【導(dǎo)讀】XX工程公司人力資源管理制度。附表2各部門人員需求計(jì)劃表9. 附表5內(nèi)部競聘公告12. 第二章職前教育管理辦法24. 第五章員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定33. 第二章績效考核對象與績效考核周期45. 第六章申訴及其處理56. 作為日常工作各用人部門應(yīng)于每季度檢查本部門人力資源供應(yīng)狀況如有人。員需求應(yīng)于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計(jì)劃報(bào)人力資源部。1人力資源部根據(jù)崗位說明書擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告發(fā)布的方式包括在公。3人力資源部根據(jù)崗位說明書要求進(jìn)行初步篩選對初步篩選合格者人力資。部門工作交接手續(xù)到用人部門報(bào)到正式上崗。人力資源部組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查體檢不合格者取消錄用資格人。勝任現(xiàn)職同意轉(zhuǎn)正。用員工評核表》上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部審核后立即辭退。7凡需延長試用期限其直接主管與部門主管應(yīng)詳述原因經(jīng)人力資源部?？己艘庖姴⒏缴瞎ぷ鳂I(yè)績材料經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。工作積極主動工作量飽滿工

　　

【正文】 相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度 績效維度包括 任務(wù)績效體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果 周邊績效 管理績效體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果 態(tài)度維度包括 考勤是否符合公司規(guī)章制度 工作紀(jì)律性工作過程是否服從分配符合公司規(guī)章制度 服務(wù)態(tài)度對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度 合作精神工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理對考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核采用考勤 系數(shù)來開考核 考勤系數(shù)＝ 1－礦工天數(shù)／ 2092 能力維度包括 交際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 客戶服務(wù)能力 為了保證對被績效考核者公平公正的評價績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核績效考核維度設(shè)計(jì)見《績效考核維度權(quán)重分布表》 在能力指標(biāo)中對不同的被考核者其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同具體內(nèi)容見下表 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵 能力指標(biāo) 中高管理層 項(xiàng)目部一般管理人員 技術(shù)人員 營銷人員 項(xiàng)目部操作職能及公司總部職能人員 人 際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和 決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 客戶服務(wù)能力 總經(jīng)理營銷人員指標(biāo) 了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場開拓能力 了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場開拓能力 績效考核維度的權(quán)重 權(quán)重 是一個相對的概念是針對某一指標(biāo)而言是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度權(quán)重的作用在于 突出重點(diǎn)目標(biāo)在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)多準(zhǔn)則評價中突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用使多目標(biāo)多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)決定于評價指標(biāo)的評分值每項(xiàng)指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù) 不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同態(tài)度能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中才能準(zhǔn)確評價因此在年度績效考核中態(tài)度能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核 總經(jīng)理績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 權(quán)重 績效 任務(wù)績效 董事會 80 管理績效 董事會 10 能力 能力素質(zhì) 董事會 5 直接下級 5 中層管理人員績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 60 50 周邊績效 直接上級 10 10 相關(guān)部門 10 15 管理績效 直接上級 10 10 能力 能力素質(zhì) 直接上級 5 5 直接下級 5 10 高層 管理人員總經(jīng)理除外績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 70 周邊績效 直接上級 5 相關(guān)部門 5 管理績效 直接上級 10 能力 能力素質(zhì) 直接上級 5 直接下級 5 公司總部職能人員績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80 70 態(tài)度 直接上級 10 15 能力 直接上級 10 15 技術(shù)人員績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核 主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80 70 態(tài)度 直接上級 10 10 能力 直接上級 5 10 同級人員 5 10 項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 100 50 周邊績效 直接上級 10 相關(guān)部門 15 管理績效 直接上級 10 能力 能力素質(zhì) 直接上級 5 直接下級 10 項(xiàng)目部一般管理職能人員績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 90 80 態(tài)度 直接上級 10％ 10 能力 直接上級 10 項(xiàng)目部操作人員績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 100 90 能力 直接上級 10 營銷人員績效考核維度權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 90 80 能力 直接上級 5 15 態(tài)度 直接上級 5 5 第五章 績效考核結(jié)果的使用 人員日?？冃Э己私Y(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素 績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資 總部操作層人員的工資和部門經(jīng)理掛勾即個人考核系數(shù)要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘 項(xiàng)目部工管人員的工資和項(xiàng)目經(jīng)理掛勾即個人考核系數(shù)要和項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)相乘 績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表 人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表 績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 不合格 個人績效考核系數(shù) 1． 2 1 ． 1 1 0． 8 個人績效考核系數(shù)轉(zhuǎn)化為部門項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù) 1 ． 1 1． 05 1 0． 95 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同公司對每個員工給予不同的處理一般有以下幾類 1 職務(wù)晉升連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計(jì)為一優(yōu)一良或以上者以及連續(xù)三年考核結(jié)果為良者優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象 2 職務(wù)降級年度績效考核一次不合格者視情節(jié)輕重給予行政降級處理 3 工資晉升一年內(nèi)考核結(jié)果為優(yōu)或連續(xù)二年考核結(jié)果為良者工資等級在本職類通道本崗位上晉檔 4 降檔年度績效考核結(jié)果為不合格者 5 辭退年度績效考核連續(xù)兩年為不合格者 對新入職員工調(diào)動新崗位的員工在公司全年工作時間不足 6 個月或有其它特殊原因的經(jīng)績效考核 委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核績效考核結(jié)果視為中 第六章 申訴及其處理 被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議可以直接向績效考核委員會申訴績效考核委員會在接到申訴后一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查并將處理結(jié)果通知申訴者 附表 1 考核表及填表說明 表 11 總經(jīng)理年度董事會考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 姓名 崗位 績效 任務(wù) 績效 序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D 1 重要任務(wù)完成情況 1 定性指標(biāo) 定量指標(biāo) 管理 績效 1 預(yù)算控制 2 關(guān) 鍵 人員 流失 率 3 全員勞動生產(chǎn)率 考核人 簽字 年 月 日 表 12 中高層管理人員績效考核直接上級評分表 考核期間 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □季度 □年度 績 效 序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D 任務(wù) 績效 1 重要任務(wù)完成情況 1 定性指標(biāo) 定量指標(biāo) 周邊 績效 1 主動性 2 響應(yīng)時間 3 解決問題時間 4 信息及時反饋 5 服務(wù)質(zhì)量 管理 績效 1 費(fèi)用控制 2 下屬行為管理 3 員工流失率 考核人 簽字 年 月 日 表 13 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □季度 □年度 周 邊 績 效 序號 指標(biāo) 部門一 部門二 部門三 部門四 部門五 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2 響應(yīng)時間 3 解決問題時間 4 信息及時反饋 5 服務(wù)質(zhì)量 考核人 簽字 年 月 日 表 14 中高層管理人員能力考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □季度考核 □年度考核 能力 指標(biāo) 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計(jì)劃和決策能力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 客戶服務(wù)能力 了解客戶需求 客戶管理 Δ談判能力 市場 開拓能力 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字 年 月 日 注 1 只對經(jīng)營部經(jīng)理評價Δ只對經(jīng)營部經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)項(xiàng)目部經(jīng)理和供應(yīng)部經(jīng)理評價 2 此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫 表 15 公司總部職能人員直接上級績效考核評分表 考核期間 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □季度□年度 績 效 任務(wù) 績效 序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D 1 重要任務(wù)完成情況 1 定性指標(biāo) 定量指標(biāo)