【正文】 表現(xiàn)，力爭(zhēng)上游，是每個(gè)職場(chǎng)人士的本能反應(yīng)，你如何在一個(gè)公司中建立起這種“反人性”的公司文化？ 化繁為簡(jiǎn)：簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀傳遞 南方李錦記剛開始價(jià)值觀傳遞的工作時(shí)，主要方式就是由李惠森和其它幾位主要管理人員，利用會(huì)議或其它機(jī)會(huì)和其它同事分享，但后來(lái)他們發(fā)現(xiàn)，這樣做的效果有限。領(lǐng)導(dǎo)人如果不講，就根本沒人提起這個(gè)話題，而且由于沒有標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)法，聽過(guò)的人也各有各的理解。這樣一來(lái)，企業(yè)文化就變成了少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人口中的專業(yè)名詞，與公司日常機(jī)制基本不發(fā)生聯(lián)系。 之后，李惠森決定建立一 個(gè)企業(yè)文化的傳播系統(tǒng)，李惠森認(rèn)為最重要的就是，文化應(yīng)該簡(jiǎn)單而容易傳播。在這種認(rèn)知基礎(chǔ)上，李惠森與管理層最后達(dá)成了共識(shí)，那就是將“思利及人”的核心歸納為幾個(gè)要素，而且一定要用簡(jiǎn)單、通俗、直白的語(yǔ)言形式表達(dá)出來(lái)，要做到“三年級(jí)學(xué)生都能看懂”。經(jīng)過(guò)多次討論，他們提出了“思利及人”的三要素：換位思考、關(guān)注對(duì)方感受和直升機(jī)思維（意即站在高處看問題，有全局觀）。 這個(gè)以“簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)”為基本特征的傳播系統(tǒng)的建立，大大增強(qiáng)了“思利及人”價(jià)值觀的傳播有效性。事實(shí)上，幾乎所有得到了成功傳遞的價(jià)值觀和理念，其傳播所遵循的 都是這種原則：簡(jiǎn)單易懂，直達(dá)人心。 2021 年，李惠森甚至以“思利及人”為主題出版了一本著作《思利及人的力量》，這本書不僅僅對(duì)思利及人的內(nèi)涵做了最為系統(tǒng)的闡釋，其最大的特色就是，將思利及人包含的那些“空中”原則，放在極其日常和生活化的環(huán)境中來(lái)解讀，使員工和讀者能夠借助最淺顯的表達(dá)形式來(lái)得到對(duì)價(jià)值觀的透徹了解，對(duì)價(jià)值觀的有效傳遞起到了極大的促進(jìn)作用。據(jù)說(shuō)，一些從南方李錦記離職后自創(chuàng)咨詢公司的員工，都會(huì)將這本書當(dāng)作自己授課的教材。 就像其他重視企業(yè)文化構(gòu)建的企業(yè)一樣，南方李錦記也將向新進(jìn)員工傳達(dá)企業(yè)文化視 為重要事務(wù)。在新員工培訓(xùn)期間，關(guān)于這家公司的文化，領(lǐng)導(dǎo)人一般會(huì)花整整五個(gè)小時(shí)來(lái)講理論，然后才是通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和拓展活動(dòng)等將文化變成行動(dòng)。在南方李錦記，傳播企業(yè)文化不是某個(gè)部門獨(dú)有的職責(zé)，而是整個(gè)公司所有部門的使命。專業(yè)的 HR 部門只負(fù)責(zé)搭建一個(gè)平臺(tái)，做一些基礎(chǔ)的工具性工作，真正的人力資源管理工作是各個(gè)部門經(jīng)理都去做的，可以說(shuō)，雖然有全職的 HR，但每個(gè)部門經(jīng)理都是兼職的 HR經(jīng)理。 每個(gè)部門都有一個(gè)“文化大使”，這是部門中的一個(gè)虛擬職務(wù)，專門關(guān)注企業(yè)文化的實(shí)施情況。他們主要負(fù)責(zé)定期組織部門聚會(huì)與其他分享活動(dòng) ，在這種聚會(huì)上，員工的困惑在會(huì)前以匿名的方式釋放出來(lái)，然后在會(huì)上由大家集思廣益提出解決方案。每個(gè)季度，公司都會(huì)有文化大使的培訓(xùn)會(huì)議，由 HR 部門負(fù)責(zé)組織。文化大使都由部門中的員工自己推選，就像學(xué)生時(shí)代選一個(gè)班長(zhǎng)或生活委員那樣。這份工作沒有額外的物質(zhì)好處，但很多員工都很樂意在工余時(shí)間做，他們都認(rèn)為，這份工作等于一門實(shí)踐課程，給員工提供了一個(gè)展示自己多種才能、為公司做貢獻(xiàn)的機(jī)制，可以令公司看到自己在專業(yè)之外的組織能力，得到更多的事業(yè)機(jī)會(huì)。 以迂為直：“及人”才能“得利” 文化的順利傳播尚不能保證文 化的健康“落地”。要令一種價(jià)值觀真正滲入企業(yè)的血管之中，制度和流程的架構(gòu)是不可少的保障。 考核一個(gè)管理者，對(duì)其業(yè)務(wù)成績(jī)的考核固然重要，但在南方李錦記，還有一個(gè)衡量指標(biāo)也在考核之列，那就是“點(diǎn)將分” ??比如李惠森要考核一個(gè)副總裁，就不會(huì)單純看他本人的業(yè)績(jī)，還要看他所管轄的部門總監(jiān)的業(yè)績(jī)：如果這個(gè)副總裁自己的業(yè)績(jī)做到了 90 分，下屬卻只有 50 分，那他的“點(diǎn)將分”就很低；如果他自己的業(yè)績(jī)做到 80 分，下屬卻高達(dá) 90 分，那他的“點(diǎn)將分”就很高，也證明他在這個(gè)職位上表現(xiàn)得極為出色。由上而下，每一級(jí)的管理者對(duì)下屬做 考核時(shí)都要打出“點(diǎn)將分”，在這個(gè)循環(huán)中，作為總裁的李惠森本人也是被考核的對(duì)象，李錦記集團(tuán)的家族委員會(huì)每年也會(huì)根據(jù)其下屬的表現(xiàn)對(duì)其做出考評(píng)。 除了“點(diǎn)將分”之外，還有一個(gè)“教練指數(shù)”也是管理層績(jī)效考核的特殊工具。如果說(shuō)前者是上司對(duì)下屬的考核工具，后者就是下屬對(duì)上司的評(píng)分。李惠森常說(shuō)，管理人員必須掌握體育教練的心態(tài)和技巧，比如提前做好戰(zhàn)略部署、從容迎戰(zhàn)、激發(fā)團(tuán)隊(duì)力量等等。每個(gè)員工都應(yīng)該將自己看成一個(gè)教練，教練是通過(guò)運(yùn)動(dòng)員的勝利來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯的勝利，只有運(yùn)動(dòng)員贏，教練才能贏。下屬對(duì)上司“教練指數(shù)”的 打分，事實(shí)上就是對(duì)其團(tuán)隊(duì)組織管理能力的評(píng)價(jià)。 “點(diǎn)將分”和“教練指數(shù)”的考核機(jī)制，最終目的都是為了激發(fā)管理者發(fā)揮出自己的團(tuán)隊(duì)的潛能，通過(guò)“及人”而“得利”?？己朔?jǐn)?shù)體現(xiàn)了一個(gè)管理者對(duì)所轄組織的真正管理能力，只有組織的整體表現(xiàn)好，才能最終證明其管理的成功。南方李錦記非常重視企業(yè)文化在管理層中的“落地”情況，每個(gè)經(jīng)理人每年的年頭報(bào)告中，都要包括“思利及人”的分?jǐn)?shù)目標(biāo)，從中層到高層，每年的考評(píng)指標(biāo)里面有 20%與企業(yè)文化相關(guān)。那些只重視自己的個(gè)人表現(xiàn)，習(xí)慣于命令式領(lǐng)導(dǎo)方式的高管，往往在南方李錦記感覺格格不入 ，如果不做調(diào)整，最后都會(huì)掛冠而去。 此外，“輪流做主持”也是貫徹“讓別人當(dāng)冠軍”理念的一種有效做法。在公司的很多會(huì)議中，無(wú)論是部門內(nèi)的例會(huì)，針對(duì)某一項(xiàng)目而成立的跨部門虛擬小組會(huì)議，還是公司內(nèi)部的“匯集會(huì)”（一種跨部門人員進(jìn)行定期的信息交流溝通的會(huì)議），都會(huì)讓與會(huì)人員“輪流做主持”。這種形式最早來(lái)源于李錦記集團(tuán)的家族會(huì)議，最近兩年在南方李錦記公司也得到貫徹。每次會(huì)議由不同的人來(lái)做主持，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，意味著多了一個(gè)成長(zhǎng)平臺(tái)，從會(huì)議參加者到會(huì)議主持人，期間的角色轉(zhuǎn)變，引發(fā)換位思考，將會(huì)對(duì)建立更有效的協(xié)作機(jī)制 、培養(yǎng)和鞏固合作文化發(fā)揮深遠(yuǎn)的影響。 除了相對(duì)硬性的制度和流程架構(gòu)，一些極為人性化的管理方式也體現(xiàn)和鞏固了其“思利及人”的核心價(jià)值觀。比如“爽指數(shù)”管理方式就是南方李錦記用來(lái)關(guān)注員工心理感受的一個(gè)溫度計(jì)，一個(gè)工具。如果指數(shù)分低，就表示員工的狀況需要引起公司的關(guān)注，指數(shù)分高，則意味著員工的工作狀態(tài)比較愉悅。盡管這種指數(shù)在很大程度上可能只是代表了員工在某一時(shí)段內(nèi)的主觀判斷，從橫向指標(biāo)上有時(shí)可能并不具備太大意義，但是如果放到縱向指標(biāo)上來(lái)看，則較真實(shí)和動(dòng)態(tài)地反映了員工的心理狀況，公司能否及時(shí)將員工由“不爽” 變成“爽”，對(duì)整體工作績(jī)效影響很大。 精神指數(shù)、健康指數(shù)和壓力指數(shù)也是公司關(guān)注的指標(biāo)之一，比如每個(gè)季度公司都要召開一些常規(guī)會(huì)議，有些會(huì)議持續(xù)好幾天，議程很滿，與會(huì)者都很疲勞，往往會(huì)還沒開到一半，效率就大打折扣。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)讓大家報(bào)一下精神指數(shù)，如果比較低，就考慮調(diào)整會(huì)議議程，在會(huì)議中安排一些游戲、體育等活動(dòng)，釋放大家的精神壓力，保證再次開會(huì)時(shí)都能有一個(gè)好的吸收狀態(tài)。 第五篇：讓企業(yè)文化落地 龍?jiān)雌诳W(wǎng) 讓企業(yè)文化落地 作者： 來(lái)源 ：《現(xiàn)代國(guó)企研究》 2021 年第 08 期 起飛容易，落地難。這是對(duì)當(dāng)今企業(yè)文化在中國(guó)發(fā)展過(guò)程中最好的詮釋。 不可否認(rèn)，企業(yè)文化已經(jīng)被企業(yè)家視作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力、核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的具備遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)家們開始關(guān)注企業(yè)中人的主觀能動(dòng)性和情感因素。企業(yè)文化固然重要，但只有真正“落地”后才是有用的，才能給企業(yè)帶來(lái)和諧的氛圍、高效團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)、規(guī)范的行為、理想的業(yè)績(jī)和良好的口碑。 怎樣才能做到企業(yè)文化落地？換句話說(shuō)，如何做到使企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠把企業(yè)倡導(dǎo)的理念轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)創(chuàng)新的行為和結(jié)果。這其實(shí)是一個(gè)如何實(shí)現(xiàn)言行一致、結(jié)果導(dǎo)向、執(zhí)行到位的管理課題。這個(gè)課題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，可謂是“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”。本期《現(xiàn)代國(guó)企研究》聚焦欄目就企業(yè)文化如何落地這個(gè)話題進(jìn)行深入探討，希望能對(duì)為此而糾結(jié)的企業(yè)家們有所啟發(fā)。