企事業(yè)單位的績(jī)效管理內(nèi)容與流程-資料下載頁
2025-08-29 16:06本頁面
【導(dǎo)讀】績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，已經(jīng)逐漸被我國(guó)很多企事業(yè)單位所采用，具體的應(yīng)用中仍然存在著許多問題。和存在問題的基礎(chǔ)上，分析了問題產(chǎn)生的原因，提出了解決這些績(jī)效管理問題的對(duì)策，以期能對(duì)我國(guó)企事業(yè)單位的績(jī)效管理的深化實(shí)施起到一定的作用。的階段性工作和員工行為進(jìn)行審視，并對(duì)其中的偏離戰(zhàn)略方向的進(jìn)行糾正的一個(gè)過程，績(jī)效反饋與輔導(dǎo)?，F(xiàn)為一系列的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行交流和溝通，通過事前、事中和事后的各種管理控制手段起到行為引導(dǎo)的作用。統(tǒng)只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能夠?qū)M織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。認(rèn)識(shí)，從而完成各級(jí)員工的績(jī)效計(jì)劃。上下級(jí)人員對(duì)每項(xiàng)獲分和總體分?jǐn)?shù)。達(dá)成共識(shí)后簽字存檔。增加幅度及激勵(lì)性獎(jiǎng)金比例）相關(guān)聯(lián)，同時(shí)會(huì)與非現(xiàn)金的回報(bào)相關(guān)。非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)以及幫助與處罰。價(jià)，并進(jìn)一步制定員工的能力發(fā)展方向及職業(yè)發(fā)展發(fā)展方向。對(duì)于企事業(yè)單位，績(jī)效管理在提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面都具有巨大的推動(dòng)作用。
【正文】 動(dòng)而時(shí)刻變化的，也就是說考核指標(biāo)的設(shè)置不是一個(gè)封閉的操作，而是一個(gè)不斷與外界交換信息、不 斷 修正、不斷完善的過程，是一個(gè)由粗到細(xì)、逐步積累的循環(huán)漸進(jìn)過程，而不是一蹴 而 就的。在具體設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要特別注意定量與定性相結(jié)合， 在實(shí)際情況允許的情況下盡量量化，但不能過分追求全部量化。因?yàn)槟承用婧头矫娌贿m用定量考核。管 理 者的控制協(xié)調(diào)水平、發(fā)展?jié)摿Α⒔M織承諾、價(jià)值觀等方面無法使用定量考核，這不 利 于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬有全面的認(rèn)識(shí)，也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而且某些職位也不適用定量考核。比如對(duì)研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)或知識(shí)型員工進(jìn)行考核時(shí)，因?yàn)楫a(chǎn)品開發(fā)周期長(zhǎng)，并 且 有一定風(fēng)險(xiǎn)，不是每個(gè)開發(fā)項(xiàng)目都一定能夠取得成功，而且項(xiàng)目被開發(fā)后在考核其 效 益的時(shí)候還涉及資源、生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)等許多因素，因此不一定能完全用定量考 核 ?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以企業(yè)總體指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié) 合各個(gè)部門與職位的實(shí)際情況 ， 考慮職位人員特點(diǎn)以及能力，為每個(gè)部門和職位制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，最終將組織 指 標(biāo)一一分解。在制定部門指標(biāo)和職位指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合指標(biāo)完成者的意愿，而不是簡(jiǎn) 單 的、自上而下的攤派工作任務(wù)。這樣有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工的工作積極性。 （ 五 ）內(nèi)容方面制定切實(shí)可行的績(jī)效激勵(lì)措施 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施能否成功，關(guān)鍵在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是否能得到很好的應(yīng)用，其中最 主 要的部分就是績(jī)效激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性。要制定切實(shí)可行的績(jī)效激勵(lì)措施，首 先 要分析員工的不同需求。馬斯洛認(rèn)為，人的需求有生理 需求、安全需求、社會(huì)需求 、 尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種。生理需求和安全需求屬于低層次的需求；社會(huì)需求 、 尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高層次需求。低層次需求獲得滿足后，它就不再有激 勵(lì) 作用，這時(shí)高層次需求成為激發(fā)動(dòng)機(jī)的主導(dǎo)需求。下屬的低層次需求一般都能獲得 滿 足，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層就要激發(fā)他們的工作積極性，使他們通過工作獲得高層次需求，表 示 對(duì) 他們工作重要性的關(guān)注，并且要充分授權(quán)，使他們有充分的主動(dòng)權(quán)。 其次，要分析影響員工對(duì)于工作滿意度的因素，包括帶來工作滿意的激勵(lì)因素，如工 作 進(jìn)步、得到認(rèn)可、取得工作成就等；帶來工作不 滿意的保健因素，如企業(yè)戰(zhàn)略、監(jiān) 督 管理、薪酬水平、人際關(guān)系和工作條件等，也就是說，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、薪酬水平提 升 。人際關(guān)系和工作條件改善這些因素只能減少工作的不滿意度，但不能發(fā)揮激勵(lì)作 用 。只有得到認(rèn)可、承擔(dān)一定的責(zé)任、取得工作成就這些因素才能發(fā)揮激勵(lì)作用。所 以 領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該詢問下屬對(duì)業(yè)務(wù)問題和決策的反饋意見，結(jié)合他們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造 力 ， 下放權(quán)力，擴(kuò)大他們的工作職責(zé)，增加更多的責(zé)任，使他們獲得成就感。 最后，還要給員工設(shè)置合理的期望。員工以積極方式進(jìn)行工作的強(qiáng)度取決于他對(duì)該積 極 性給自己帶來某種結(jié)果的期望程度， 以及這種結(jié)果對(duì)員工的吸引力。下屬受到激勵(lì) 從 而更加努力的情況有：當(dāng)下屬相信努力會(huì)帶來良好的績(jī)效考核，良好的績(jī)效考核又 會(huì) 帶來企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪和晉升等，獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足下屬的個(gè)人目標(biāo)。也就是說 ， 領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三種關(guān)系，努力與績(jī)效的關(guān)系，即下屬相信通過一定程度的努力 可 以達(dá)到某種績(jī)效水平的可能性；績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即下屬相信一旦達(dá)到一定的績(jī) 效 水平就可獲得理想結(jié)果的程度；獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人 目 標(biāo)或個(gè)人需要的程度，以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)下屬的吸引力。因此領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該注意 與 下屬做好溝通，在制定切實(shí)可 行的計(jì)劃時(shí)要幫助他們，同時(shí)在工作過程中也要不遺 余 力的幫助他們解決困難；對(duì)下屬要履行承諾，一旦下屬完成績(jī)效考核指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)層 就 要履行當(dāng)初的承諾，要對(duì)下屬兌現(xiàn)加薪、職位提升、假期等獎(jiǎng)勵(lì)，并且保證獎(jiǎng)勵(lì)的 公 平性；注意獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人期望的匹配度，領(lǐng)導(dǎo)層要了解下屬的實(shí)際需求，根據(jù)他們的 實(shí) 際需求提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果下屬期望假期，就給予一定的假期，如果期望學(xué)習(xí)機(jī) 會(huì) ， 就提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。 五 、 結(jié)束語 在實(shí)踐中，各種約束或是現(xiàn)實(shí)條件未必能使得企事業(yè)單位同時(shí)具備上述的條件，現(xiàn)實(shí) 的 情況是，一個(gè)企事業(yè)單位很少會(huì)用一種非 常理想的方式來實(shí)施績(jī)效管理體系。例如 ， 企業(yè)可能沒有充足的資金或是時(shí)間對(duì)所有涉及到的人進(jìn)行培訓(xùn)；上級(jí)在對(duì)下級(jí)進(jìn)行 等 級(jí)評(píng)定時(shí)可能還是會(huì)存在偏見；也可能僅僅是因?yàn)榇蠹夜ぷ魈?，?duì)要求他們付出 很 多時(shí)間和精力來加入績(jī)效管理體系中有一定難度。但是只要企事業(yè)單位能夠構(gòu)建一 套 包 含上述各項(xiàng)特征的績(jī)效管理體系，必將獲得充分的回報(bào)。 【 參 考文獻(xiàn)】： 克用：《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 爾曼 .阿吉斯：《績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 斯勒：《人力資源 管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 萍：《考核與績(jī)效管理》，湖南師范大學(xué)出版社， 2020 澤堯：《中國(guó)式績(jī)效考核》，廣東人民出版社， 2020 企華：《現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理》，文匯出版社， 2020 斌：《績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020 亞，許玉林：《績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 廣義：《人力資源管理》，天津大學(xué)出版社， 2020
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