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讓教育帶著溫度落地讀后感合集-資料下載頁(yè)

2025-04-16 13:50本頁(yè)面
  

【正文】 表現(xiàn),力爭(zhēng)上游,是每個(gè)職場(chǎng)人士的本能反應(yīng),你如何在一個(gè)公司中建立起這種“反人性”的公司文化? 化繁為簡(jiǎn):簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀傳遞 南方李錦記剛開(kāi)始價(jià)值觀傳遞的工作時(shí),主要方式就是由李惠森和其它幾位主要管理人員,利用會(huì)議或其它機(jī)會(huì)和其它同事分享,但后來(lái)他們發(fā)現(xiàn),這樣做的效果有限。領(lǐng)導(dǎo)人如果不講,就根本沒(méi)人提起這個(gè)話(huà)題,而且由于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)法,聽(tīng)過(guò)的人也各有各的理解。這樣一來(lái),企業(yè)文化就變成了少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人口中的專(zhuān)業(yè)名詞,與公司日常機(jī)制基本不發(fā)生聯(lián)系。 之后,李惠森決定建立一 個(gè)企業(yè)文化的傳播系統(tǒng),李惠森認(rèn)為最重要的就是,文化應(yīng)該簡(jiǎn)單而容易傳播。在這種認(rèn)知基礎(chǔ)上,李惠森與管理層最后達(dá)成了共識(shí),那就是將“思利及人”的核心歸納為幾個(gè)要素,而且一定要用簡(jiǎn)單、通俗、直白的語(yǔ)言形式表達(dá)出來(lái),要做到“三年級(jí)學(xué)生都能看懂”。經(jīng)過(guò)多次討論,他們提出了“思利及人”的三要素:換位思考、關(guān)注對(duì)方感受和直升機(jī)思維(意即站在高處看問(wèn)題,有全局觀)。 這個(gè)以“簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)”為基本特征的傳播系統(tǒng)的建立,大大增強(qiáng)了“思利及人”價(jià)值觀的傳播有效性。事實(shí)上,幾乎所有得到了成功傳遞的價(jià)值觀和理念,其傳播所遵循的 都是這種原則:簡(jiǎn)單易懂,直達(dá)人心。 2021 年,李惠森甚至以“思利及人”為主題出版了一本著作《思利及人的力量》,這本書(shū)不僅僅對(duì)思利及人的內(nèi)涵做了最為系統(tǒng)的闡釋?zhuān)渥畲蟮奶厣褪?,將思利及人包含的那些“空中”原則,放在極其日常和生活化的環(huán)境中來(lái)解讀,使員工和讀者能夠借助最淺顯的表達(dá)形式來(lái)得到對(duì)價(jià)值觀的透徹了解,對(duì)價(jià)值觀的有效傳遞起到了極大的促進(jìn)作用。據(jù)說(shuō),一些從南方李錦記離職后自創(chuàng)咨詢(xún)公司的員工,都會(huì)將這本書(shū)當(dāng)作自己授課的教材。 就像其他重視企業(yè)文化構(gòu)建的企業(yè)一樣,南方李錦記也將向新進(jìn)員工傳達(dá)企業(yè)文化視 為重要事務(wù)。在新員工培訓(xùn)期間,關(guān)于這家公司的文化,領(lǐng)導(dǎo)人一般會(huì)花整整五個(gè)小時(shí)來(lái)講理論,然后才是通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和拓展活動(dòng)等將文化變成行動(dòng)。在南方李錦記,傳播企業(yè)文化不是某個(gè)部門(mén)獨(dú)有的職責(zé),而是整個(gè)公司所有部門(mén)的使命。專(zhuān)業(yè)的 HR 部門(mén)只負(fù)責(zé)搭建一個(gè)平臺(tái),做一些基礎(chǔ)的工具性工作,真正的人力資源管理工作是各個(gè)部門(mén)經(jīng)理都去做的,可以說(shuō),雖然有全職的 HR,但每個(gè)部門(mén)經(jīng)理都是兼職的 HR經(jīng)理。 每個(gè)部門(mén)都有一個(gè)“文化大使”,這是部門(mén)中的一個(gè)虛擬職務(wù),專(zhuān)門(mén)關(guān)注企業(yè)文化的實(shí)施情況。他們主要負(fù)責(zé)定期組織部門(mén)聚會(huì)與其他分享活動(dòng) ,在這種聚會(huì)上,員工的困惑在會(huì)前以匿名的方式釋放出來(lái),然后在會(huì)上由大家集思廣益提出解決方案。每個(gè)季度,公司都會(huì)有文化大使的培訓(xùn)會(huì)議,由 HR 部門(mén)負(fù)責(zé)組織。文化大使都由部門(mén)中的員工自己推選,就像學(xué)生時(shí)代選一個(gè)班長(zhǎng)或生活委員那樣。這份工作沒(méi)有額外的物質(zhì)好處,但很多員工都很樂(lè)意在工余時(shí)間做,他們都認(rèn)為,這份工作等于一門(mén)實(shí)踐課程,給員工提供了一個(gè)展示自己多種才能、為公司做貢獻(xiàn)的機(jī)制,可以令公司看到自己在專(zhuān)業(yè)之外的組織能力,得到更多的事業(yè)機(jī)會(huì)。 以迂為直:“及人”才能“得利” 文化的順利傳播尚不能保證文 化的健康“落地”。要令一種價(jià)值觀真正滲入企業(yè)的血管之中,制度和流程的架構(gòu)是不可少的保障。 考核一個(gè)管理者,對(duì)其業(yè)務(wù)成績(jī)的考核固然重要,但在南方李錦記,還有一個(gè)衡量指標(biāo)也在考核之列,那就是“點(diǎn)將分” ??比如李惠森要考核一個(gè)副總裁,就不會(huì)單純看他本人的業(yè)績(jī),還要看他所管轄的部門(mén)總監(jiān)的業(yè)績(jī):如果這個(gè)副總裁自己的業(yè)績(jī)做到了 90 分,下屬卻只有 50 分,那他的“點(diǎn)將分”就很低;如果他自己的業(yè)績(jī)做到 80 分,下屬卻高達(dá) 90 分,那他的“點(diǎn)將分”就很高,也證明他在這個(gè)職位上表現(xiàn)得極為出色。由上而下,每一級(jí)的管理者對(duì)下屬做 考核時(shí)都要打出“點(diǎn)將分”,在這個(gè)循環(huán)中,作為總裁的李惠森本人也是被考核的對(duì)象,李錦記集團(tuán)的家族委員會(huì)每年也會(huì)根據(jù)其下屬的表現(xiàn)對(duì)其做出考評(píng)。 除了“點(diǎn)將分”之外,還有一個(gè)“教練指數(shù)”也是管理層績(jī)效考核的特殊工具。如果說(shuō)前者是上司對(duì)下屬的考核工具,后者就是下屬對(duì)上司的評(píng)分。李惠森常說(shuō),管理人員必須掌握體育教練的心態(tài)和技巧,比如提前做好戰(zhàn)略部署、從容迎戰(zhàn)、激發(fā)團(tuán)隊(duì)力量等等。每個(gè)員工都應(yīng)該將自己看成一個(gè)教練,教練是通過(guò)運(yùn)動(dòng)員的勝利來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯的勝利,只有運(yùn)動(dòng)員贏,教練才能贏。下屬對(duì)上司“教練指數(shù)”的 打分,事實(shí)上就是對(duì)其團(tuán)隊(duì)組織管理能力的評(píng)價(jià)。 “點(diǎn)將分”和“教練指數(shù)”的考核機(jī)制,最終目的都是為了激發(fā)管理者發(fā)揮出自己的團(tuán)隊(duì)的潛能,通過(guò)“及人”而“得利”??己朔?jǐn)?shù)體現(xiàn)了一個(gè)管理者對(duì)所轄組織的真正管理能力,只有組織的整體表現(xiàn)好,才能最終證明其管理的成功。南方李錦記非常重視企業(yè)文化在管理層中的“落地”情況,每個(gè)經(jīng)理人每年的年頭報(bào)告中,都要包括“思利及人”的分?jǐn)?shù)目標(biāo),從中層到高層,每年的考評(píng)指標(biāo)里面有 20%與企業(yè)文化相關(guān)。那些只重視自己的個(gè)人表現(xiàn),習(xí)慣于命令式領(lǐng)導(dǎo)方式的高管,往往在南方李錦記感覺(jué)格格不入 ,如果不做調(diào)整,最后都會(huì)掛冠而去。 此外,“輪流做主持”也是貫徹“讓別人當(dāng)冠軍”理念的一種有效做法。在公司的很多會(huì)議中,無(wú)論是部門(mén)內(nèi)的例會(huì),針對(duì)某一項(xiàng)目而成立的跨部門(mén)虛擬小組會(huì)議,還是公司內(nèi)部的“匯集會(huì)”(一種跨部門(mén)人員進(jìn)行定期的信息交流溝通的會(huì)議),都會(huì)讓與會(huì)人員“輪流做主持”。這種形式最早來(lái)源于李錦記集團(tuán)的家族會(huì)議,最近兩年在南方李錦記公司也得到貫徹。每次會(huì)議由不同的人來(lái)做主持,對(duì)員工來(lái)說(shuō),意味著多了一個(gè)成長(zhǎng)平臺(tái),從會(huì)議參加者到會(huì)議主持人,期間的角色轉(zhuǎn)變,引發(fā)換位思考,將會(huì)對(duì)建立更有效的協(xié)作機(jī)制 、培養(yǎng)和鞏固合作文化發(fā)揮深遠(yuǎn)的影響。 除了相對(duì)硬性的制度和流程架構(gòu),一些極為人性化的管理方式也體現(xiàn)和鞏固了其“思利及人”的核心價(jià)值觀。比如“爽指數(shù)”管理方式就是南方李錦記用來(lái)關(guān)注員工心理感受的一個(gè)溫度計(jì),一個(gè)工具。如果指數(shù)分低,就表示員工的狀況需要引起公司的關(guān)注,指數(shù)分高,則意味著員工的工作狀態(tài)比較愉悅。盡管這種指數(shù)在很大程度上可能只是代表了員工在某一時(shí)段內(nèi)的主觀判斷,從橫向指標(biāo)上有時(shí)可能并不具備太大意義,但是如果放到縱向指標(biāo)上來(lái)看,則較真實(shí)和動(dòng)態(tài)地反映了員工的心理狀況,公司能否及時(shí)將員工由“不爽” 變成“爽”,對(duì)整體工作績(jī)效影響很大。 精神指數(shù)、健康指數(shù)和壓力指數(shù)也是公司關(guān)注的指標(biāo)之一,比如每個(gè)季度公司都要召開(kāi)一些常規(guī)會(huì)議,有些會(huì)議持續(xù)好幾天,議程很滿(mǎn),與會(huì)者都很疲勞,往往會(huì)還沒(méi)開(kāi)到一半,效率就大打折扣。在這種情況下,領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)讓大家報(bào)一下精神指數(shù),如果比較低,就考慮調(diào)整會(huì)議議程,在會(huì)議中安排一些游戲、體育等活動(dòng),釋放大家的精神壓力,保證再次開(kāi)會(huì)時(shí)都能有一個(gè)好的吸收狀態(tài)。 第五篇:讓企業(yè)文化落地 龍?jiān)雌诳W(wǎng) 讓企業(yè)文化落地 作者: 來(lái)源 :《現(xiàn)代國(guó)企研究》 2021 年第 08 期 起飛容易,落地難。這是對(duì)當(dāng)今企業(yè)文化在中國(guó)發(fā)展過(guò)程中最好的詮釋。 不可否認(rèn),企業(yè)文化已經(jīng)被企業(yè)家視作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力、核心競(jìng)爭(zhēng)力,越來(lái)越多的具備遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)家們開(kāi)始關(guān)注企業(yè)中人的主觀能動(dòng)性和情感因素。企業(yè)文化固然重要,但只有真正“落地”后才是有用的,才能給企業(yè)帶來(lái)和諧的氛圍、高效團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)、規(guī)范的行為、理想的業(yè)績(jī)和良好的口碑。 怎樣才能做到企業(yè)文化落地?換句話(huà)說(shuō),如何做到使企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠把企業(yè)倡導(dǎo)的理念轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)創(chuàng)新的行為和結(jié)果。這其實(shí)是一個(gè)如何實(shí)現(xiàn)言行一致、結(jié)果導(dǎo)向、執(zhí)行到位的管理課題。這個(gè)課題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案,可謂是“橫看成嶺側(cè)成峰,遠(yuǎn)近高低各不同”。本期《現(xiàn)代國(guó)企研究》聚焦欄目就企業(yè)文化如何落地這個(gè)話(huà)題進(jìn)行深入探討,希望能對(duì)為此而糾結(jié)的企業(yè)家們有所啟發(fā)。
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