīng)視為無效。在此情況下，失效的部分以本法所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)”。標(biāo)準(zhǔn)法還規(guī)定，根據(jù)前項(xiàng)規(guī)定所當(dāng)面說明的勞動條件如與事實(shí)不符時(shí)，工人可以立即解除勞動合同。 從勞動合同期限來看，一般為 3 種期限的合同： （ 1）沒有一定期限； （ 2）一年以內(nèi)期限； （ 3）以完成一項(xiàng)工作時(shí)間為期限。 日本企業(yè)大都實(shí)行終身雇傭制，除短期合同工和只在企業(yè)做部分時(shí)間工作的人外，一般情況下不開除或解員工工。標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，雇 主不得解雇因工負(fù)傷或患病在療養(yǎng)期間及療養(yǎng)期后 30 天內(nèi)做工的人，以及懷孕女工和在享受產(chǎn)假期間及其后 30 天內(nèi)的女工。雇主解雇工人時(shí)，至少應(yīng)在 30 天前預(yù)先給予通知。雇主不在 30 天以前預(yù)先通知時(shí)，必須支付相當(dāng)于 30 天的平均工資。但因天災(zāi)或其他不可避免的原因以致企業(yè)不能 繼續(xù)經(jīng)營或由于工人的責(zé)任而致解雇時(shí)，不在此限。 (二 )美國的勞動合同制度 為了保持勞工隊(duì)伍就業(yè)的相對穩(wěn)定，美國政府制訂了若干法規(guī)對解雇和裁員施加種種限制，以減少失業(yè)，這給員工就業(yè)提供了某種程度的保障。為了限制雇主對員工的解雇，美國政府頒布了公務(wù) 員法、教師職業(yè)保障法，使某些部門和某些行業(yè)的員工獲得了比較穩(wěn)定的職業(yè)保障，許多人甚至獲得了終身職業(yè)保障。在限制雇主裁員方面，政府也采取了一些措施。例如，實(shí)行集體合同和增加雇主繳納失業(yè)保障金額等等。集體合同規(guī)定，雇主要按員工在該企業(yè)工作的年限進(jìn)行裁減，盡管這種規(guī)定不能阻止雇主裁減員工，但限制了雇主裁員的隨意性。美國失業(yè)保險(xiǎn)法規(guī)定，政府將按雇主過去裁員的人數(shù)征收失業(yè)保險(xiǎn)金，這樣，雇主裁員越多，向政府繳納的失業(yè)保險(xiǎn)金就越多，從而迫使雇主盡量減少裁員。實(shí)際上，很多大企業(yè)是很少裁員的。許多大企業(yè)寧可采取使工資的提高落 后于物價(jià)的增長，縮短工作時(shí)間以減小工資支付，以及暫時(shí)取消工人獎金、福利和各種補(bǔ)貼以減少企業(yè)負(fù)擔(dān)等辦法來渡過難關(guān)，而不隨意裁減員工，特別是很少裁減熟練的技術(shù)工人。 (三 )德國的勞資契約 德國的勞資契約有其特點(diǎn)，共分為三個(gè)層次： 一是由工會（代表全體員工）與雇主協(xié)會或者單個(gè)雇主（一般是大型企業(yè)）達(dá)成的工資合同。這是調(diào)整勞動和工資關(guān)系的主要法規(guī)，對其他層次的契約起決定性影響。工資合同包含了勞動關(guān)系中雇主和員工的權(quán)利和義務(wù)、勞動關(guān)系的締結(jié)形式、勞動關(guān)系的終止辦法等基本內(nèi)容。 二是由企業(yè)員工委員會和企業(yè)雇主在 企業(yè)內(nèi)部達(dá)成的企業(yè)協(xié)議。這是以工資合同為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各企業(yè)具體情況而締結(jié)的補(bǔ)充協(xié)議，規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部用什么形式來實(shí)現(xiàn)工資合同包含的內(nèi)容。 這兩種勞資“集體契約”，構(gòu)成了德國現(xiàn)代勞動法規(guī)的核心，并與其他保護(hù)員工利益的國家勞動立法相結(jié)合，對雇主與單個(gè)員工這樣一種力量懸殊的狀態(tài)起到了某種平衡的作用。 三是由企業(yè)雇主和單個(gè)員工締結(jié)的勞動合同。這是員工與雇主之間，在前兩個(gè)勞資集體契約和國家勞動法規(guī)的基礎(chǔ)上達(dá)成的雇用合同，其條件只能更加有利于員工。 下面收錄德國某公司使用的“雇用合同”，對于三個(gè)層次的勞資契約 的關(guān)系，從中可見一斑。 雇用合同 受雇人： 出生：年月日 1．自年月日起，您受本企業(yè)雇用。工作部門： 2．您的月工資：馬克 參照工資合同中有關(guān)企業(yè)特別支付的規(guī)定，根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)協(xié)議，您此外還可獲得一筆以現(xiàn)企業(yè)盈利狀況而定的年度獎金。 超出工資合同規(guī)定水平的工資支付應(yīng)予保密，而且在工資合同決定增長工資時(shí)應(yīng)予計(jì)算。工資支付以非現(xiàn)金方式轉(zhuǎn)入員工自己任選的賬戶。 3．自受雇用之日起，至年月日為試用期。在此期間，雙方可在終止前的一個(gè)月內(nèi)提出終止合同。如果法律和工資合同 中規(guī)定了更長的期限，應(yīng)予執(zhí)行。 4．您的休假要求以企業(yè)的休假規(guī)定為準(zhǔn)。 5．您保證嚴(yán)守職務(wù)上的一切秘密，這項(xiàng)規(guī)定不但適用于受雇期間，而且也適用于雇用關(guān)系終止以后。 6．在領(lǐng)取本企業(yè)或本企業(yè)下屬一個(gè)部門的工資或供養(yǎng)期間，員工的創(chuàng)造發(fā)明必須向本企業(yè)報(bào)告并交付支配。 7．您表示，當(dāng)企業(yè)情況有變化時(shí)，愿意在別的崗位上承擔(dān)同樣的或其他可以勝任的工作。 8．遵守有關(guān)防止工傷事故的規(guī)定，是本雇用合同中的一項(xiàng)基本義務(wù)。 9．您在年滿 65 周歲的那個(gè)月結(jié)束后，無須提出解雇，即開始退休。 10．您享受的企業(yè)養(yǎng)老金和 遺屬供養(yǎng)金，應(yīng)依照“企業(yè)補(bǔ)充供養(yǎng)規(guī)定”和 “公司員工養(yǎng)老金基金會章程”執(zhí)行。如果章程規(guī)定的前提已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，您在受雇期間便是該養(yǎng)老金基金會的會員。 11．此外，現(xiàn)行的巴伐利亞五金工業(yè)的工資合同和本企業(yè)協(xié)議，尤其是本企業(yè)的勞動規(guī)則也同樣適用。 12．對本合同的補(bǔ)充須以書面形式。 13．其他協(xié)議：（此條款根據(jù)特殊情況制訂） 公司 員工簽名 日期和地點(diǎn) 日期和地點(diǎn) 經(jīng)典制度 員工招聘標(biāo)準(zhǔn)合同 制定合同雙方： 招聘方：（企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位的行政部門），簡稱甲方； 受聘方：（合同 制員工），簡稱乙方。 甲方招聘合同制員工，按有關(guān)規(guī)定，已報(bào)請有關(guān)部門批準(zhǔn)（或同意）。甲方已向乙方如實(shí)介紹涉及合同的有關(guān)情況；乙方已向甲方提交勞動手冊。甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經(jīng)協(xié)商一致，特簽訂本合同，以便共同遵守。 第一條 合同期限： 合同期限為 年（或 個(gè)月），即從 年 月 日起至 年 月 日止。 （沒有一定期限的合同或以完成一項(xiàng)工作的時(shí)間為期