薪酬設(shè)計(jì)的原則和方式(doc8)-資料下載頁
2025-05-07 18:37本頁面
【正文】 微軟工作５年以 上的員工，很少有離開的。 增加透明度 提高滿意度 員工甲在Ａ工廠工作，月薪５０００元；員工乙在Ｂ廠就業(yè)，月薪也是５０００元。Ａ、Ｂ兩廠類型相同，老板個(gè)性相同，環(huán)境也完全一致。那么，我們可以根據(jù)各種情況作出如下假設(shè)： 假設(shè)一：Ａ廠老板認(rèn)為甲的月薪應(yīng)為５０００元，Ｂ廠老板則認(rèn)為甲的能力比乙強(qiáng)，因而甲的月薪應(yīng)為６０００元甚至更多。這說明，由于衡量人才價(jià)格的 “標(biāo)尺 ”存在著不確定性，從而導(dǎo)致兩位老板對甲作出了不同的價(jià)值判斷，最后的結(jié)果，便是甲對Ａ廠的薪酬水平極不滿意。 假設(shè)二：Ａ廠福利齊全 ，甲被Ｂ廠以月薪５５００元 “挖角 ”，但Ｂ廠的福利有所欠缺。甲跳槽后，起初確實(shí)感覺薪酬提高了。然而，事實(shí)上Ａ廠花費(fèi)在甲身上的代價(jià)遠(yuǎn)比Ｂ廠高。 假設(shè)三：甲在Ａ廠任部門主管，其頂頭上司業(yè)務(wù)能力與其旗鼓相當(dāng)，甲之升遷機(jī)會(huì)因此幾乎為零。甲跳槽至Ｂ廠后，卻因表現(xiàn)突出而可能被提升至經(jīng)理崗位，當(dāng)然，其薪酬也隨之上升。 假設(shè)四：Ａ廠老板較看重員工的學(xué)歷，Ｂ廠老板則更看重員工的經(jīng)驗(yàn)。于是，Ａ廠老板認(rèn)為甲是 “一般職位的普通人才 ”，而Ｂ廠老板則認(rèn)為甲是 “關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才 ”。定位的不同，導(dǎo)致企業(yè)對甲在薪酬政策上的不 同傾斜度?？瓷先ィ瑑杉移髽I(yè)的評判標(biāo)準(zhǔn)都屬于 “量化 ” 的，且無感情色彩，實(shí)際上，在設(shè)定分?jǐn)?shù)值時(shí)已摻雜了個(gè)人感情因素，最終當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)偏差。 上述幾種假設(shè)，在目前薪酬方案設(shè)計(jì)或?qū)嵭兄惺瞧毡榇嬖诘默F(xiàn)象。由這些現(xiàn)象我們可以知道，員工對薪酬不滿意主要緣于薪水值的偏差，而產(chǎn)生偏差則主要由于溝通中的信息不對稱。 看來，薪酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)行，不應(yīng)成為企業(yè)保密的內(nèi)容，相反，企業(yè)應(yīng)在這方面與員工加強(qiáng)溝通，增加透明度。唯有如此，才能提高員工對薪酬的滿意度，進(jìn)而降低員工的跳
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